4.3 .Kiểm định các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu
4.3.2 .Xem xét giả định đa cộng tuyến của các biến trong mơ hình
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu
4.5.1 Lãnh đạo và sự gắn kết với tổ chức
Ta thấy rằng biến lãnh đạo (LS) là biến có giá trị trung bình thấp nhất (trung bình = 2.55) nó dưới ln cả 3 = trung bình của thang đo. Điều này nói lên rằng. Hiện đang tồn tại vấn đề trong mối quan hệ giữa nhân viên và lãnh đạo. Đồng thời qua nghiên cứu hồi quy ta cũng thấy rằng lãnh đạo là biến có tầm ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn kết của tổ chức từ đó ảnh hưởng đến ý định ở lại với tổ chức của nhân viên. Tại Nguyễn Kim, một tổ chức với đội ngũ gần 4000 nhân viên làm việc ở nhiều bộ phận lĩnh vực khác nhau với một cơ cấu tổ chức khá phức tạp, đội ngũ lãnh đạo trong công ty cũng không đồng đều. Việc quản lý từ cấp trên xuyên suốt đến tận cấp dưới cùng là rất khó khăn. Việc quản lý khơng thơng suốt này cũng đã gây ảnh hưởng không nhỏ đến lòng tin của nhân viên nòng cốt đối với cấp lãnh đạo.Nên qua nghiên cứu này, tổ chức cần quan tâm nhiều đến yếu tố lãnh đạo, tại sao nhân viên nịng cốt tại Cơng Ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim lại đánh giá khơng tốt về lãnh đạo của mình. Ta tiến hành phân tích sâu hơn từng biến quan sát của yếu tố lãnh đạo.
Thông qua giá trị trung bình của các biến quan sát cua yếu tố lãnh đạo ta nhận thấy rằng yếu tố công ty luôn thông báo các vấn đề quan trọng đến nhân viên một cách kịp thời được đánh giá cao nhất, kế tiếp là cơ cấu tổ chức giúp nhân viên giao tiếp tốt cả trong nội bộ lẫn giữa các phịng ban và cơng ty quan tâm đến suy
nghĩ và phản ứng của nhân viên, lãnh đạo cư xử phù hợp với vai trò và giá trị của nhân viên. Những yếu tố này đạt ở mức trên 2.5 nhưng vẫn còn nhỏ hơn 3 = trung tính điều đó chứng tỏ cơng ty dù có những chính sách về mặt lãnh đạo nhưng vẫn chưa có thể thỏa mãn được nguyện vọng của nhân viên nòng cốt, đồng thời do mức độ to lớn của công ty cộng với việc công ty mới bắt đầu phát triển trong vài năm trở lại đây nên vấn đề lãnh đạo còn nhiều hạn chế. Trong đó thể hiện rõ nhất là ở phần: nhân viên nịng cốt đã khơng đánh giá cao việc lãnh đạo sẵn sàng hỗ trợ để mình nâng cao năng lực, lãnh đạo giúp nhân viên yêu nghề, và họ cảm nhận thông tin giữa các cấp quản lý là không được tốt.
4.5.2 Thù lao – khen thưởng và sự gắn kết với tổ chức
Nguyễn Kim có một chế độ thù lao và khen thưởng với mức thu nhập trung bình tồn cơng ty khoảng 5 triệu đồng/ tháng (theo kết quả năm 2012 từ phòng nhân sự hành chánh tổng công ty), đây là một mức thù lao cũng tương đối trong ngành. Để thúc đẩy kết quả kinh doanh, cơng ty cịn đưa ra những chính sách khen thưởng cực kỳ hấp dẫn như dựa vào kết quả công việc, doanh số, hiệu quả và các hoạt động liên quan đến doanh thu của công ty. Cứ định kỳ hàng tháng, quý, năm, công ty sẽ tiến hành đánh giá lại kết quả của từng nhân viên. Qua việc đánh giá này họ sẽ có được những phần thưởng thỏa đáng với công sức mà họ bỏ ra. Qua phương pháp so sánh giá trị trung bình ta thấy rằng tỉ lệ trung bình nhân viên đánh giá về yếu tố thù lao và khen thưởng tại công ty là khá tốt, tỉ lệ này là: 3.74. Và khi đi sâu vào phân tích từng biến quan sát của yếu tố này ta nhận thấy rằng ngoài biến nhân viên cốt lõi luôn được trân trọng khi làm việc hiệu quả bị đánh giá thấp hơn 3.5. Những yếu tố cịn lại đều có tỉ lệ đồng tình khá cao (trung bình trên dưới 3.8). Ở đây ta thấy được rằng công ty đã trả lương cho nhân viên nịng cốt là khá phù hợp với cơng sức mà họ bỏ ra (độ hài lịng trung bình đạt: 3.81), phúc lợi của công ty được đánh giá là cao hơn so với các công ty cùng ngành khác (trung bình 3.85). Việc có chế độ thưởng cho nhân viên xuất sắc cùng với cho họ có những cơ hội thăng tiến đã giúp cho họ đánh giá khá tốt về thù lao và khen thưởng ở công ty.
4.5.3 Chính sách – văn hóa tổ chức, môi trường làm việc và sự gắn kết với tổ chức
Tại Nguyễn Kim, cơng ty cũng có khá nhiều chính sách nhằm hỗ trợ về mặt tinh thần cho nhân viên như: tặng quà dịp sinh nhật, chi thưởng tiền hay hiện vật cho các dịp lễ tết, các ngày đặc biệt, các chính sách cho con em cán bộ cơng nhân viên, tổ chức các buổi dã ngoại giao lưu trong phòng ban, các phòng ban cũng như ở cấp công ty… Tuy nhiên những chính sách này khơng được cập nhật thường xuyên theo sự phát triển của tổ chức, những thành phần được tham gia đều là những nhân viên ở cấp trưởng phịng/ phó phịng trở lên, môi trường làm việc cịn mang tính gị bó, thời gian khơng có tính chất linh động, đặc biệt là đối với các trung tâm bán hàng và trung tâm phân phối hàng. Ngồi ra Nguyễn Kim là một cơng ty xuất phát từ một doanh nghiệp gia đình, việc quản lý còn nhiều lỏng lẻo, tồn tại nhiều phe cánh trong công ty…. Thơng qua chỉ số trung bình mà nhân viên đánh giá về môi trường làm việc tại tổ chức ta thấy chỉ đạt được ở khơng cao lắm (trung bình = 3.23). Cịn khi phân tích sâu hơn đến các biến quan sát ta thấy rằng việc cảm nhận của nhân viên nòng cốt là phúc lợi của nhân viên khơng được tổ chức đặt lên hàng đầu. cịn các yếu tố cịn lại có giá trị trung bình dao động từ 3.11 đến 3.33.
Ngồi ra theo phân tích ANOVA ta thấy rằng nhân viên nịng cốt tuổi càng cao thì họ càng đánh giá tốt về yếu tố mơi trường làm việc. Điều này có nghĩa là khi tổ chức có thể giữ chân được nhân viên nịng cốt càng lâu thì họ sẽ lại càng có ý định ở lại tổ chức nhiều hơn nữa.
4.5.4 Quan hệ trong mơi trường làm việc nhóm và sự gắn kết với tổ chức
Tại nguyễn Kim tùy phòng ban tùy lĩnh vực mà mức độ áp lực làm việc nhóm có thể khác nhau, nhưng đâu đâu cũng đòi hỏi tinh thần hợp tác hỗ trợ lẫn nhau. Do văn hóa Việt Nam, làm việc nhóm vẫn chưa được trân trọng mọi người làm việc cịn tương đối mang tính cá nhân tại một số đơn vị phịng ban, khơng có sự tin tưởng cộng sự.
Thơng qua chỉ số trung bình mà nhân viên đánh giá về mối quan hệ trong nhóm làm việc của tổ chức cũng giống như hai yếu tố mơi trường làm việc và chính
sách cơng ty giá trị trung bình chỉ đạt ở mức 3.1. Khi tiến hành phân tích sâu vào các biến quan sát ta thấy rằng: Họ khơng hề có cảm nhận gì về việc lãnh đạo và nhân viên cùng đồng tâm hiệp lực (với giá trị trung bình = 3.01). Các biến quan sát còn lại cũng đạt ở mức từ 3.08 đến 3.16.