Biến Phụ thuộc Biến Độc lập Hệ số
beta
Giá trị T
Mứ ý nghĩa T Ý định ở lại (IS) Sự gắn kêt tổ chức (OC) 0.645 16.42 0.000
R2 hiệu chỉnh = 0.415 Giá trị F = 269.448 Mức ý nghĩa của F = 0.000
Thông qua kết quả chạy kiểm định hồi quy cua hai mơ hình, ta có thể kết luận các giả thuyết nghiên cứu như sau:
4.3.3.1 Giả thuyết 1: Thù lao và khen thưởng và sự gắn kết với tổ chức
Giả thuyết thứ nhất phát biểu rằng “Thù lao và khen thưởng có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức”. Theo kết quả hồi quy, thù lao và khen thưởng là chỉ số dự báo có ý nghĩa của sự gắn kết với tổ chức (β=0,247; p<0,05). Nói cách khác, thù lao và khen thưởng là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lên sự gắn kết tổ chức. Giả thuyết H1 được chấp nhận.
4.3.3.2 Giả thuyết 2: Đào tạo và phát triển nghề nghiệp và sự gắn kết với tổ chức
Giả thuyết thứ hai phát biểu rằng “Đào tạo và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức”. Theo kết quả hồi quy, đào tạo và phát
triển nghề nghiệp không là chỉ số dự báo có ý nghĩa của sự gắn kết với tổ chức (β=0,000; p = 0.998 > 0,05). Nói cách khác, đào tạo và phát triển nghề nghiệp không là một yếu tố ảnh hưởng lên sự gắn kết tổ chức. Giả thuyết H2 bị bác bỏ.
Liên hệ thực tế ta thấy rằng, hệ thống đào tạo tại công ty Cổ Phân Thương Mại Nguyễn Kim, tuy có thời gian được hình thành nhưng những nội dung đào tạo khơng phong phú, chủ yếu là đào tạo hội nhập và đào tạo nghề cho những nhân viên mới và đến tháng tháng 04 năm 2013 đã chính thức được giải thể theo quyết định của Tổng Giám Đốc. Thêm vào đó cơng việc tại phịng ban trong cơng ty mang tính chất rất đặc thù, mà qua thời gian các nhân viên sẽ từ từ đúc kết ra được kinh nghiệm và sẽ sử dụng những kinh nghiệm đó vào cơng việc.
4.3.3.3 Giả thuyết 3: Cơng việc có tính thách thức và sự gắn kết với tổ chức
Giả thuyết thứ ba phát biểu rằng “Cơng việc có tính thách thức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức”. Theo kết quả hồi quy, Cơng việc có tính thách thức không là chỉ số dự báo có ý nghĩa của sự gắn kết với tổ chức (β=0,073; p = 0.064 > 0,05). Nói cách khác, Cơng việc có tính thách thức khơng là một yếu tố ảnh hưởng lên sự gắn kết tổ chức. Giả thuyết H3 bị bác bỏ.
Cơng việc có tính thách thức đồng nghĩa với việc là phải có tính mới địi hỏi sự tìm tịi học hỏi cái mới của nhân viên. Nhưng ở hầu hết các bộ phận tại công ty Cổ Phần Thương Mại Nguyễn Kim, cơng việc thường mang tính lập đi lặp lại, con người thường có những tính cách khác nhau. Những nhân viên có thâm niên lâu năm tại công ty là những người đã quen với cơng việc này, tính cách của họ cũng phù hợp với công việc này – dạng người mà cảm thấy có phần sợ cái mới, e dè với những thách thức mới trong công việc.
4.3.3.4 Giả thuyết 4: Lãnh đạo và sự gắn kết với tổ chức
Giả thuyết thứ tư phát biểu rằng “Lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức”. Theo kết quả hồi quy, lãnh đạo là chỉ số dự báo có ý nghĩa của sự gắn kết với tổ chức (β=0,380; p < 0,05). Nói cách khác, lãnh đạo là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng lên sự gắn kết tổ chức. Giả thuyết H4 được chấp nhận.
4.3.3.5 Giả thuyết 5: Mối quan hệ trong mơi trường lavm việc nhóm và sự gắn kết với tổ chức
Giả thuyết thứ năm phát biểu rằng “Mối quan hệ trong mơi trường làm việc nhóm có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức”. Theo kết quả hồi quy, Mối quan hệ trong mơi trường làm việc nhóm là chỉ số dự báo có ý nghĩa của sự gắn kết với tổ chức (β=0,089; p < 0,05). Nói cách khác, Mối quan hệ trong mơi trường làm việc nhóm là một yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức. Giả thuyết H5 được chấp nhận.
4.3.3.6 Giả thuyết 6: Chính sách và văn hóa tổ chức và sự gắn kết tổ chức
Giả thuyết thứ sáu phát biểu rằng “Chính sách và văn hóa tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức”. Theo kết quả hồi quy, chính sách và văn hóa tổ chức là chỉ số dự báo có ý nghĩa của sự gắn kết với tổ chức (β=0,124; p < 0,05). Nói cách khác, Chính sách và văn hóa tổ chức là một yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết tổ chức. Giả thuyết H6 được chấp nhận.
4.3.3.7 Giả thuyết 7: Môi trường làm việc và sự gắn kết với tổ chức
Giả thuyết thứ bảy phát biểu rằng “Mơi trường làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết với tổ chức”. Theo kết quả hồi quy, môi trường làm việc là chỉ số dự báo có ý nghĩa của sự gắn kết với tổ chức (β=0,195; p < 0,05). Nói cách khác, môi trường làm việc là một yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức. Giả thuyết H7 được chấp nhận.
4.3.3.8 Giả thuyết 8: Sự gắn kết và ý định ở lại với tổ chức
Giả thuyết thứ tám phát biểu rằng “Sự gắn kết với tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến ý định ở lại với tổ chức”. Theo kết quả hồi quy, sự gắn kết với tổ chức là chỉ số dự báo có ý nghĩa của sự gắn kết với tổ chức (β=0,645; p < 0,05). Nói cách khác, sự gắn kết với tổ chức là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến ý định ở lại với tổ chức. Giả thuyết H8 được chấp nhận.
4.4. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức, sự gắn kết với tổ chức cùng ý định ở lại với tổ chức tổ chức cùng ý định ở lại với tổ chức
Để xác định tầm quan trọng của các biến: thù lao và khen thưởng, đào tạo và phát triển nghề nghiệp, cơng việc có tính thách thức, lãnh đạo, mối quan hệ trong mơi trường làm việc nhóm, chính sách và văn hóa tổ chức, mơi trường làm việc đối với sự gắn kết với tổ chức, từ đó nó ảnh hưởng đến ý định ở lại với tổ chức của nhân viên nòng cốt, ta căn cứ vào hệ số β.