Hình 3 .12 Lộ trình đào tạo Dược sĩ bán hàng tại Pharmacity
2.4 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Trang 19
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
C ác q uy tr ìn h đán h giá đ ượ c x ác đ ịn h p h ần n ào b ởi sự có th ể đo lư ờn g đư ợc các m ục ti êu Đá nh g iá l ại n ếu c ần th iế t
Hình 2.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo
(Nguồn: Quản trị nhân lực – Ths. Nguyễn Văn Điềm & PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân)
Trang 20
2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi nhân viên khơng có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện và hồn thành cơng việc. Theo Trần Kim Dung (2011) các tổ chức cần thực hiện ba nghiên cứu để xác định rõ nhu cầu đào tạo, bao gồm:
❖ Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp cần phải đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch cho việc chuẩn bị đội ngũ nhân viên kế cận, nhân viên và mơi trường tổ chức.
+ Về phân tích tổ chức: ban quản trị sẽ nắm rõ được tình hình hiện tại của doanh nghiệp và xác định được sự cần thiết thực hiện các hoạt động đào tạo thơng qua việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc chi phí lao động, …
+ Về kế hoạch chuẩn bị cho đội ngũ nhân viên kế cận: doanh nghiệp có hai phương án cho việc chuẩn bị bố trí nhân viên phù hợp vào các chức vụ trống. Một là đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần phải dự kiến các chương trình đào tạo phù hợp để giúp nhân viên hiểu rõ các kỹ năng cần thiết cho công việc. Hai là, nếu doanh nghiệp lựa chọn tuyển ứng viên từ bên ngồi thì cần phải nghiên cứu thị trường lao động thật kỹ lưỡng cũng như có các chiến lược để tuyển được nhân viên chất lượng như mong muốn.
+ Về phân tích nhân viên và mơi trường tổ chức: cần phải đánh giá một cách đầy đủ về quan điểm, tình cảm, niềm tin của đội ngũ người lao động đối với tổ chức, cũng như tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm chưa tốt trong môi trường tổ chức.
❖ Phân tích tác nghiệp:
Phân tích tác nghiệp sẽ xác định các nhu cầu (bao gồm các kỹ năng và hành vi) của nhân viên để giúp họ thực hiện tốt công việc, thường được sử dụng cho nhân viên mới hoặc các công việc mới được nhân viên thực hiện lần đầu.
❖ Phân tích nhân viên
Loại phân tích này địi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân cũng như kỹ năng của nhân viên để làm cơ sở xác định chính xác ai là người cần được đào tạo và cần đào tạo những gì nhằm tránh lãng phí thời gian, tiền bạc của doanh nghiệp.
Trang 21
Ngồi ra cịn có nhiều phương pháp khác để xác định nhu cầu đào tạo như: phỏng vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, …
2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo - Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn nhân viên cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
2.4.4 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Dựa vào các cơ sở đó để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
2.4.5 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo sẽ quyết định đến việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
2.4.6 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên từ hai nguồn:
- Nguồn nội bộ: là những công nhân lành nghề, những người quản lý lâu năm tham
gia giảng dạy. Ưu điểm của phương án này là tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp, cung cấp cho học viên những kiến thức thực tế áp dụng trong doanh nghiệp. Tuy nhiên cũng có những hạn chế về mặt cập nhật kiến thức cũng như gây ảnh hưởng đến công việc của người được chọn làm giảng viên.
- Nguồn bên ngoài: là các giáo viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo, …
Trang 22
khăn trong việc áp dụng lí thuyết đã học vào thực tế và doanh nghiệp sẽ phải tốn một khoản chi phí khá lớn cho phương pháp này.
Tuy nhiên, để thiết kế một chương trình đào tạo có thể cân bằng giữa kiến thức mới và tính ứng dụng vào cơng việc, doanh nghiệp có thể kết hợp giữa việc thuê giáo viên bên ngoài và những nhân viên giàu kinh nghiệm trong tổ chức.
Bên cạnh đó, các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu cà cơ cấu của chuong trình đào tạo chung.
2.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Tổ chức có thể đánh giá chương trình đào tạo theo các tiêu thức như: đã đạt được mục tiêu đào tạo đề ra hay không? Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thơng qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí bỏ ra với lợi ích mà tổ chức nhận được sau quá trình đào tạo.