CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2 Hàm ý quản trị
5.2.2.5 Đối với nhóm yếu tố Quan hệ đồng nghiệp
Bảng 5.5: Phân tích thống kê mơ tả biến Quan hệ đồng nghiệp
Nội dung biến quan sát Số biến quan sát Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn Các đồng nghiệp trung thực 218 3.58 .934
Các đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ nhau 218 3.63 .887
Mọi người sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm 218 3.67 .907
Mọi người phối hợp để hồn thành tốt cơng
việc. 218 3.56 .959
Phân tích thống kê mơ tả biến Quan hệ đồng nghiệp trong Bảng 5.5, cho thấy giá trị trung bình của các biến quan sát trong nhóm Quan hệ đồng nghiệp đều nằm trong mức điểm từ 3 đến 4 trên thang đo Likert 5 điểm. Như vậy, phần lớn các nhân viên tham gia khảo sát đều đồng ý với các tiêu chí trong nhóm Quan hệ đồng nghiệp. Giá trị trung bình của các biến không chênh lệch nhau nhiều và nằm trong mức điểm từ 3 đến 4 trên thang đo 5 điểm. Điều này cho thấy các nhân viên trong công ty đang có mối quan hệ hồ đồng, gắn bó, đây là môi trường tốt cho sự phát triển của các nhân viên và doanh nghiệp.
Quan hệ đồng nghiệp là yếu tố tác động ít nhất đến động lực làm việc của nhân viên trong 5 biến quan sát vì có hệ số Beta = 0.187 (nhỏ nhất trong 5 biến quan sát), nhưng Lãnh đạo doanh nghiệp cũng cần chú ý đến việc xây dựng một môi trường làm việc trong đó có các đồng nghiệp ln trung thực, thẳng thắn và đáng tin cậy, giữa các nhân viên ln có sự phối hợp tốt trong cơng việc, luôn sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ nhau trong công việc cũng nhau trong cuộc sống, biết phối hợp làm việc nhóm và ln thoải mái, vui vẻ, hịa đồng.
Những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo:
Trong q trình thực hiện nghiên cứu có gặp một số hạn chế sau:
- Nghiên cứu chỉ tập trung vào nghiên cứu một số nhóm yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên kỹ thuật đang công tác tại VNPT Bà Rịa Vũng Tàu.
- Các thang đo, các khái niệm và các yếu tố đặc trưng, yếu tố động lực làm việc trong nghiên cứu tác giả chỉ dựa vào lý thuyết đã có để xây dựng nên nội dung các yếu tố tác động chưa cụ thể, có thể gây hiểu lầm cho các đối tượng khảo sát.
- Nghiên cứu này chỉ xem xét tác động của một số thành phần trong động lực làm việc. Nghiên cứu chưa xét đến sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài khác cũng có tác động đến động lực làm việc như: các yếu tố về kinh tế, chính trị xã hội, …
Đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo:
- Nghiên cứu cần bổ sung thêm các yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên kỹ thuật.
- Ngoài ra, các nghiên cứu tiếp theo cần xây dựng lại, nêu rõ hơn về các yếu tố để tránh các trường hợp có thể gây hiểu lầm với các đối tượng khảo sát.
Tóm tắt Chương 5:
Dựa trên kết quả phân tích ở các chương trước chương 5 đưa ra kết luận và hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên. Lãnh đạo doanh nghiệp cần hiểu được và có các giải pháp tăng thu nhập để khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động. Điều kiện làm việc cho nhân viên cần phải đảm bảo an toàn. Khơng gian phịng ốc sạch sẽ, thống mát, bầu khơng khí nội bộ nơi làm việc vui vẻ, thoải mái. Doanh nghiệp cần tạo điều kiện, khuyến khích và cho phép nhân viên đi học nâng cao trình độ, nhất là cử đi học bồi dưỡng các kỹ năng cần thiết cho công việc. Doanh nghiệp nên chi trả học phí cho các chương trình đào tạo mà nhân viên tham gia. Nhân viên cần được tôn trọng và tin cậy trong công việc, cần được đối xử công bằng trong công việc cũng như trong thu nhập hay trong động viên khuyến khích. Lãnh đạo cũng cần lắng nghe ý kiến của nhân viên để hiểu họ hơn và có biện pháp lãnh đạo đúng đắn. Các cơ chế khuyến khích tạo động lực phải được xem xét khen thưởng phải rõ ràng, hợp lý, đảm bảo công bằng. Đánh giá thành tích phải cơng bằng làm cho nhân viên hài lịng với đánh giá đó. Lãnh đạo doanh nghiệp cần chú ý quan tâm, giúp đỡ nhân viên trong con đường phát triển nghề nghiệp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu Tiếng Việt
1. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm vệc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở tổng Cty Lắp máy Việt Nam (Lilama). Tạp chí khoa học, Đại học Cần Thơ, số 35(2014), 66-78.
2. Lâm Sơn Tùng (2017), nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty CP Cơ khí Kiên Giang. Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP.HCM.
3. Nguyễn Thị Phương Dung (2012), nghiên cứu về xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ. Tạp chí khoa học, Trường Đại học Cần Thơ, Số 2012:22b 145-154.
4. Nguyễn Lê Phương Uyên (2017), nghiên cứu về phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Công ty Cổ phần Kho vận Miền Nam. Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP.HCM.
5. Trương Thanh Hiếu (2017), nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Xi măng Hà Tiên. Luận văn thạc sĩ, Đại học Kinh tế TP.HCM.
6. Nguyễn Bạch Phương Thảo (2018) nghiên cứu về Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV xổ số kiến thiết tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu. 7. Báo cáo tổng kết công tác sản xuất kinh doanh của VNPT Bà Rịa – Vũng Tàu
năm 2020.
8. Chiến lược phát triển VNPT cho giai đoạn 2017-2025 và tầm nhìn 2030.
Tài liệu tiếng nước ngoài
1. Maslow, A. (1954). Motivation and Persionality. Harpar and Row, New
2. Herzberg, F., Mausned and Snyderman, B.B. (1959). The motivtion of Word. 2nd edition. John Wiley and Sound New York, New York;