Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình
Anh/chị hài lịng vì đây là cơng việc ổn định 150 3.00 5.00 4.0533 Công việc của Anh/Chị được mô tả rõ ràng 150 1.00 5.00 2.7333 Công việc của anh/Chị phù hợp với năng lực a/c 150 1.00 5.00 2.5933 Công việc của Anh/Chị thú vị 150 1.00 5.00 2.4133
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Nhìn vào bảng trên ta thấy, trong các biến đo lường thang đo sự hài lòng
trong cơng việc thì biến “Anh/chị hài lịng vì đây là cơng việc ổn định” có giá trị trung bình lớn nhất là 4.0533 và biến quan sát "Công việc của Anh/Chị thú vị " có giá trị trung bình thấp nhất là 2.4133. Sau đó là đến bến “Cơng việc của anh chị phù hợp với năng lực của Anh/Chị” có giá trị trung bình là 2.5933 và biến “Cơng việc của Anh/Chị được mơ tả rõ ràng” có giá trị trung bình là 2.7333. Điều này thể hiện, nhân viên cảm thấy hài lòng khi làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM do đây là nơi có việc làm ổn định nhưng công việc ở đây chưa thú vị, chưa phù hợp với năng lực và chưa có bảng mơ tả cơng việc rõ ràng.
* Sự căng thẳng trong công việc: Kết quả khảo sát đối với nhân viên về sự
căng thẳng trong công việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.16: Giá trị trung bình của các biến thang đo căng thẳng trong công việc Biến quan sát Mẫu Giá trị nhỏ Biến quan sát Mẫu Giá trị nhỏ
nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình
Tơi thường cảm thấy căng thẳng khi làm việc. 150 1.00 5.00 3.9867 Tôi cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc. 150 1.00 5.00 4.0400 Tơi thường xun làm việc ngồi giờ, thậm
chí là làm việc ngày lễ.
150 1.00 5.00 4.0133
Tôi thường xuyên cảm thấy mệt do công việc quá tải.
150 1.00 5.00 4.0467
Nhìn vào bảng trên ta thấy, trong các biến đo lường thang đo sự hài lòng trong cơng việc thì biến “Tơi thường xun cảm thấy mệt do cơng việc q tải” có giá trị trung bình lớn nhất là 4.0467 và biến quan sát " Tôi thường cảm thấy căng thẳng khi làm việc" có giá trị trung bình thấp nhất là 3.9867. Sau đó là đến biến “Tơi thường xuyên làm việc ngoài giờ, thậm chí là làm việc ngày lễ.” có giá trị trung bình là 4.0133 và biến “Tơi cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc” có giá trị trung bình là 4.0400. Điều này thể hiện, nhân viên cho rằng họ rất căng thẳng khi làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM là do công việc quá tải nên họ cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc và rất căng thẳng khi làm việc và do quá tải nên nhân viên thường xun làm việc ngồi giờ, thậm chí là làm việc ngày lễ.
* Môi trường làm việc: Kết quả khảo sát đối với nhân viên về môi trường
làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.17: Giá trị trung bình của các biến thang đo mơi trường làm việc Biến quan sát Mẫu Giá trị nhỏ
nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình
Thời gian làm việc của cơ quan rất thuận tiện
đối với tôi. 150 1.00 5.00 2.6133
Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong cơ
quan. 150 1.00 5.00 3.1133
Văn phòng làm việc được trang bị các đầy đủ
các thiết bị cần thiết. 150 1.00 5.00 2.5333
Địa điểm làm việc rất thuận tiện cho việc đi lại
của tôi. 150 1.00 5.00 2.9000
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Nhìn vào bảng trên ta thấy, trong các biến đo lường thang đo mơi trường làm việc thì biến “Tơi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong cơ quan.” có giá trị trung bình lớn nhất là 3.1133 và biến quan sát " Văn phòng làm việc được trang bị các đầy đủ các thiết bị cần thiết." có giá trị trung bình thấp nhất là 2.5333. Sau đó là đến biến “Thời gian làm việc của cơ quan rất thuận tiện đối với tơi..” có giá trị trung
bình là 2.6133 và biến “Địa điểm làm việc rất thuận tiện cho việc đi lại của tơi” có giá trị trung bình là 2.900. Điều này thể hiện, nhân viên cho rằng họ cảm thấy thoải mái khi làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM nhưng vẫn còn một số bất tiện trong công việc như các trang thiết bị cần thiết tại văn phòng, thời gian và địa điểm làm việc cịn hơi bất tiện.
*Chính sách đào tạo và phát triển: Kết quả khảo sát đối với nhân viên về
chính sách đào tạo và phát triển tại bảo hiểm xã hội TPHCM thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.18: Giá trị trung bình của các biến thang đo chính sách đào tạo và phát triển triển
Biến quan sát Mẫu
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình
Tơi hiểu rõ những điều kiện để được thăng chức. 150 1.00 5.00 3.0867 Tơi hài lịng với chính sách thăng chức của cơ
quan
150 2.00 5.00 3.3667
Cơ quan luôn tạo cho tôi nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi.
150 1.00 5.00 3.2800
Điều kiện thăng chức của cơ quan rất công bằng. 150 1.00 5.00 3.1000
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Nhìn vào bảng trên ta thấy, trong các biến đo lường thang đo chính đào tạo và phát triển thì biến “Tơi hài lịng với chính sách thăng chức của cơ quan.” có giá trị trung bình lớn nhất là 3.3667 và biến quan sát " Tôi hiểu rõ những điều kiện để được thăng chức." có giá trị trung bình thấp nhất là 3.0867. Sau đó là đến biến “Điều kiện thăng chức của cơ quan rất cơng bằng.” có giá trị trung bình là 3.100 và biến “Cơ quan luôn tạo cho tôi nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi” có giá trị trung bình là 3.2800. Điều này thể hiện, nhân viên cảm thấy tương đối hài lịng với chính sách đào tạo và phát triển của cơng ty đặc biệt là chính sách thăng chức, các cơ hội thăng chức và điều kiện thăng chức nhưng họ vẫn còn chưa nắm rõ những điều kiện thăng chức tại tại bảo hiểm xã hội TPHCM.
* Chính sách tiền lương: Kết quả khảo sát đối với nhân viên về chính sách
tiền lương tại bảo hiểm xã hội TPHCM thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.19: Giá trị trung bình của các biến thang đo chính sách tiền lương
Biến quan sát Mẫu
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình
Tơi hài lịng với chế độ lương hiện tại. 150 1.00 5.00 2.5933 Tiền lương của tôi được trả tương xứng với kết
quả công việc
150 1.00 5.00 2.6800
Cơ quan trả lương cho tôi cao hơn so với cơ quan khác.
150 1.00 5.00 2.5933
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Nhìn vào bảng trên ta thấy, trong các biến đo lường thang đo chính sách tiền lương thì biến “Tiền lương của tôi được trả tương xứng với kết quả cơng việc” có giá trị trung bình lớn nhất là 2.6800 nhưng vẫn thấp hơn mức trung bình và biến quan sát " Tơi hài lịng với chế độ lương hiện tại " và biến “Cơ quan trả lương cho tôi cao hơn so với cơ quan khác” đều có giá trị trung bình thấp là 2.5933. Điều này thể hiện, nhân viên chưa thấy hài lòng với mức lương hiện tại (các biến của thang đo chính sách tiền lương có giá trình trung bình thấp hơn 3) do họ cảm thấy tiền lương chưa tương xứng với kết quả công việc và tiền lương tại BHXH TPHCM chưa cao hơn so với cơ quan khác.
2.4. Những mặt đạt được và hạn chế tại BHXH TP.HCM
2.4.1. Những mặt đạt được
Thứ nhất, các nhân viên của BHXH TP.HCM cảm thấy hài lòng với sự ổn định công việc tại cơ quan này. Khi đã trúng tuyển vào làm việc tại BHXH TP.HCM thì nhân viên sẽ được làm việc lâu dài tại cơ quan.
Thứ hai, các nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc tại tại bảo hiểm xã hội TPHCM do nơi đây có mơi trường giao tiếp thân mật và và vui vẻ nên tạo khơng khí làm việc rất thoải mái.
2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, khi làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM nhân viên cảm thấy công việc ở đây chưa phù hợp với năng lực của họ và công việc ở đây khơng có gì là thú vị. Đồng thời, ở bảo hiểm xã hội TPHCM vẫn chưa có bảng mơ tả cơng việc đối với vị trí việc làm một cách rõ ràng.
Thứ hai, nhân viên thấy rất căng thẳng khi làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM là do công việc quá tải nên họ cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc và rất căng thẳng khi làm việc và do quá tải nên nhân viên thường xuyên làm việc ngồi giờ, thậm chí là làm việc ngày lễ.
Thứ ba, mặc dù nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM nhưng họ vẫn thấy văn phòng làm việc vẫn chưa được trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết và thời gian, địa điểm làm việc chưa thuận tiện cho công việc của họ.
Thứ tư, mặc dù nhân viên nhận thấy họ có cơ hội và điều kiện thăng chức nhưng vẫn chưa nhiều và cũng chưa hiểu rõ các điều kiện thăng tiến của bảo hiểm xã hội TPHCM. Đồng thời, quy chế thăng tiến của cơ quan cũng gây khó khăn cho đội ngũ cán bộ trẻ được thăng tiến do quy định về thăng tiến cán bộ như sau: những cán bộ công chức viên chức phải có năng lực, thời gian cơng tác đủ 3 năm trở lên, có bằng đại học chính quy, có trình độ anh văn, vi tính.
Đối với chính sách đào tạo nhân viên, theo quy chế đào tạo của ngành BHXH nói chung và BHXH TP.HCM nói riêng chưa chú trọng đến việc đào tạo rộng rãi mà chỉ tập trung đào tạo chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nguồn và cấp lãnh đạo. Ngoài ra, cơ quan cũng chưa có chế độ khuyến khích cho nhân viên nâng cao trình độ chun mơn và nghiệp vụ.
Thứ năm, nhân viên chưa hài lịng với chính sách lương hiện tại do không được trả tương xứng với kết quả làm việc và chưa trả cao hơn so với các cơ quan khác. Bởi vì so với khối lượng cơng việc mà nhân viên của BHXH TP.HCM đảm nhận thì mức lương hiện tại của cơ quan vẫn cịn khá thấp. Bên cạnh những áp lực
cơng việc mà nhân viên phải giải quyết thì cơng việc tại BHXH TP.HCM đòi hỏi nhân viên thực hiện phải có độ chính xác cao.
Ngoài ra, phúc lợi của BHXH TP.HCM dành cho nhân viên chưa nhiều chủ yếu là cho nhân viên nghỉ mát và cho quà vào các dịp sinh nhật, lễ tết và có quan tâm đến gia đình của nhân viên nhưng chưa có các hỗ trợ về phương tiện đi lại và chăm lo nhà ở cho các cán bộ, công nhân viên trong cơ quan.
Kết luận chương 2: Chương 2, tác giả đã cung cấp cái nhìn tổng quát về thực trạng
các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM: Sự hài lịng cơng việc, Căng thẳng trong công việc, Mơi trường làm việc, Chính sách về đào tạo và phát triển, Chính sách lương. Đồng thời, tác giả cũng tiến hành nghiên cứu định lượng để làm cơ sở luận vững chắc cho giải pháp chương 3.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BHXH TP.HCM 3.1. Định hướng phát triển của ngành BHXH Việt Nam
Thứ nhất, phấn đấu đến năm 2020 có khoảng 50% lực lượng lao động tham gia bảo hiêm xã hội; 35% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp và trên 80% dân số tham gia bảo hiểm y tế.
Thứ hai, quản lý, sử dụng đúng quy định và có hiệu quả quỹ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm y tế nhằm bảo đảm quỹ bảo hiểm xã hội cân đối trong dài hạn, quỹ bảo hiểm y tế cân đối hàng năm.
Thứ ba, tiêu chuẩn hố quy trình nghiệp vụ và quản lý đối tượng, đảm bảo chậm nhất đến năm 2015 phải hoàn thành việc áp dụng hệ thống quàn lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 vào hoạt động của các cơ quan trong tồn ngành; mỗi cơng dân tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế được cấp một số định danh và thống nhất với số định danh công dân do Nhà nước quy định để phục vụ và quản lý quá trình thu, giải quyết chính sách, chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế một cách chính xác và thuận tiện.
Thứ tư, kiện toàn hệ thống tổ chức bộ máy ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam, nâng cao năng lực quản lý và thực thi công vụ của đội ngũ cản bộ, công chức, viên chức để tổ chức thực hiện, góp phần đảm bảo sự phát triển ổn định, bền vững của chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Cuối cùng, hồn thiện hạ tầng cơng nghệ thơng tin (mạng máy tính, máy chủ, máy trạm, an ninh mạng, trung tâm dữ liệu ngành và hệ thống phần mềm, cơ sở dữ liệu, dịch vụ công trực tuyến trên mạng Internet) để giải quyết các chính sách, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
3.2. Nhóm giải pháp nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM TP.HCM
3.2.1. Tăng cường sự hài lịng trong cơng việc
3.2.1.1. Cơ sở giải pháp
Theo phân tích thực trạng thì hiện nay, BHXH TP.HCM chưa có bảng mơ tả cơng việc nên nhiều vị trí cơng việc tại BHXH TP.HCM chưa được mô tả rõ ràng, gây ra sự trùng lắp giữa các bộ phận. Chính vì khơng có bảng mơ tả cơng việc như vậy nên việc phân công công việc chưa đúng và phù hợp với từng nhân viên, do đó chưa tạo điều kiện cho nhân viên khẳng định và tự hồn thiện mình trong cơng việc, cơ quan chưa tạo hứng thú trong công việc. Thời gian qua BHXH TP.HCM đánh giá kết quả cơng việc theo hình thức cào bằng và theo yếu tố tình cảm nên chưa hợp lý. Đồng thời, theo kết quả khảo sát thì nhân viên tại BHXH TP.HCM cảm thấy “đây là công việc ổn định” nhưng nhân viên cảm thấy “công việc chưa mô tả rõ ràng”, “chưa phù hợp” và “công việc chưa thú vị”.
3.2.1.2. Nội dung giải pháp
Giải pháp thứ nhất, BHXH TP.HCM cần xây dựng bảng mô tả công việc
Bộ phận quản lý hành chính cần phải kết hợp với các bộ phận khác thực hiện xây dựng các bảng mô tả chi tiết cho từng chức danh công việc. Bảng mô tả cần nêu rõ những nhiệm vụ chi tiết và những yêu cầu cụ thể cho từng công việc cơ bản (như trình độ, giới tính, chun mơn, vv…) nhưng có thể khơng gị bó về cách thức thực hiện (trừ những trường hợp có quy định hướng dẫn thực hiện theo quy trình) nhằm phát huy tính sáng tạo của nhân viên. Mỗi cơng việc đều có tiêu chuẩn và các u cầu về trình độ, tính cách, kinh nghiệm, tuổi tác, vv… các yêu cầu này cũng phải đi song song với bảng mô tả công việc để giúp cho việc tuyển dụng và giao việc được chính xác, hợp lý và tránh lãng phí nguồn lực lao động. Đồng thời, người lao động ln có nhu cầu khẳng định và tự hồn thiện mình trong cơng việc. Do đó, cần xác định rõ cho người lao động cũng như mọi người thấy được vai trị của cơng việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của cơng việc đó đối với cơ quan. Điều này sẽ giúp cho người lao động khẳng định được vai trị của mình, của cơng việc mình
thực hiện, từ đó tạo ra động lực làm việc tốt hơn. Như vậy, bảng mô tả công việc là cơ sở quan trọng để tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện nhân sự và bảng mô tả công việc mà BHXH TP.HCM thiết kế cần phải đáp ứng các yêu cầu theo như hình 3.1 dưới đây với các tiêu chí cụ thể như sau:
Hình 3.1: Các yêu cầu của bảng mô tả công việc
Một là, bảng mô tả công việc (JD) phải phù hợp với hoạch định nguồn nhân lực của BHXH TP.HCM. Tức là, JD phải giải quyết được hết các nhiệm vụ, mục tiêu của BHXH TP.HCM. Nhân sự phải được bố trí vào các vị trí phù hợp. Quản trị