CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC
2.4. Những mặt đạt được và hạn chế tại BHXH TP.HCM
2.4.1. Những mặt đạt được
Thứ nhất, các nhân viên của BHXH TP.HCM cảm thấy hài lòng với sự ổn định công việc tại cơ quan này. Khi đã trúng tuyển vào làm việc tại BHXH TP.HCM thì nhân viên sẽ được làm việc lâu dài tại cơ quan.
Thứ hai, các nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc tại tại bảo hiểm xã hội TPHCM do nơi đây có mơi trường giao tiếp thân mật và và vui vẻ nên tạo khơng khí làm việc rất thoải mái.
2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, khi làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM nhân viên cảm thấy công việc ở đây chưa phù hợp với năng lực của họ và công việc ở đây khơng có gì là thú vị. Đồng thời, ở bảo hiểm xã hội TPHCM vẫn chưa có bảng mơ tả cơng việc đối với vị trí việc làm một cách rõ ràng.
Thứ hai, nhân viên thấy rất căng thẳng khi làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM là do công việc quá tải nên họ cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc và rất căng thẳng khi làm việc và do quá tải nên nhân viên thường xuyên làm việc ngồi giờ, thậm chí là làm việc ngày lễ.
Thứ ba, mặc dù nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM nhưng họ vẫn thấy văn phòng làm việc vẫn chưa được trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết và thời gian, địa điểm làm việc chưa thuận tiện cho công việc của họ.
Thứ tư, mặc dù nhân viên nhận thấy họ có cơ hội và điều kiện thăng chức nhưng vẫn chưa nhiều và cũng chưa hiểu rõ các điều kiện thăng tiến của bảo hiểm xã hội TPHCM. Đồng thời, quy chế thăng tiến của cơ quan cũng gây khó khăn cho đội ngũ cán bộ trẻ được thăng tiến do quy định về thăng tiến cán bộ như sau: những cán bộ công chức viên chức phải có năng lực, thời gian cơng tác đủ 3 năm trở lên, có bằng đại học chính quy, có trình độ anh văn, vi tính.
Đối với chính sách đào tạo nhân viên, theo quy chế đào tạo của ngành BHXH nói chung và BHXH TP.HCM nói riêng chưa chú trọng đến việc đào tạo rộng rãi mà chỉ tập trung đào tạo chuyên môn cho đội ngũ cán bộ nguồn và cấp lãnh đạo. Ngoài ra, cơ quan cũng chưa có chế độ khuyến khích cho nhân viên nâng cao trình độ chun mơn và nghiệp vụ.
Thứ năm, nhân viên chưa hài lịng với chính sách lương hiện tại do không được trả tương xứng với kết quả làm việc và chưa trả cao hơn so với các cơ quan khác. Bởi vì so với khối lượng cơng việc mà nhân viên của BHXH TP.HCM đảm nhận thì mức lương hiện tại của cơ quan vẫn cịn khá thấp. Bên cạnh những áp lực
cơng việc mà nhân viên phải giải quyết thì cơng việc tại BHXH TP.HCM đòi hỏi nhân viên thực hiện phải có độ chính xác cao.
Ngoài ra, phúc lợi của BHXH TP.HCM dành cho nhân viên chưa nhiều chủ yếu là cho nhân viên nghỉ mát và cho quà vào các dịp sinh nhật, lễ tết và có quan tâm đến gia đình của nhân viên nhưng chưa có các hỗ trợ về phương tiện đi lại và chăm lo nhà ở cho các cán bộ, công nhân viên trong cơ quan.
Kết luận chương 2: Chương 2, tác giả đã cung cấp cái nhìn tổng quát về thực trạng
các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM: Sự hài lịng cơng việc, Căng thẳng trong cơng việc, Mơi trường làm việc, Chính sách về đào tạo và phát triển, Chính sách lương. Đồng thời, tác giả cũng tiến hành nghiên cứu định lượng để làm cơ sở luận vững chắc cho giải pháp chương 3.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HẠN CHẾ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI BHXH TP.HCM 3.1. Định hướng phát triển của ngành BHXH Việt Nam
Thứ nhất, phấn đấu đến năm 2020 có khoảng 50% lực lượng lao động tham gia bảo hiêm xã hội; 35% lực lượng lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp và trên 80% dân số tham gia bảo hiểm y tế.
Thứ hai, quản lý, sử dụng đúng quy định và có hiệu quả quỹ bảo hiểm xã hội, quỹ bảo hiểm y tế nhằm bảo đảm quỹ bảo hiểm xã hội cân đối trong dài hạn, quỹ bảo hiểm y tế cân đối hàng năm.
Thứ ba, tiêu chuẩn hố quy trình nghiệp vụ và quản lý đối tượng, đảm bảo chậm nhất đến năm 2015 phải hoàn thành việc áp dụng hệ thống quàn lý chất lượng theo tiêu chuẩn TCVN ISO 9001:2008 vào hoạt động của các cơ quan trong tồn ngành; mỗi cơng dân tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế được cấp một số định danh và thống nhất với số định danh công dân do Nhà nước quy định để phục vụ và quản lý quá trình thu, giải quyết chính sách, chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế một cách chính xác và thuận tiện.
Thứ tư, kiện toàn hệ thống tổ chức bộ máy ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam, nâng cao năng lực quản lý và thực thi công vụ của đội ngũ cản bộ, công chức, viên chức để tổ chức thực hiện, góp phần đảm bảo sự phát triển ổn định, bền vững của chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
Cuối cùng, hồn thiện hạ tầng cơng nghệ thơng tin (mạng máy tính, máy chủ, máy trạm, an ninh mạng, trung tâm dữ liệu ngành và hệ thống phần mềm, cơ sở dữ liệu, dịch vụ công trực tuyến trên mạng Internet) để giải quyết các chính sách, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế.
3.2. Nhóm giải pháp nhằm hạn chế dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM TP.HCM
3.2.1. Tăng cường sự hài lịng trong cơng việc
3.2.1.1. Cơ sở giải pháp
Theo phân tích thực trạng thì hiện nay, BHXH TP.HCM chưa có bảng mơ tả cơng việc nên nhiều vị trí cơng việc tại BHXH TP.HCM chưa được mô tả rõ ràng, gây ra sự trùng lắp giữa các bộ phận. Chính vì khơng có bảng mơ tả cơng việc như vậy nên việc phân công công việc chưa đúng và phù hợp với từng nhân viên, do đó chưa tạo điều kiện cho nhân viên khẳng định và tự hồn thiện mình trong cơng việc, cơ quan chưa tạo hứng thú trong công việc. Thời gian qua BHXH TP.HCM đánh giá kết quả cơng việc theo hình thức cào bằng và theo yếu tố tình cảm nên chưa hợp lý. Đồng thời, theo kết quả khảo sát thì nhân viên tại BHXH TP.HCM cảm thấy “đây là công việc ổn định” nhưng nhân viên cảm thấy “công việc chưa mô tả rõ ràng”, “chưa phù hợp” và “công việc chưa thú vị”.
3.2.1.2. Nội dung giải pháp
Giải pháp thứ nhất, BHXH TP.HCM cần xây dựng bảng mô tả công việc
Bộ phận quản lý hành chính cần phải kết hợp với các bộ phận khác thực hiện xây dựng các bảng mô tả chi tiết cho từng chức danh công việc. Bảng mô tả cần nêu rõ những nhiệm vụ chi tiết và những yêu cầu cụ thể cho từng cơng việc cơ bản (như trình độ, giới tính, chun mơn, vv…) nhưng có thể khơng gị bó về cách thức thực hiện (trừ những trường hợp có quy định hướng dẫn thực hiện theo quy trình) nhằm phát huy tính sáng tạo của nhân viên. Mỗi cơng việc đều có tiêu chuẩn và các u cầu về trình độ, tính cách, kinh nghiệm, tuổi tác, vv… các yêu cầu này cũng phải đi song song với bảng mô tả công việc để giúp cho việc tuyển dụng và giao việc được chính xác, hợp lý và tránh lãng phí nguồn lực lao động. Đồng thời, người lao động luôn có nhu cầu khẳng định và tự hồn thiện mình trong cơng việc. Do đó, cần xác định rõ cho người lao động cũng như mọi người thấy được vai trị của cơng việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của cơng việc đó đối với cơ quan. Điều này sẽ giúp cho người lao động khẳng định được vai trị của mình, của cơng việc mình
thực hiện, từ đó tạo ra động lực làm việc tốt hơn. Như vậy, bảng mô tả công việc là cơ sở quan trọng để tuyển dụng, đào tạo, huấn luyện nhân sự và bảng mô tả công việc mà BHXH TP.HCM thiết kế cần phải đáp ứng các yêu cầu theo như hình 3.1 dưới đây với các tiêu chí cụ thể như sau:
Hình 3.1: Các u cầu của bảng mô tả công việc
Một là, bảng mô tả công việc (JD) phải phù hợp với hoạch định nguồn nhân lực của BHXH TP.HCM. Tức là, JD phải giải quyết được hết các nhiệm vụ, mục tiêu của BHXH TP.HCM. Nhân sự phải được bố trí vào các vị trí phù hợp. Quản trị viên có thể dễ dàng phát hiện, xác định những điểm bất hợp lý từ sơ đồ tổ chức, từ chính việc bố trí các vị trí bất hợp lý, từ đó thiết kế lại bố trí cơng việc, sắp xếp lại nhân sự để tổ chức hoạt động hiệu quả hơn.
Hai là, JD phải có kế hoạch xây dựng đội ngũ kế thừa. Tức là, JD phải so sánh mức độ chênh lệch về trách nhiệm và năng lực giữa một vị trí cơng việc và vị trí “kế thừa”, bảng mô tả công việc phải xác định lộ trình phát triển đội ngũ “kế thừa” cho tổ chức.
Ba là, JD là cơ sở để xác định ngay từ đầu các yêu cầu tuyển chọn ứng viên, xác định được nguồn cung và cầu của nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu cho vị trí đang khuyết. Ngồi ra, JD là cơ sở xác định nhu cầu đào tạo vào phát triển, nghĩa là JD phải có những thơng tin chi tiết về các yêu cầu năng lực.
Bốn là, JD là cơ sở để xác định lương, thưởng, các chế độ phúc lợi bởi đây là một trong những vấn đề quan trọng trong chính sách nhân sự của tổ chức. Chế độ lương thưởng nếu chỉ nằm ở thang lương, bảng lương của tổ chức cũng ảnh hưởng đến việc ổn định tổ chức. Thông qua JD, nhà quản trị sẽ biết từng vị trí ở thang bậc lương nào, có dải lương và phúc lợi ra sao. Qua đó xây dựng chính sách nhân sự nói chung, chính sách lương và phúc lợi phù hợp cho tổ chức trong từng thời kỳ và quan trọng hơn nữa là đảm bảo sự công bằng và phúc lợi cho các vị trí cơng việc. Thêm vào đó, hệ thống hóa JD sẽ cho phép nhà quản trị hoạch định được nguồn nhân lực thơng qua việc phân tích cơng việc.
Giải pháp thứ hai, BHXH TP.HCM cần bố trí nhân viên phù hợp với năng lực thông qua đánh giá thực hiện cơng việc cơng bằng, chính xác, kịp thời và gắn liền công việc với cơ hội phát triển
Sau khi xây dựng được bảng mơ tả cơng việc, để đảm bảo tính cơng bằng và bố trí cơng việc phù hợp với năng lực của nhân viên, BHXH TP.HCM cần đánh giá thực hiện cơng việc. Ngồi ra, việc thực hiện đánh giá lại năng lực cũng như hiệu quả làm việc của nhân viên để có những điều chỉnh hợp lý và khen thưởng kịp thời nhằm khuyến khích nhân viên, cũng như rà sốt lại việc bố trí và sử dụng nhân viên. Kết quả đánh giá công việc cần được gắn kết với những điều kiện và cơ hội phát triển nghề nghiệp của nhân viên nhằm làm cho họ tập trung, phấn đấu nhiều hơn. Những cơ hội thăng tiến trong công việc cần được thông tin đến nhân viên dưới hình thức văn bản rõ ràng, cụ thể và cần thực hiện một cách công bằng. Như vậy, Bảng đánh giá hiệu quả làm việc luôn dựa vào mục tiêu cá nhân trong kỳ cùng với trách nhiệm trên bảng mô tả công việc của người nhân viên đảm nhận vị trí đó. Đồng thời, để BHXH TP.HCM có thể nâng cao hiệu quả công tác đánh giá nhân viên, người lãnh đạo cần kết hợp nhiều phương pháp đánh giá, cụ thể như: Phương
pháp MBO, phương pháp BOS, phương pháp viết bảng nhận xét, phương pháp định lượng. Đồng thời, khi đánh giá thực hiện công việc, BHXH TP.HCM cần tránh sử dụng các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các bộ phận mà cần dựa trên bảng mô tả công việc và mục tiêu đề ra cho từng vị trí để xây dựng tiêu chí đánh giá và thực hiện đánh giá cho từng nhân viên, từng nhóm, từng tổ đội… Việc đánh giá này thực sự khó thực hiện và tốn nhiều cơng sức, địi hỏi bộ phận hành chính nhân sự phải tập trung đầu tư và có kế hoạch cụ thể.
Giải pháp thứ ba, BHXH cần tạo hứng thú trong công việc
Xác định nhu cầu, sở thích cơng việc của nhân viên trong công việc, thực hiện thỏa mãn nó bằng cách tạo điều kiện cho họ có cơ hội thử thách với lĩnh vực họ quan tâm sau khi họ hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Bằng cách này, BHXH TP.HCM vừa thực hiện được vấn đề khen thưởng nhân viên vừa thể hiện sự quan tâm của BHXH TP.HCM đối với người nhân viên và tạo được sự tin tưởng ở nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đặc biệt là những nhân tài ln thích được chinh phục những khó khăn, thử thách và cảm thấy được lãnh đạo tin tưởng giao cho những trách nhiệm lớn hơn họ mong đợi, do đó BHXH TP.HCM cần giao cho họ những cơng việc địi hỏi họ phải tư duy, tìm tịi, sáng tạo, phát huy năng lực cá nhân, sức mạnh tập thể và hỗ trợ khi cần thiết để khơi dậy hứng thú và nỗ lực làm việc. Đồng thời, ngồi phân cơng cơng việc theo trình độ chun mơn, phân công công việc theo năng lực, kỹ năng của nhân viên cũng rất quan trọng. Ngày nay, để làm việc hiệu quả, nhân viên khơng phải chỉ cần trình độ, kiến thức mà rất cần những kỹ năng khác không kém phần quan trọng. Các kỹ năng “bẩm sinh” của nhân viên sẽ góp phần nâng cao hiệu quả cơng việc. Vì vậy, tác giả đề xuất trong phân công công việc, lãnh đạo cần nghiên cứu các kỹ năng sau để việc phân công công việc hợp lý hơn: Kỹ năng phân tích thơng tin, Khả năng phản ứng linh hoạt, Kỹ năng tự điều hành công việc, Kỹ năng ảnh hưởng/thuyết phục, Kỹ năng giao tiếp/tạo mối quan hệ, Khả năng ra quyết định.
Ngoài ra, để tránh sự nhàm chán trong công việc, BHXH TPHCM có thể thực hiện việc ln chuyển hốn đổi vị trí việc làm của các nhân viên trong phòng
ban. Và khi thực hiện phân công công việc, BHXH TP.HCM cần tránh sự lặp đi lặp lại, thiếu thách thức trong cơng việc. Có thể kết hợp cơng việc lặp lại với những cơng việc khác làm cho nó đa dạng hơn, có tính thử thách hơn ví dụ như cơng tác nghiên cứu marketing, thống kê có thể kết hợp với các cơng tác quản lý khách hàng hoạt động này giúp cho việc tiếp cận nguồn dữ liệu dễ dàng hơn. Tìm hiểu những nhiệm vụ, cơng việc buồn tẻ gây bất mãn cho nhân viên trong cơng việc, nếu có thể tách những yếu tố bất mãn này ra thành một phần riêng và giao cho một nhân viên khác hiểu rõ về vấn đề này thực hiện nhằm nâng cao hiệu quả công việc cũng như làm giảm thiểu sự khơng hài lịng trong lực lượng nhân viên.
3.2.1.3. Đánh giá tính khả thi
Bảng 3.1: Khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác dụng nâng cao sự hài lịng trong cơng việc
Giải pháp
Mức độ khả thi
STT 1 2 3 4 5
1 Xây dựng bảng mô tả công việc 1 9
2 Bố trí lại nhân viên 2 8
3 Tạo sự phấn khởi trong công việc 1 2 6 1
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Bảng 3.2: Kết quả tổng hợp của khảo sát chuyên gia về đánh giá tính khả thi của các giải pháp có tác dụng nâng cao sự hài lịng trong công việc
STT Các giải pháp GTTB GTLN GTNN
1 Xây dựng bảng mô tả công việc 4,9 5 4
2 Bố trí lại nhân viên 4,8 5 4
3 Tạo sự phấn khởi trong công việc 3,7 5 2
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Theo kết quả khảo sát, các chuyên gia cho rằng giải pháp xây dựng bảng mô tả công việc là khả thi nhất (GTTB = 4,9), tiếp theo là tái bố trí nhân sự (GTTB = 4,8) và cuối cùng là tăng cường sự hứng thú trong công việc (3,7). Tuy nhiên, để