Đơn vị: Lượt người.
Nội dung 2011 2012 2013 2014 2015
Luân chuyển công việc 0 0 02 05 21
Mở rộng công việc 0 09 18 28 40
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính BHXH TP.HCM)
Tuy nhiên, hoạt động xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn liền với hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo hàng năm tại BHXH TP.HCM được thực hiện đơn giản. BHXH TP.HCM chưa thực hiện việc phân tích nhu cầu đào tạo trong những năm qua như sau:
+ Cấp độ thứ nhất - Phân tích tình hình cơ quan: Trong phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, BHXH TP.HCM chưa xác định những chức vụ sẽ trống nên chưa thực hiện công tác quy hoạch cán bộ để bổ sung các vị trí Ban Giám đốc và các Trưởng, phó bộ phận. Trong phân tích tình hình thì BHXH TP.HCM chưa phân tích được các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao động, vắng mặt, kỷ luật lao động,…để xác định nhu cầu đào tạo. Ngoài ra, việc phân tích cịn bỏ sót đối tượng cần được đào tạo là Tổ trưởng, Trưởng phòng thuộc các BHXH quận huyện.
+ Cấp độ thứ hai - Phân tích tác nghiệp: Hàng năm, BHXH TP.HCM chưa có xác định yêu cầu về kỹ năng và hành vi cần phải có đối với nhân viên mới, nhân viên cũ lần đầu làm công việc mới để lập kế hoạch đào tạo. Theo kết quả khảo sát thì nhân viên cho biết chưa thật hài lòng với chế độ đào tạo thăng tiến hiện tại BHXH TP.HCM như: Nhân viên chưa hiểu rõ những điều kiện để được thăng chức, chưa hài lịng với chính sách thăng chức của cơ quan, Cơ quan chưa tạo cho nhân viên nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi, Điều kiện thăng chức của cơ quan chưa thật sự công bằng.
2.3.1.5. Chính sách tiền lương
Với tính chất công việc của ngành BHXH (từ hoạt động thu, chi đến họat động đầu tư để bảo toàn và tăng trưởng quỹ), thế nhưng CBCCVC của ngành nói chung và của cơ quan BHXH TP.HCM nói riêng lại chỉ hưởng theo chế độ tiền lương theo cơ quan hành chính, kinh phí hoạt động của ngành BHXH lại thực hiện theo chi phí quản lý của cơ quan hành chính nhà nước. Hơn nữa mặc dù là cơ quan hành chính sự nghiệp nhưng khơng được hưởng các chế độ phụ cấp như các đơn vị sự nghiệp khác. Mặc khác chi phí quản lý cũng chỉ được hưởng theo cơ chế cơ quan hành chính nhà nước nhưng cán bộ ngành lại không được hưởng chế độ phụ cấp như cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sách.
Có thể thấy, lương chưa trở thành nguồn thu nhập chính đối với nhân viên BHXH TP.HCM vì thực tế cho thấy mức lương mà họ nhận được chưa đáp ứng đủ những nhu cầu thiết yếu của họ. Mặc dù chính phủ đã áp dụng nhiều chính sách
nhằm cải thiện tình hình nhưng vẫn chưa đạt kết quả vì chính sách tiền lương của Nhà Nước cịn nhiều bất cập.
Hiện nay, BHXH TP.HCM áp dụng hệ thống thang lương - bảng lương nhà nước, nó quá phức tạp đã dẫn đến tính tiêu cực, khơng công bằng trong cách trả lương. Nhược điểm cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống thang lương - bảng lương này là cơ chế trả lương không theo năng lực lao động, mà dựa trên bằng cấp, chức danh công việc và thâm niên công tác. Thực trạng tại BHXH Tp.HCM là người có năng lực nhưng mới ra trường ln có mức lương thấp hơn một người bình thường nhưng có thâm niên làm việc.
Thêm vào đó, chế độ khen thưởng hàng năm tại BHXH Tp.HCM lại mang nặng tính hình thức. Việc bình bầu A, B, C và tiêu chí bình bầu khơng thực tế, hầu như chỉ còn dựa vào thời gian làm việc trong năm của nhân viên.
Đơn vị tính: Người
Biểu đồ 2.5: Kết quả bình bầu xếp loại đánh giá của nhân viên tại BHXH Tp.HCM 2015
(Nguồn: BHXH TP.HCM)
Theo biểu đồ 2.5 thì số lượng nhân viên được xếp loại A phần lớn làm việc tại BHXH Tp.HCM từ 5 năm trở lên (455 người chiếm 33,1%), còn nhân viên bị
đánh giá loại C thì tập trung nhóm nhân viên có thời gian làm việc tại BHXH Tp.HCM nhỏ hơn 5 năm (409 người, chiếm 30%).
Đơn vị tính: Triệu đồng
Biểu đồ 2.6: Lương trung bình giai đoạn 2010 – 2014
(Nguồn: BHXH Tp.HCM)
Nhìn chung, tiền lương của nhân viên BHXH TP.HCM cịn thấp, ít có cơ hội được tăng thu nhập. Năm 2010, tiền lương bình quân của cán bộ ngành bảo hiểm xã hội là 2,2 triệu đồng/tháng, thu nhập bình quân là 3,9 triệu đồng/tháng. Năm 2011, tiền lương tăng lên là 2,7 triệu đồng/tháng và thu nhập là 4,8 triệu đồng/tháng. Và mặc dù ngành BHXH nói chung và BHXH TP.HCM nói riêng đã có các chủ trương nhằm cải thiện tiền lương cho nhân viên trong ngành thì đến nay lương bổng vẫn là một vấn đề nan giải cho các lãnh đạo ngành BHXH. Cụ thể, cơ chế thí điểm tiền lương cho cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội đã được phê duyệt, triển khai đến năm 2015. Theo đó, cán bộ nhân viên ngành này được hưởng mức chi tiền lương gấp 1,8 lần so với chế độ tiền lương cán bộ công chức, viên chức hiện nay. Nguồn chi lấy từ lợi nhuận đầu tư của Quỹ bảo hiểm xã hội. Ngồi ra, nhân viên BHXH TP.HCM cịn nhận thêm một khoản thu nhập tăng thêm từ nguồn tiết kiệm chi phí quản lý, tuy nhiên phần thu nhập này cũng “không nhiều”, “không đồng đều”.
Đồng thời, BHXH TP.HCM vẫn chưa có quỹ khen thưởng, vốn là nguồn quỹ được sử dụng để thưởng trực tiếp cho các tập thể hay cá nhân có thành tích xuất sắc
trong các phong trào thi đua, hồn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch được giao. Như vậy, nếu BHXH Tp.HCM vẫn tiếp tục giữ mức lương thưởng thấp như vậy thì sẽ khơng khuyến khích được các cán bộ viên chức trong ngành đảm bảo nhiệm vụ và giải quyết căn bản nhu cầu cuộc sống của họ trong khi các doanh nghiệp ngoài quốc doanh sẵn sàng trả lương xứng đáng với những người làm việc hiệu quả.
Về mặt phúc lợi, BHXH TP.HCM hiện nay ngồi việc thực hiện đóng BHXH, BHYT, BH thất nghiệp theo quy định thì cũng đã thực hiện một số chính sách hỗ trợ cho người lao động như: hỗ trợ việc may đồng phục cho nhân viên, tổ chức cho nhân viên đi nghỉ mát trong nước hàng năm và trích ra một phần để thực hiện việc thăm hỏi nhân viên ốm đau và gia đình có tang gia. Các khoản chi hỗ trợ ngày lễ tết, ngày kỷ niệm hằng năm tuy không nhiều nhưng cũng động viên tinh thần của nhân viên.
2.3.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM. nhân viên tại BHXH TP.HCM.
2.3.2.1. Quy trình nghiên cứu và xây dựng thang đo
Quy trình nghiên cứu.
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
Xây dựng thang đo
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại bảo hiểm xã hội TPHCM là sự hài lịng trong cơng việc (HAILONG), sự căng thẳng trong công việc (CANGTHANG), môi trường làm việc
Kết luận và đề xuất giải pháp Thảo luận nhóm
n=10
Lý thuyết dự
định nghỉ việc Thang đo
Nghiên cứu định lượng (n=180) Mục tiêu nghiên cứu
“Thực trạng dự định nghỉ việc của nhân viên và giải pháp hạn chế dự định nghỉ
việc tại tại BHXH TP.HCM”
Đánh giá độ tin cậy thang đo Thống kê mô tả
Thảo luận kết quả (n=10)
Đánh giá tính khả thi của giải pháp với Lãnh đạo BHXH
(MOITRUONG), Chính sách đào tạo và phát triển (THANGTIEN) và chính sách tiền lương (LUONG). Do đó, có 6 khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là dự định nghỉ việc, sự hài lịng trong cơng việc, sự căng thẳng liên quan đến cơng việc, mơi trường làm việc, chính sách đào tạo và phát triển và chính sách tiền lương. Các thang đo được sử dụng để đo lường các khái niệm này là các thang đo đã có trên thế giới. Các thang đo này đã được kiểm định nhiều lần trên nhiều cơng ty ở nhiều nước khác nhau. Vì vậy, trong nghiên cứu này chỉ ứng dụng chúng cho BHXH TP.HCM. Tất cả thang đo được đo lường dạng Likert 5 điểm, trong đó 1: hồn tồn khơng đồng ý và 5: Hồn tồn đồng ý.
Thang đo dự nghỉ nghỉ việc: Dự định nghỉ việc là khả năng một nhân viên
có ý định cân nhắc sẽ rời khỏi công ty trong một tương lai không xa. Do vậy, thang đo dự định nghỉ việc phải bao gồm các biến đánh giá được nội dung này. Nghiên cứu này đo lường khái niệm trên dựa theo thang đo của Choi Sang Long (2012). Sau khi tiến hành thảo luận nhóm kết quả thu được thang đo này có 3 biến quan sát như sau: