Trình độ học vấn 2011 2012 2013 2014 2015 SN % SN % SN % SN % SN % Thạc sỹ 5 3.94 9 6.82 13 9.09 17 11.26 21 12.88 Đại học 80 62.99 91 68.94 101 70.64 97 64.24 104 63.8 Cao đẳng 10 7.87 13 9.85 8 5.59 11 7.28 15 9.21 Trung cấp 20 15.74 9 6.82 13 9.09 14 9.27 10 6.14 LĐPT 12 9.46 10 7.57 8 5.59 12 7.95 13 7.97 Tổng số 127 100 132 100 143 100 151 100 163 100 (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính BHXH TP.HCM)
Theo bảng 2.2 và bảng 2.3 thì tỷ lệ nghỉ việc trung bình khoảng 10% và tình trạng nhân viên nghỉ việc có xu hướng tăng. Đặc biệt, nhân viên nghỉ là nhân viên có trình độ chun mơn xuất sắc. Ngun nhân của tình trạng "chảy máu chất xám" là do những ràng buộc về cơ chế quản lý hành chính, chế độ tiền lương, cơ hội thăng tiến... chưa hấp dẫn so với các doanh nghiệp ngoài nhà nước.
Thứ nhất, viên chức ngành BHXH hưởng chế độ tiền lương theo cơ quan hành chính, cơng chức ngành khơng được hưởng chế độ phụ cấp như các đơn vị sự nghiệp khác (ví dụ phụ cấp ưu đãi nghề đối với công chức, viên chức công tác tại các cơ sở y tế công lập; phụ cấp thâm niên nghề đối với nhà giáo). Mặc dù, sau khi Luật BHXH có hiệu lực, BHXH được phép chi lương tăng thêm cho người lao động không quá 1 lần so với mức tiền lương theo ngạch, bậc, chức vụ do Nhà nước quy định. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của BHXH và cho thấy chế độ tiền lương hiện hành đang bộc lộ nhiều hạn chế. Điều đáng nói là, tiền lương hầu như khơng có tác động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương từ ngân sách; không gắn bao nhiêu với cải cách hành chính.
Thứ hai, nhân viên vào làm sau thời gian thì cảm thấy khơng hài lịng với cơng việc hiện tại. Lý do dẫn đến tình trạng này nhân viên được đào tạo chưa đúng chuyên ngành BHXH mà nhân viên đang công tác. Một báo cáo thống kê của chương trình nghiên cứu khả năng cạnh tranh và tác động của tự do hóa thương mại dịch vụ tại Việt Nam đã cho thấy, do các đặc thù nghề nghiệp, sự liên kết giữa đào tạo và thị trường là yếu tố hết sức quan trọng trong giáo dục nghiệp vụ bảo hiểm. Việc đào tạo nghiệp vụ bảo hiểm tại các trường đại học nhìn chung vẫn là xa rời thực tế.
Thứ ba, phương pháp quản lý trong tổ chức chưa hợp lý: Lãnh đạo chưa gần gũi, cảm thơng và gắn bó với nhân viên mà thực hiện bằng những hành động như: ra lệnh, nghiêm khắc quá mức, tạo sự khác biệt giữa lãnh đạo và nhân viên... Vì nhân viên không phải là những bộ máy, họ không làm việc một cách đối phó vơ cảm, cần ý thức nhân viên là người cộng sự, phải chân thành chia sẻ và tin tưởng họ, phải biết cách đặt mình vào vị trí của người khác để suy xét vấn đề, đặc biệt là phải tôn trọng cấp dưới. Nhân viên tại BHXH TP.HCM là những người lao động có trình độ cao, làm việc có chất lượng cao thường có tâm lý phức tạp, do đó nhà quản lý phải hiểu và nắm rõ những nhu cầu của họ để thoả mãn một cách tốt nhất. Đồng thời, lãnh đạo chưa thực sự quan tâm đến đời sống của nhân viên đặc biệt do tính chất của nhân viên của BHXH là dễ mắc hội chứng “mơi trường kín”; bệnh đau xương, cơ khớp, các bệnh về mắt do làm việc nhiều với máy vi tính và ít di chuyển. Thứ tư, một thực tế hiện nay tại BHXH TP.HCM là số lượng người lao động không được chú trọng đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Trong khi các doanh nghiệp bên ngoài nhà nước coi đào tạo như một chiến lược đầu tư quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì lãnh đạo khơng thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, cán bộ phụ trách đào tạo khơng có, kinh phí đào tạo q hạn hẹp, khơng xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, khơng có các biện pháp triển khai kế hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của cơng tác đào tạo.
2.3. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM. viên tại BHXH TP.HCM.
2.3.1. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM. BHXH TP.HCM.
2.3.1.1. Sự hài lịng trong cơng việc.
Hiện nay, BHXH TP.HCM chưa có bảng mơ tả cơng việc nên nhiều vị trí cơng việc tại BHXH TP.HCM chưa được mô tả rõ ràng, do đó có sự trùng lắp nhiệm vụ giữa các bộ phận. Thêm vào đó, chưa có yêu cầu cụ thể, chi tiết cho từng cơng việc. Chính vì khơng có bảng mơ tả cơng việc nên việc phân công công việc chưa đúng và phù hợp với từng nhân viên, do dó chưa tạo điều kiện cho nhân viên khẳng định và tự hồn thiện mình trong cơng việc, cơ quan chưa tạo hứng thú trong cơng việc và việc phân cơng cơng việc có sự lặp đi lặp lại, nhàm chán, thiếu thách thức. Đồng thời, thời gian qua BHXH TP.HCM đánh giá kết quả cơng việc theo hình thức cào bằng và theo yếu tố tình cảm nên chưa hợp lý.
Thêm vào đó, chỉ tiêu biên chế nhân sự đã được bổ sung hằng năm nhưng do chưa lường hết mức độ tăng thêm của khối lượng công việc nên việc giao biên chế cho từng phịng cũng chưa thật sát với u cầu. Từ đó, nhân viên chưa làm việc đúng với năng lực, nhu cầu và chưa hoàn toàn chủ động được trong cơng việc của mình.
2.3.1.2. Sự căng thẳng trong công việc