Quy trình nghiên cứu và xây dựng thang đo

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC

2.3. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tạ

2.3.2.1. Quy trình nghiên cứu và xây dựng thang đo

 Quy trình nghiên cứu.

Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc

 Xây dựng thang đo

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại bảo hiểm xã hội TPHCM là sự hài lịng trong cơng việc (HAILONG), sự căng thẳng trong công việc (CANGTHANG), môi trường làm việc

Kết luận và đề xuất giải pháp Thảo luận nhóm

n=10

Lý thuyết dự

định nghỉ việc Thang đo

Nghiên cứu định lượng (n=180) Mục tiêu nghiên cứu

“Thực trạng dự định nghỉ việc của nhân viên và giải pháp hạn chế dự định nghỉ

việc tại tại BHXH TP.HCM”

Đánh giá độ tin cậy thang đo Thống kê mô tả

Thảo luận kết quả (n=10)

Đánh giá tính khả thi của giải pháp với Lãnh đạo BHXH

(MOITRUONG), Chính sách đào tạo và phát triển (THANGTIEN) và chính sách tiền lương (LUONG). Do đó, có 6 khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là dự định nghỉ việc, sự hài lịng trong cơng việc, sự căng thẳng liên quan đến cơng việc, mơi trường làm việc, chính sách đào tạo và phát triển và chính sách tiền lương. Các thang đo được sử dụng để đo lường các khái niệm này là các thang đo đã có trên thế giới. Các thang đo này đã được kiểm định nhiều lần trên nhiều cơng ty ở nhiều nước khác nhau. Vì vậy, trong nghiên cứu này chỉ ứng dụng chúng cho BHXH TP.HCM. Tất cả thang đo được đo lường dạng Likert 5 điểm, trong đó 1: hồn tồn khơng đồng ý và 5: Hồn tồn đồng ý.

 Thang đo dự nghỉ nghỉ việc: Dự định nghỉ việc là khả năng một nhân viên

có ý định cân nhắc sẽ rời khỏi công ty trong một tương lai không xa. Do vậy, thang đo dự định nghỉ việc phải bao gồm các biến đánh giá được nội dung này. Nghiên cứu này đo lường khái niệm trên dựa theo thang đo của Choi Sang Long (2012). Sau khi tiến hành thảo luận nhóm kết quả thu được thang đo này có 3 biến quan sát như sau:

Bảng 2.7: Thang đo dự định nghỉ việc.

DUDINHNGHIVIEC Dự định nghỉ việc

Dudinh1 Tơi khơng có ý định làm việc lâu dài tại BHXH TP.HCM. Dudinh2 Có lẽ tơi sẽ tìm một chỗ làm khác trong năm sau.

Dudinh3 Tôi sẽ rời khỏi tổ chức nếu có thể.

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)

 Thang đo sự hài lịng trong cơng việc: Sau khi nghiên cứu lý thuyết và

tham khảo các thang đo của sự hài lòng trong công việc ở các nghiên cứu trước đây, tác giả lựa chọn thang đo của sự hài lịng trong cơng việc ở nghiên cứu Firth (2004) để làm thang đo cho nghiên cứu này vì các thang đo khác thể hiện cảm nhận hài lịng chung chung về cơng việc, còn thang đo của Firth (2004) thể hiện cảm nhận hài lòng qua các phương diện, khía cạnh cụ thể của công việc. Sau khi tiến hành thảo luận nhóm kết quả thu được thang đo sự hài lịng trong cơng việc được đo lường bởi 4 biến quan sát sau:

Bảng 2.8: Thang đo sự hài lịng trong cơng việc

HAILONG Sự hài lịng trong cơng việc

Hailong1 Anh/chị hài lịng vì đây là cơng việc ổn định Hailong2 Công việc của Anh/Chị được mô tả rõ ràng

Hailong3 Công việc của anh chị phù hợp với năng lực của Anh/Chị Hailong4 Công việc của Anh/Chị thú vị

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)

 Thang đo căng thẳng trong công việc: Sự căng thẳng liên quan đến công việc biểu thị cảm giác mệt mỏi, chán nản và bất mãn với công việc do những áp lực mà nó gây ra đối với nhân viên. Vì vậy, thang đo căng thẳng liên quan đến cơng việc bao gồm các biến đo lường quan điểm này. Thang đo về sự căng thẳng trong công việc do Firth et al (2004) xây dựng và được Fethi (2010) điều chỉnh lại trong một nghiên cứu đối với các nhân viên tại Mỹ. Sau khi tiến hành thảo luận nhóm kết quả thu được thang đo sự căng thẳng cho các nhân viên tại BHXH TP.HCM có bốn biến quan sát.

Bảng 2.9: Thang đo căng thẳng trong công việc CANGTHANG Căng thẳng trong công việc CANGTHANG Căng thẳng trong công việc

Cangthang1 Tôi thường cảm thấy căng thẳng khi làm việc. Cangthang2 Tôi cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc.

Cangthang3 Tôi thường xuyên làm việc ngồi giờ, thậm chí là làm việc ngày lễ.

Cangthang4 Tôi thường xuyên cảm thấy mệt do công việc quá tải.

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)

 Thang đo môi trường làm việc: Môi trường làm việc làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli et al., 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), có được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và

thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến cơng ty (Isacsson, 2008). Vì vậy, thang đo điều kiện làm việc sẽ bao gồm các biến đo lường cảm nhận hài lịng của nhân viên về các tiêu chí này. Sau khi tiến hành thảo luận nhóm kết quả thu được thang đo điều kiện làm việc có 4 biến sau:

Bảng 2.10: Thang đo môi trường làm việc

MOITRUONG Môi trường làm việc

Moitruong1 Thời gian làm việc của cơ quan rất thuận tiện đối với tôi. Moitruong2 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong cơ quan.

Moitruong3 Văn phòng làm việc được trang bị các đầy đủ các thiết bị cần thiết.

Moitruong4 Địa điểm làm việc rất thuận tiện cho việc đi lại của tôi.

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)

 Thang đo chính sách đào tạo và phát triển: Cảm nhận hài lòng của nhân

viên về chính sách đào tạo và phát triển trong cơng việc được đo lường theo thang đo của Lazear (1998) được ông xây dựng khi nghiên cứu về mối tương quan giữa thăng tiến và dự định nghỉ việc. Sau khi tiến hành thảo luận nhóm kết quả thu được thang đo chính sách đào tạo và phát triển có bốn biến quan sát sau:

Bảng 2.11: Thang đo chính sách đào tạo và phát triển THANGTIEN Chính sách đào tạo và phát triển

Thangtien1

Tôi hiểu rõ những điều kiện để được thăng chức. Thangtien2 Tơi hài lịng với chính sách thăng chức của cơ quan

Thangtien3 Cơ quan luôn tạo cho tôi nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi. Thangtien4 Điều kiện thăng chức của cơ quan rất công bằng.

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)

 Thang đo chính sách tiền lương: Thang đo cảm nhận hài lòng về lương của

nhân viên tại BHXH TP.HCM trong nghiên cứu này dựa theo thang đo của Kim Dung (2005); Mathis & Jackson (2003); Paker & Wright (2001) bao gồm ba biến quan sát. Sau khi tiến hành thảo luận nhóm kết quả thu được thang đo chính sách tiền lương có ba biến quan sát sau:

Bảng 2.12: Thang đo chính sách tiền lương

LUONG Chính sách tiền lương

Luong1 Tơi hài lịng với chế độ lương hiện tại.

Luong2 Tiền lương của tôi được trả tương xứng với kết quả công việc Luong3 Cơ quan trả lương cho tôi cao hơn so với cơ quan khác.

(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)

 Mẫu nghiên cứu

Trước khi thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức thì tác giả tiến hành nghiên cứu định tính nhằm xác định các khái niệm về các yếu tố dùng trong thang đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM. Nghiên cứu được thực hiện dưới hình thức một cuộc thảo luận nhóm với các chun gia thuộc phịng tổ chức – hành chánh. Sau q trình nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tế tại BHXH TP.HCM, tác giả có được bảng câu hỏi chính thức, phục vụ cho cơng việc phỏng vấn hàng loạt.

Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tác giả thu thập ý kiến thơng qua phiếu khảo sát dưới hình thức là phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối với Viên chứ c, nhân viên hợp đồng tại BHXH Tp.HCM. Kích thước mẫu càng lớn càng tốt nhưng lại tốn chi phí và thời gian. Hiện nay, các nhà nghiên cứu xác định kích thước mẫu cần thiết thông qua các công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý. Theo Hair, Anderson, Tatham & Black (1998) cho biết kích cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố phải tối thiểu năm lần tổng biến quan sát. Trong nghiên cứu này, có tất cả 19 biến quan sát nên cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là 19*5=95 mẫu. Còn theoTabachnick & Fidell (1996), cỡ mẫu tối thiểu dùng trong hồi quy đa biến được tính theo cơng thức n >= 50+8*m (n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập của mơ hình). Trong nghiên cứu này có 5 biến độc lập thì cỡ mẫu tối thiểu là 50+8*5=90 mẫu.

Kết luận: kích cỡ mẫu khảo sát tối thiểu là 95 mẫu. Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ khảo sát 180 mẫu nhằm đảm bảo độ tin cậy thống kê.

 Cách thức thu thập số liệu: tác giả thu thập dữ liệu theo phương pháp phi

xác suất, tiến hành bằng cách gửi bảng câu hỏi tới 180 Viên chứ c, nhân viên hợp đồng tại BHXH Tp.HCM. Kết quả thu về được 155 bảng trả lời, trong đó, tác giả đã loại bỏ 25 bảng trả lời không hợp lệ (đánh cùng 1 kết quả cho tất cả các câu hỏi, bỏ trống khơng trả lời một số câu hỏi…), kết quả có 150 bảng trả lời được đưa vào quá trình xử lý dữ liệu.

 Xử lý dữ liệu: Tổng số bảng câu hỏi tác giả gửi đi là 180, tổng số bảng câu

hỏi thu về từ khảo sát là 155. Sau khi xử lý thì nhận được 150 mẫu hồn chỉnh được dùng vào các bước phân tích tiếp theo.