MOITRUONG Môi trường làm việc
Moitruong1 Thời gian làm việc của cơ quan rất thuận tiện đối với tôi. Moitruong2 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong cơ quan.
Moitruong3 Văn phòng làm việc được trang bị các đầy đủ các thiết bị cần thiết.
Moitruong4 Địa điểm làm việc rất thuận tiện cho việc đi lại của tôi.
(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)
Thang đo chính sách đào tạo và phát triển: Cảm nhận hài lòng của nhân
viên về chính sách đào tạo và phát triển trong cơng việc được đo lường theo thang đo của Lazear (1998) được ông xây dựng khi nghiên cứu về mối tương quan giữa thăng tiến và dự định nghỉ việc. Sau khi tiến hành thảo luận nhóm kết quả thu được thang đo chính sách đào tạo và phát triển có bốn biến quan sát sau:
Bảng 2.11: Thang đo chính sách đào tạo và phát triển THANGTIEN Chính sách đào tạo và phát triển
Thangtien1
Tôi hiểu rõ những điều kiện để được thăng chức. Thangtien2 Tơi hài lịng với chính sách thăng chức của cơ quan
Thangtien3 Cơ quan luôn tạo cho tôi nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi. Thangtien4 Điều kiện thăng chức của cơ quan rất công bằng.
(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)
Thang đo chính sách tiền lương: Thang đo cảm nhận hài lòng về lương của
nhân viên tại BHXH TP.HCM trong nghiên cứu này dựa theo thang đo của Kim Dung (2005); Mathis & Jackson (2003); Paker & Wright (2001) bao gồm ba biến quan sát. Sau khi tiến hành thảo luận nhóm kết quả thu được thang đo chính sách tiền lương có ba biến quan sát sau:
Bảng 2.12: Thang đo chính sách tiền lương
LUONG Chính sách tiền lương
Luong1 Tơi hài lịng với chế độ lương hiện tại.
Luong2 Tiền lương của tôi được trả tương xứng với kết quả công việc Luong3 Cơ quan trả lương cho tôi cao hơn so với cơ quan khác.
(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm)
Mẫu nghiên cứu
Trước khi thực hiện nghiên cứu định lượng chính thức thì tác giả tiến hành nghiên cứu định tính nhằm xác định các khái niệm về các yếu tố dùng trong thang đo lường dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM. Nghiên cứu được thực hiện dưới hình thức một cuộc thảo luận nhóm với các chun gia thuộc phịng tổ chức – hành chánh. Sau q trình nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp với thực tế tại BHXH TP.HCM, tác giả có được bảng câu hỏi chính thức, phục vụ cho cơng việc phỏng vấn hàng loạt.
Mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tác giả thu thập ý kiến thơng qua phiếu khảo sát dưới hình thức là phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi đối với Viên chứ c, nhân viên hợp đồng tại BHXH Tp.HCM. Kích thước mẫu càng lớn càng tốt nhưng lại tốn chi phí và thời gian. Hiện nay, các nhà nghiên cứu xác định kích thước mẫu cần thiết thông qua các công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý. Theo Hair, Anderson, Tatham & Black (1998) cho biết kích cỡ mẫu dùng trong phân tích nhân tố phải tối thiểu năm lần tổng biến quan sát. Trong nghiên cứu này, có tất cả 19 biến quan sát nên cỡ mẫu tối thiểu cần đạt là 19*5=95 mẫu. Còn theoTabachnick & Fidell (1996), cỡ mẫu tối thiểu dùng trong hồi quy đa biến được tính theo cơng thức n >= 50+8*m (n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập của mơ hình). Trong nghiên cứu này có 5 biến độc lập thì cỡ mẫu tối thiểu là 50+8*5=90 mẫu.
Kết luận: kích cỡ mẫu khảo sát tối thiểu là 95 mẫu. Trong nghiên cứu này, tác giả sẽ khảo sát 180 mẫu nhằm đảm bảo độ tin cậy thống kê.
Cách thức thu thập số liệu: tác giả thu thập dữ liệu theo phương pháp phi
xác suất, tiến hành bằng cách gửi bảng câu hỏi tới 180 Viên chứ c, nhân viên hợp đồng tại BHXH Tp.HCM. Kết quả thu về được 155 bảng trả lời, trong đó, tác giả đã loại bỏ 25 bảng trả lời không hợp lệ (đánh cùng 1 kết quả cho tất cả các câu hỏi, bỏ trống khơng trả lời một số câu hỏi…), kết quả có 150 bảng trả lời được đưa vào quá trình xử lý dữ liệu.
Xử lý dữ liệu: Tổng số bảng câu hỏi tác giả gửi đi là 180, tổng số bảng câu
hỏi thu về từ khảo sát là 155. Sau khi xử lý thì nhận được 150 mẫu hồn chỉnh được dùng vào các bước phân tích tiếp theo.
2.3.2.2. Kết quả khảo sát
Đặc điểm mẫu khảo sát:
Sau khi loại bỏ những bảng khảo sát không điền đủ thông tin, tác giả nhận được 150 bảng khảo sát hợp lệ. Thống kê mơ tả dữ liệu cho thấy:
Về giới tính: Có 79 người là nam (chiếm 52,7%), 71 nữ (chiếm 47,3%).
Về tuổi tác: Có 25 người dưới 30 tuổi (chiếm 16,7%), 82 người tuổi từ 30
dưới 50 (chiếm 54,7%), 43 người trên 50 tuổi (chiếm 28,7%).
Như vậy, người tham gia khảo sát có tỷ lệ nam nữ tương đối đều và chủ yếu ở
độ tuổi từ 30 đến 50 tuổi.
Bảng 2.13: Mô tả mẫu khảo sát
Thông tin mẫu Tần số Tỷ lệ %
Giới tính Nữ 71 47.3
Nam 79 52.7
Dưới 30 tuổi 25 16.7
Tuổi Từ 30 tuổi đến 50 tuổi 82 54.7
Trên 50 tuổi 43 28.7
Phân tích kết quả khảo sát
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH Tp.HCM là sự hài lịng trong cơng việc, sự căng thẳng trong công việc, môi trường làm việc, chính sách đào tạo và phát triển và chính sách tiền lương.
Bảng 2.14: Giá trị trung bình các thành phần ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM
Thành phần Giá trị trung bình
Sự căng thẳng trong cơng việc 4.0217
Mơi trường làm việc 2.7900
Chính sách đào tạo và phát triển 3.2083
Chính sách tiền lương 2.8067
Sự hài lịng trong cơng việc 2.9483
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Dựa vào kết quả thống kê tại bảng 2.14, cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM được nhân viên đánh giá ở mức độ trung bình hoặc dưới trung bình (từ 2.79 đến 3.20). Ngoại trừ yếu tố “Sự căng thẳng trong cơng việc” có giá trị trung bình là 4.0217. Điều này thể hiện, tại bảo hiểm xã hội TPHCM, nhân viên cho rằng sự căng thẳng trong cơng việc rất nhiều thêm vào đó các chính sách mơi trường làm việc và chính sách tiền lương vẫn chưa hấp dẫn nên sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên chưa cao.
Kết quả thảo luận với Ban Lãnh đạo bảo hiểm xã hội TPHCM cho thấy Ban Lãnh đạo bảo hiểm xã hội TPHCM cũng đã nhận thấy tình trạng căng thẳng trong cơng việc do nhân viên phải đảm nhận khối lượng công việc lớn và cũng đang áp dụng nhiều biện pháp về quy trình nghiệp vụ và cơng nghệ thơng tin để giảm áp lực trong công việc cho nhân viên.
* Sự hài lịng trong cơng việc: Kết quả khảo sát đối với nhân viên về sự hài
Bảng 2.15: Giá trị trung bình các biến của thang đo sự hài lịng trong cơng việc
Biến quan sát Mẫu
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình
Anh/chị hài lịng vì đây là cơng việc ổn định 150 3.00 5.00 4.0533 Công việc của Anh/Chị được mô tả rõ ràng 150 1.00 5.00 2.7333 Công việc của anh/Chị phù hợp với năng lực a/c 150 1.00 5.00 2.5933 Công việc của Anh/Chị thú vị 150 1.00 5.00 2.4133
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Nhìn vào bảng trên ta thấy, trong các biến đo lường thang đo sự hài lòng
trong cơng việc thì biến “Anh/chị hài lịng vì đây là cơng việc ổn định” có giá trị trung bình lớn nhất là 4.0533 và biến quan sát "Công việc của Anh/Chị thú vị " có giá trị trung bình thấp nhất là 2.4133. Sau đó là đến bến “Cơng việc của anh chị phù hợp với năng lực của Anh/Chị” có giá trị trung bình là 2.5933 và biến “Cơng việc của Anh/Chị được mơ tả rõ ràng” có giá trị trung bình là 2.7333. Điều này thể hiện, nhân viên cảm thấy hài lòng khi làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM do đây là nơi có việc làm ổn định nhưng công việc ở đây chưa thú vị, chưa phù hợp với năng lực và chưa có bảng mơ tả cơng việc rõ ràng.
* Sự căng thẳng trong công việc: Kết quả khảo sát đối với nhân viên về sự
căng thẳng trong công việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.16: Giá trị trung bình của các biến thang đo căng thẳng trong công việc Biến quan sát Mẫu Giá trị nhỏ Biến quan sát Mẫu Giá trị nhỏ
nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình
Tơi thường cảm thấy căng thẳng khi làm việc. 150 1.00 5.00 3.9867 Tôi cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc. 150 1.00 5.00 4.0400 Tơi thường xun làm việc ngồi giờ, thậm
chí là làm việc ngày lễ.
150 1.00 5.00 4.0133
Tôi thường xuyên cảm thấy mệt do công việc quá tải.
150 1.00 5.00 4.0467
Nhìn vào bảng trên ta thấy, trong các biến đo lường thang đo sự hài lòng trong cơng việc thì biến “Tơi thường xun cảm thấy mệt do cơng việc q tải” có giá trị trung bình lớn nhất là 4.0467 và biến quan sát " Tôi thường cảm thấy căng thẳng khi làm việc" có giá trị trung bình thấp nhất là 3.9867. Sau đó là đến biến “Tơi thường xuyên làm việc ngoài giờ, thậm chí là làm việc ngày lễ.” có giá trị trung bình là 4.0133 và biến “Tơi cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc” có giá trị trung bình là 4.0400. Điều này thể hiện, nhân viên cho rằng họ rất căng thẳng khi làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM là do công việc quá tải nên họ cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc và rất căng thẳng khi làm việc và do quá tải nên nhân viên thường xun làm việc ngồi giờ, thậm chí là làm việc ngày lễ.
* Môi trường làm việc: Kết quả khảo sát đối với nhân viên về môi trường
làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.17: Giá trị trung bình của các biến thang đo mơi trường làm việc Biến quan sát Mẫu Giá trị nhỏ
nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình
Thời gian làm việc của cơ quan rất thuận tiện
đối với tôi. 150 1.00 5.00 2.6133
Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong cơ
quan. 150 1.00 5.00 3.1133
Văn phòng làm việc được trang bị các đầy đủ
các thiết bị cần thiết. 150 1.00 5.00 2.5333
Địa điểm làm việc rất thuận tiện cho việc đi lại
của tôi. 150 1.00 5.00 2.9000
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Nhìn vào bảng trên ta thấy, trong các biến đo lường thang đo mơi trường làm việc thì biến “Tơi cảm thấy thoải mái khi làm việc trong cơ quan.” có giá trị trung bình lớn nhất là 3.1133 và biến quan sát " Văn phòng làm việc được trang bị các đầy đủ các thiết bị cần thiết." có giá trị trung bình thấp nhất là 2.5333. Sau đó là đến biến “Thời gian làm việc của cơ quan rất thuận tiện đối với tơi..” có giá trị trung
bình là 2.6133 và biến “Địa điểm làm việc rất thuận tiện cho việc đi lại của tơi” có giá trị trung bình là 2.900. Điều này thể hiện, nhân viên cho rằng họ cảm thấy thoải mái khi làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM nhưng vẫn còn một số bất tiện trong công việc như các trang thiết bị cần thiết tại văn phòng, thời gian và địa điểm làm việc cịn hơi bất tiện.
*Chính sách đào tạo và phát triển: Kết quả khảo sát đối với nhân viên về
chính sách đào tạo và phát triển tại bảo hiểm xã hội TPHCM thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.18: Giá trị trung bình của các biến thang đo chính sách đào tạo và phát triển triển
Biến quan sát Mẫu
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình
Tơi hiểu rõ những điều kiện để được thăng chức. 150 1.00 5.00 3.0867 Tơi hài lịng với chính sách thăng chức của cơ
quan
150 2.00 5.00 3.3667
Cơ quan luôn tạo cho tôi nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi.
150 1.00 5.00 3.2800
Điều kiện thăng chức của cơ quan rất công bằng. 150 1.00 5.00 3.1000
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Nhìn vào bảng trên ta thấy, trong các biến đo lường thang đo chính đào tạo và phát triển thì biến “Tơi hài lịng với chính sách thăng chức của cơ quan.” có giá trị trung bình lớn nhất là 3.3667 và biến quan sát " Tôi hiểu rõ những điều kiện để được thăng chức." có giá trị trung bình thấp nhất là 3.0867. Sau đó là đến biến “Điều kiện thăng chức của cơ quan rất cơng bằng.” có giá trị trung bình là 3.100 và biến “Cơ quan luôn tạo cho tôi nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi” có giá trị trung bình là 3.2800. Điều này thể hiện, nhân viên cảm thấy tương đối hài lịng với chính sách đào tạo và phát triển của cơng ty đặc biệt là chính sách thăng chức, các cơ hội thăng chức và điều kiện thăng chức nhưng họ vẫn còn chưa nắm rõ những điều kiện thăng chức tại tại bảo hiểm xã hội TPHCM.
* Chính sách tiền lương: Kết quả khảo sát đối với nhân viên về chính sách
tiền lương tại bảo hiểm xã hội TPHCM thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.19: Giá trị trung bình của các biến thang đo chính sách tiền lương
Biến quan sát Mẫu
Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Giá trị trung bình
Tơi hài lịng với chế độ lương hiện tại. 150 1.00 5.00 2.5933 Tiền lương của tôi được trả tương xứng với kết
quả công việc
150 1.00 5.00 2.6800
Cơ quan trả lương cho tôi cao hơn so với cơ quan khác.
150 1.00 5.00 2.5933
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả)
Nhìn vào bảng trên ta thấy, trong các biến đo lường thang đo chính sách tiền lương thì biến “Tiền lương của tôi được trả tương xứng với kết quả cơng việc” có giá trị trung bình lớn nhất là 2.6800 nhưng vẫn thấp hơn mức trung bình và biến quan sát " Tơi hài lịng với chế độ lương hiện tại " và biến “Cơ quan trả lương cho tôi cao hơn so với cơ quan khác” đều có giá trị trung bình thấp là 2.5933. Điều này thể hiện, nhân viên chưa thấy hài lòng với mức lương hiện tại (các biến của thang đo chính sách tiền lương có giá trình trung bình thấp hơn 3) do họ cảm thấy tiền lương chưa tương xứng với kết quả công việc và tiền lương tại BHXH TPHCM chưa cao hơn so với cơ quan khác.
2.4. Những mặt đạt được và hạn chế tại BHXH TP.HCM
2.4.1. Những mặt đạt được
Thứ nhất, các nhân viên của BHXH TP.HCM cảm thấy hài lòng với sự ổn định công việc tại cơ quan này. Khi đã trúng tuyển vào làm việc tại BHXH TP.HCM thì nhân viên sẽ được làm việc lâu dài tại cơ quan.
Thứ hai, các nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc tại tại bảo hiểm xã hội TPHCM do nơi đây có mơi trường giao tiếp thân mật và và vui vẻ nên tạo khơng khí làm việc rất thoải mái.
2.4.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
Thứ nhất, khi làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM nhân viên cảm thấy công việc ở đây chưa phù hợp với năng lực của họ và công việc ở đây khơng có gì là thú vị. Đồng thời, ở bảo hiểm xã hội TPHCM vẫn chưa có bảng mơ tả cơng việc đối với vị trí việc làm một cách rõ ràng.
Thứ hai, nhân viên thấy rất căng thẳng khi làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM là do công việc quá tải nên họ cảm thấy kiệt sức sau một ngày làm việc và rất căng thẳng khi làm việc và do quá tải nên nhân viên thường xuyên làm việc ngồi giờ, thậm chí là làm việc ngày lễ.
Thứ ba, mặc dù nhân viên cảm thấy thoải mái khi làm việc tại bảo hiểm xã hội TPHCM nhưng họ vẫn thấy văn phòng làm việc vẫn chưa được trang bị đầy đủ các trang thiết bị cần thiết và thời gian, địa điểm làm việc chưa thuận tiện cho công việc của họ.
Thứ tư, mặc dù nhân viên nhận thấy họ có cơ hội và điều kiện thăng chức nhưng vẫn chưa nhiều và cũng chưa hiểu rõ các điều kiện thăng tiến của bảo hiểm