Phân loại Thời gian Lỗi
Rất tốt t <2’36” 0 Tốt 2’36” < t < 3’48” 1-2 Trung bình 3’48” < t < 5’51” 2-4 Kém 5’51” < t < 6’56” 5-6 Rất kém t > 6’56” 6 (Nguồn: BHXH TP.HCM)
Kết quả đánh giá:
Đơn vị tính: %
Biểu đồ 2.4: Phân loại đánh giá gánh nặng tâm lý
(Nguồn: BHXH TP.HCM)
Kết quả trên cho thấy mặt dù công việc của nhân viên tại BHXH Tp.HCM khơng có vất vả về thể lực, dùng sức nhiều nhưng do thời gian làm việc dài và có những gánh nặng trách nhiệm cũng như những tác động trong quá trình làm việc nên nhân viên tại BHXH tp.HCM với 84,3 % số lượng khảo sát trong mức trung bình kém của sự căng thẳng và mệt mỏi thần kinh.
2.3.1.3. Môi trường làm việc.
Yếu tố gắn kết nhân viên với doanh nghiệp khơng chỉ có lương, mà cịn phụ thuộc lớn vào môi trường làm việc. Môi trường làm việc liên quan đến các điều kiện an toàn vệ sinh lao động, giờ giấc làm việc, trang thiết bị hỗ trợ máy móc. Nhân viên sẽ có dự định gắn bó lâu dài khi họ thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, vị trí địa lý của cơng ty, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác.
Với trụ sở đặt tại 117C Nguyễn Đình Chính, quận Phú Nhuận được đưa vào sử dụng từ năm 2008, phịng làm việc thống mát sạch sẽ, nhân viên được trang bị đầy đủ thiết bị văn phịng đủ đáp ứng nhu cầu cơng việc như phòng họp đa phương tiện, hệ thống thư viện điện tử hiện đại, máy tính xách tay có thể truy cập mạng nội bộ và làm việc từ xa. Đồng thới, văn phòng của BHXH TP.HCM được thiết kế hệ
thống chiếu sáng theo tiêu chuẩn CIBSE: Sảnh, phòng đợi với độ sáng 200 lux, nhà bảo vệ 200 lux, hành lang cầu thang 100 lux, văn phòng làm việc 400 lux.
Truyền thông và giao tiếp nội bộ: Hiện tại ngoài website của BHXH Tp.HCM, hệ thống email, BHXH TP.HCM cịn sử dụng yammer như một cơng cụ chia sẻ và cập nhật nội bộ. Nhân viên sẽ lựa chọn những “group” mà họ quan tâm và sử dụng hàng ngày. Bằng cách này BHXH TP.HCM đã tạo ra những luồng trao đổi thông tin cởi mở giữa quản lý – nhân viên, giữa nhân viên – nhân viên. Bên cạnh đó, BHXH Tp.HCM đã sử dụng trang thơng tin nội bộ để cập nhật và chia sẻ dữ liệu như thơng tin cá nhân của từng nhân viên, từng phịng ban, các chính sách mới, các thơng tin về bảo hiểm, lịch nghỉ Lễ Tết, các sự kiện sắp diễn ra, lịch cơng tác…. Bên cạnh đó, nhân viên cịn dễ dàng nộp đơn xin nghỉ phép trực tuyến, dù quản lý có đang cơng tác ở nước ngồi thì chỉ với một cú nhấp chuột, quản lý hồn tồn có thể phê duyệt phép cho bạn chỉ trong vịng 10 giây.
Ngồi ra, BHXH TP.HCM có kế hoa ̣ch phòng ban và các kế hoa ̣ch thực hiê ̣n công viê ̣c rõ ràng, quy trình làm viê ̣c rõ ràng – tài liê ̣u hướng dẫn về qui trình cần được câ ̣p nhâ ̣t ta ̣i các phòng ban về toàn bô ̣ qui trình trong nội bộ BHXH Tp.HCM. Đồng thời, BHXH Tp.HCM đã chuẩn hóa tồn bộ biểu mẫu, hướng dẫn qui trình, chính sách: Các tài liê ̣u biểu mẫu, hướng dẫn cần đầy đủ và được câ ̣p nhâ ̣t thường xuyên. Các nhân viên không cần phải tìm hiểu hoă ̣c hỏi về các biểu mẫu, chính sách khi cần thiết.
Tuy nhiên, văn phòng làm việc tại BHXH TP.HCM chưa tích hợp hệ thống các cửa sổ và giếng trời nhằm tạo nên sự lưu thơng khơng khí, điều tiết mơi trường làm việc thoải mái, giảm sự căng thẳng. Văn phòng còn chưa tận dụng tối đa điều kiện tự nhiên như ánh sáng mặt trời, khơng khí, giảm thiểu tối đa việc sử dụng nguồn sáng nhân tạo, máy lạnh chạy bằng điện, giúp tránh các bệnh lý do mơi trường đóng kín gây nên.
2.3.1.4. Chính sách về đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là một yếu tố không thể thiếu trong bất kỳ doanh nghiệp nào nhằm tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội nghiên cứu và thực hiện có
hiệu quả cơng việc chun mơn. Trước thực trạng nhiều doanh nghiệp ngồi quốc doanh “lôi kéo” thành công nhiều CBCCVC nhà nước do ngồi chế độ đãi ngộ và lương cao thì họ tạo rất nhiều cơ hội cho nhân viên thăng tiến trong nghề nghiệp, chẳng hạn như cho nhân viên học các khóa đào tào ngắn hạn trong và ngồi nước để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ.
Tại BHXH Tp.HCM thì hê ̣ thống báo cáo rõ ràng, biểu mẫu báo cáo, các thông tin báo cáo, các ha ̣ng mu ̣c quan tro ̣ng trong báo cáo được hướng dẫn đầy đủ tới người nhân viên. Chính điều này đã tạo điều kiện cho nhân viên hồn thành tốt cơng việc và tỷ lệ nhân viên xếp loại khá, giỏi, xuất sắc không ngừng tăng qua các năm.
Bảng 2.5: Xếp loại hồn thành cơng việc giai đoạn 2011 - 2015 XL thi đua 2011 2012 2013 2014 2015 SL % SL % SL % SL % SL % Xuất sắc 193 19.57 281 24.00 302 25.97 381 28.67 391 28.48 Gỏi 298 30.22 385 32.88 393 33.79 437 32.88 446 32.48 Khá 347 35.19 367 31.34 387 33.28 421 31.68 428 31.17 Trung bình 141 14.30 132 11.27 74 6.36 81 6.09 97 7.06 Kém 7 0.71 6 0.51 7 0.60 9 0.68 11 0.80 Tổng số 986 100.00 1171 100.00 1163 100.00 1329 100 1373 100.00 (Nguồn: BHXH Tp.HCM)
Bên cạnh những kết quả đó đạt được về chất lượng và hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại BHXH Tp.HCM vẫn còn tồn tại nhiều bất cập cần khắc phục. Một trong những vấn đề cơ bản đó là thiếu sự gắn kết giữa cơng tác đào tạo và nhu cầu thực tế về sử dụng nhuồn nhân lực tại BHXH Tp.HCM. Trong đó có nhiều vấn đề bức xúc còn tồn tại như: Cơ cấu đào tạo bất hợp lý; thiếu sự gắn kết giữa đào tạo và sử dụng; chất lượng đào tạo không đáp ứng được nhu cầu của người sử dụng. Sự tách rời giữa đào tạo và sử dụng còn do chương trình, nội dung đào tạo mang tính áp đặt, khơng gắn với nhu cầu thực tế. Điều này cũng làm giảm khả năng
trang bị các kiến thức cần thiết cho nhân viên được đào tạo. Đồng thời, BHXH TP.HCM chưa chú trọng nhiều đến việc phát triển của nhân viên tại BHXH. Theo quy chế đào tạo của ngành, việc đào tạo chuyên môn chủ yếu chú trọng dành cho đội ngũ cán bộ nguồn và cấp lãnh đạo, chưa có các chế độ khuyến khích nhân viên nâng cao trình độ chun mơn và nghiệp vụ.
Bên cạnh đó, quy chế về thăng tiến của BHXH TP.HCM cũng khá khó khăn cho các nhân viên trẻ mặc dù hiện nay quy chế này có thống hơn trước. Bởi vì, BHXH TP.HCM chịu sự điều chỉnh chung của quy chế thăng tiến của CBCCVC là khi xem xét thăng tiến cho CBCCVC thì sẽ xét đến năng lực, thời gian cơng tác đủ 3 năm trở lên, có bằng đại học chính quy, có trình độ anh văn, vi tính.
Năm 2012, BHXH TP.HCM mới bắt đầu luân chuyển và mở rộng công việc, đồng thời đưa ra một số điều kiện cần thiết cho việc thăng tiến để nhân viên phấn đấu như: Tiêu chuẩn về kiến thức quản trị, kỹ năng quản trị, tiêu chuẩn về hành vi, phẩm chất của nhà quản trị. Qua đó, BHXH TP.HCM đã tổ chức một số lớp bồi dưỡng về kiến thức quản trị cho 87 lượt người năm 2012 và 191 lượt người năm 2013 là những nhân viên đã được đưa vào diện quy hoạch. Ngoài ra, từ năm 2012 BHXH TP.HCM cũng đã bắt đầu quan tâm thực hiện luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực hiện cơng việc.
Bảng 2.6: Tình hình ln chuyển cơng việc và mở rộng phạm vi công việc
Đơn vị: Lượt người.
Nội dung 2011 2012 2013 2014 2015
Luân chuyển công việc 0 0 02 05 21
Mở rộng công việc 0 09 18 28 40
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính BHXH TP.HCM)
Tuy nhiên, hoạt động xác định nhu cầu đào tạo chưa gắn liền với hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo hàng năm tại BHXH TP.HCM được thực hiện đơn giản. BHXH TP.HCM chưa thực hiện việc phân tích nhu cầu đào tạo trong những năm qua như sau:
+ Cấp độ thứ nhất - Phân tích tình hình cơ quan: Trong phân tích kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, BHXH TP.HCM chưa xác định những chức vụ sẽ trống nên chưa thực hiện công tác quy hoạch cán bộ để bổ sung các vị trí Ban Giám đốc và các Trưởng, phó bộ phận. Trong phân tích tình hình thì BHXH TP.HCM chưa phân tích được các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao động, vắng mặt, kỷ luật lao động,…để xác định nhu cầu đào tạo. Ngoài ra, việc phân tích cịn bỏ sót đối tượng cần được đào tạo là Tổ trưởng, Trưởng phòng thuộc các BHXH quận huyện.
+ Cấp độ thứ hai - Phân tích tác nghiệp: Hàng năm, BHXH TP.HCM chưa có xác định yêu cầu về kỹ năng và hành vi cần phải có đối với nhân viên mới, nhân viên cũ lần đầu làm công việc mới để lập kế hoạch đào tạo. Theo kết quả khảo sát thì nhân viên cho biết chưa thật hài lòng với chế độ đào tạo thăng tiến hiện tại BHXH TP.HCM như: Nhân viên chưa hiểu rõ những điều kiện để được thăng chức, chưa hài lịng với chính sách thăng chức của cơ quan, Cơ quan chưa tạo cho nhân viên nhiều cơ hội để thăng chức thuận lợi, Điều kiện thăng chức của cơ quan chưa thật sự công bằng.
2.3.1.5. Chính sách tiền lương
Với tính chất công việc của ngành BHXH (từ hoạt động thu, chi đến họat động đầu tư để bảo toàn và tăng trưởng quỹ), thế nhưng CBCCVC của ngành nói chung và của cơ quan BHXH TP.HCM nói riêng lại chỉ hưởng theo chế độ tiền lương theo cơ quan hành chính, kinh phí hoạt động của ngành BHXH lại thực hiện theo chi phí quản lý của cơ quan hành chính nhà nước. Hơn nữa mặc dù là cơ quan hành chính sự nghiệp nhưng khơng được hưởng các chế độ phụ cấp như các đơn vị sự nghiệp khác. Mặc khác chi phí quản lý cũng chỉ được hưởng theo cơ chế cơ quan hành chính nhà nước nhưng cán bộ ngành lại không được hưởng chế độ phụ cấp như cán bộ công chức hưởng lương từ ngân sách.
Có thể thấy, lương chưa trở thành nguồn thu nhập chính đối với nhân viên BHXH TP.HCM vì thực tế cho thấy mức lương mà họ nhận được chưa đáp ứng đủ những nhu cầu thiết yếu của họ. Mặc dù chính phủ đã áp dụng nhiều chính sách
nhằm cải thiện tình hình nhưng vẫn chưa đạt kết quả vì chính sách tiền lương của Nhà Nước cịn nhiều bất cập.
Hiện nay, BHXH TP.HCM áp dụng hệ thống thang lương - bảng lương nhà nước, nó quá phức tạp đã dẫn đến tính tiêu cực, khơng công bằng trong cách trả lương. Nhược điểm cơ bản và quan trọng nhất của hệ thống thang lương - bảng lương này là cơ chế trả lương không theo năng lực lao động, mà dựa trên bằng cấp, chức danh công việc và thâm niên công tác. Thực trạng tại BHXH Tp.HCM là người có năng lực nhưng mới ra trường ln có mức lương thấp hơn một người bình thường nhưng có thâm niên làm việc.
Thêm vào đó, chế độ khen thưởng hàng năm tại BHXH Tp.HCM lại mang nặng tính hình thức. Việc bình bầu A, B, C và tiêu chí bình bầu khơng thực tế, hầu như chỉ còn dựa vào thời gian làm việc trong năm của nhân viên.
Đơn vị tính: Người
Biểu đồ 2.5: Kết quả bình bầu xếp loại đánh giá của nhân viên tại BHXH Tp.HCM 2015
(Nguồn: BHXH TP.HCM)
Theo biểu đồ 2.5 thì số lượng nhân viên được xếp loại A phần lớn làm việc tại BHXH Tp.HCM từ 5 năm trở lên (455 người chiếm 33,1%), còn nhân viên bị
đánh giá loại C thì tập trung nhóm nhân viên có thời gian làm việc tại BHXH Tp.HCM nhỏ hơn 5 năm (409 người, chiếm 30%).
Đơn vị tính: Triệu đồng
Biểu đồ 2.6: Lương trung bình giai đoạn 2010 – 2014
(Nguồn: BHXH Tp.HCM)
Nhìn chung, tiền lương của nhân viên BHXH TP.HCM cịn thấp, ít có cơ hội được tăng thu nhập. Năm 2010, tiền lương bình quân của cán bộ ngành bảo hiểm xã hội là 2,2 triệu đồng/tháng, thu nhập bình quân là 3,9 triệu đồng/tháng. Năm 2011, tiền lương tăng lên là 2,7 triệu đồng/tháng và thu nhập là 4,8 triệu đồng/tháng. Và mặc dù ngành BHXH nói chung và BHXH TP.HCM nói riêng đã có các chủ trương nhằm cải thiện tiền lương cho nhân viên trong ngành thì đến nay lương bổng vẫn là một vấn đề nan giải cho các lãnh đạo ngành BHXH. Cụ thể, cơ chế thí điểm tiền lương cho cán bộ viên chức ngành bảo hiểm xã hội đã được phê duyệt, triển khai đến năm 2015. Theo đó, cán bộ nhân viên ngành này được hưởng mức chi tiền lương gấp 1,8 lần so với chế độ tiền lương cán bộ công chức, viên chức hiện nay. Nguồn chi lấy từ lợi nhuận đầu tư của Quỹ bảo hiểm xã hội. Ngồi ra, nhân viên BHXH TP.HCM cịn nhận thêm một khoản thu nhập tăng thêm từ nguồn tiết kiệm chi phí quản lý, tuy nhiên phần thu nhập này cũng “không nhiều”, “không đồng đều”.
Đồng thời, BHXH TP.HCM vẫn chưa có quỹ khen thưởng, vốn là nguồn quỹ được sử dụng để thưởng trực tiếp cho các tập thể hay cá nhân có thành tích xuất sắc
trong các phong trào thi đua, hồn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch được giao. Như vậy, nếu BHXH Tp.HCM vẫn tiếp tục giữ mức lương thưởng thấp như vậy thì sẽ khơng khuyến khích được các cán bộ viên chức trong ngành đảm bảo nhiệm vụ và giải quyết căn bản nhu cầu cuộc sống của họ trong khi các doanh nghiệp ngoài quốc doanh sẵn sàng trả lương xứng đáng với những người làm việc hiệu quả.
Về mặt phúc lợi, BHXH TP.HCM hiện nay ngồi việc thực hiện đóng BHXH, BHYT, BH thất nghiệp theo quy định thì cũng đã thực hiện một số chính sách hỗ trợ cho người lao động như: hỗ trợ việc may đồng phục cho nhân viên, tổ chức cho nhân viên đi nghỉ mát trong nước hàng năm và trích ra một phần để thực hiện việc thăm hỏi nhân viên ốm đau và gia đình có tang gia. Các khoản chi hỗ trợ ngày lễ tết, ngày kỷ niệm hằng năm tuy không nhiều nhưng cũng động viên tinh thần của nhân viên.
2.3.2. Đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại BHXH TP.HCM. nhân viên tại BHXH TP.HCM.
2.3.2.1. Quy trình nghiên cứu và xây dựng thang đo
Quy trình nghiên cứu.
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc
Xây dựng thang đo
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của nhân viên tại bảo hiểm xã hội TPHCM là sự hài lịng trong cơng việc (HAILONG), sự căng thẳng trong công việc (CANGTHANG), môi trường làm việc
Kết luận và đề xuất giải pháp Thảo luận nhóm
n=10
Lý thuyết dự
định nghỉ việc Thang đo
Nghiên cứu định lượng (n=180) Mục tiêu nghiên cứu
“Thực trạng dự định nghỉ việc của nhân viên và giải pháp hạn chế dự định nghỉ
việc tại tại BHXH TP.HCM”
Đánh giá độ tin cậy thang đo Thống kê mô tả
Thảo luận kết quả (n=10)
Đánh giá tính khả thi của giải pháp với Lãnh đạo BHXH
(MOITRUONG), Chính sách đào tạo và phát triển (THANGTIEN) và chính sách tiền lương (LUONG). Do đó, có 6 khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là dự định nghỉ việc, sự hài lịng trong cơng việc, sự căng thẳng liên quan đến cơng việc, mơi trường làm việc, chính sách đào tạo và phát triển và chính sách tiền lương. Các thang đo được sử dụng để đo lường các khái niệm này là các thang đo đã có trên thế giới. Các thang đo này đã được kiểm định nhiều lần trên nhiều cơng ty ở nhiều nước khác nhau. Vì vậy, trong nghiên cứu này chỉ ứng dụng chúng cho BHXH TP.HCM. Tất cả thang đo được đo lường dạng Likert 5 điểm, trong đó