Herzberg đã phát triển thuyết động viên bằng cách đềnghịcác chuyên gia làm việc trong các xắ nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ thỏa mãn và các nhân tốlàm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họliệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn.
Phát hiện của Herzberg đã làm đảo lộn nhận thức thơng thường của chúng ta.
Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có Trường Đại học Kinh tế Huế
một sốnhân tốliên quan tới sựthỏa mãnđối với cơng tác, cịn được gọi là các nhân
tố động viên và các nhân tốnày là khác biệt với các yếu tốliên quan tới sựbất mãn, cịnđược gọi là các nhân tốduy trì hay lưỡng tắnh.
Bảng 1.1. Các nhân tốduy trì vàđộng viên
Bảng 1.2.Ảnh hưởng của các nhân tốduy trì vàđộng viên
rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệvà nhu cầu phát triển.
Nhu cầu tồn tại (Existence needs) bao gồm những đòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sựtồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ(Relatedness needs) là những đòi hỏi vềquan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân. Nhu cầu quan hệbao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tựtrọng (được tôn trọng).
Nhu cầu phát triển (Growthneeds) là đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự
phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tựthểhiện và một phần nhu cầu tựtrọng (tự trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở học thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ theo mộ t c ấp độ
nhu cầu nhất định như quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng trong khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và khơng được thỏa mãn thì con người có xu
hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển. Điều này giải thắch khi cuộc sống khó khăn con
người có xu hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họtốt hơn và họdồn nỗlực
đầu tư cho tương lai nhiều hơn.
1.3. Các kết quả nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động trong doanh nghiệptrên thế giới vàở Việt Nam
Bảng 1.3. Một số kết quả nghiên cứu trên thế giới vàở Việt NamKhu vực Nghiên cứu Tác giả Năm Nhóm nhân tố chắnh Khu vực Nghiên cứu Tác giả Năm Nhóm nhân tố chắnh
Trên thế giới
Original survey - from the Labor Relations
Institute of New York.
Foreman Facts
1946 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, công việc thú vị, được tương tác và chia sẻ trong cơng việc, an tồn lao động, điều
kiện làm việc, lương, được
đánh giá đầy đủ các công
việc đã thực hiện, trung
thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp. The Job
Descriptive Index (JDI)as
ỘThe feelings a
worker has about
his jobỢ
Smith,
Kendall, and Hulin
1969 05 yếu tố là: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, lãnh đạo, đồng
nghiệp và thu nhập. Job satisfaction and employee performance of Lebanese banking staff, Journal of Managerial Psychology Crossman, Alf; AbouỜ Zaki, Bassem
2003 Bổ sung thêm 02 yếu tố nữa
đó là phúc lợi và môi trường làm việc Minnesota Satisfaction Questionnaire David J. Weiss, Rene V. Dawis, George W. England, 1967 20 yếu tố: khả năng sử dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn,
chắnh sách công ty, bồi
thường, đồng nghiệp, sáng
trường làm việc, cơ cấu tổ chức. Việt Nam Ảnh hưởng của sự hài lòngđến nỗ lực và lòng trung thành của nhân viên trong ngành dịch vụ viễn thông tại Việt Nam, Luận
văn thạc sĩ.
Nguyễn Vũ Duy Nhất
2009 Sử dụng thang đo 10 yếu tố của Foreman Fact (1946)
Nghiên cứu sự hài lòng của người lao động ở Việt Nam Trần Kim Dung
2005 Trên cơ sở mơ hình JDJ và hai nhân tố bổ sung của Crossman và Bassem là phúc lợi và môi trường làm việc
Nghiên cứu các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài
lịng về cơng việc của nhân viên trong các ngân hàng
thương mại trên địa bàn tỉnh
Thừa Thiên Huế
Phan Thị Minh Lý
2011 Vận dụng các yếu tố của Crossman, Alf; Abou Ờ
Zaki, Bassem (2003)
1.4. Mơ hình nghiên cứu đề xuất1.4.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất 1.4.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất
Sơ đồ1.3. Mơ hình nghiên cứu đềxuất
Căn cứ vào kết quả thảo luận với các cán bộ quản lý tại CTCP Sợi Phú Nam cũng như việc hệ thống hóa các nghiên cứu trước đây, trong nghiên cứu này 6 nhóm nhân tố được xác định để xem xét tác động của chúng đến sự hài lòng của
người lao động gồm:
(1)Bản chất công việc;
(2)Lương, thưởng và phúc lợi; (3)Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
(4)Quan hệvới lãnh đạo và đồng nghiệp; (5)Điều kiện làm việc;
(6)Đánh giá kết quảcơng việc.
Mức độ hài lịng của người lao động được xem là biến phụ thuộc chịu sự tác
động của 6 biến độc lập trên. Sự thay đổi của các yếu tố này theo hướng tốt hoặc
xấu sẽ ảnh hưởng đến mức độhài lòng của người lao động trong công ty.
sử dụng tốt các năng lực cá nhân; (4) công việc tạo điều kiện cải thiện kỹ năng và kiến thức; (5) áp lực công việc.
Thành phần Lương, thưởng và phúc lợi được đo lường bởi 8 biến quan sát: (6) tiền lương phù hợp với tắnh chất công việc; (7) tiền lương được trả đầy đủ và đúng thời hạn; (8) tiền lương tương xứng với kết quả làm việc; (9) chắnh sách thưởng công bằng và hợp lý; (10) chắnh sách phúc lợi rõ ràng và được thực hiện đầy đủ; (11) chắnh sách thưởng và phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến người lao
động; (12) chắnh sách lương, thưởng, trợ cấp được công khai với người lao động;
(13) người lao động đủsống với mức thu nhập hiện tại.
Thành phần Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đo lường bởi 4 biến quan sát:
(14) người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghề nghiệp; (15)
người động được tạo điều kiện và hỗ trợ khi học tập nâng cao trình độ; (16) người lao động có cơ hội thăng tiến trong công việc; (17) chắnh sách đề bạt và thăng tiến của công ty công bằng.
Thành phần Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp được đo lường b ởi 7 biến
quan sát: (18) lãnh đạo có trình độ, năng lực và tầm nhìn; (19) lãnh đạo hịa đồng
với người lao động; (20) lãnh đạo luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của người lao động; (21) lãnh đạo luôn quan tâm và đối xử công bằng với cấp dưới; (22) đồng nghiệp thân thiện; (23) các nhân viên trong công ty luôn phối hợp với nhau trong công việc; (24) các nhân viên trong công ty luôn giúp đỡ nhau trong công việc và trong cuộc sống.
Thành phần Điều kiện làm việc được đo lường bởi 5 biến quan sát: (25) giờ làm việc hợp lý; (26) cơ sở vật chất nơi làm việc tốt; (27) môi trường làm việc an toàn, thoải mái; (28) người lao động được trang bị đầy đủthiết bị lao động phục vụ cho công việc.
Thành phần Đánh giá kết quả công việc được đo lường bởi 5 biến quan sát: việc đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện khách quan, khoa học, công bằng; (30) việc đánh giá được thực hiện một cách thường xuyên; (31) việc
đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất của người lao động; (32) kết quả đánh giá được thực hiện đểxếp loại, xếp lương, thưởng.
Ngồi các thành phần trên thì các yếu tố liên quan đến cá nhân người lao động
như giới tắnh, thu nhập, trình độẦ cũng có sự ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của
người lao động.
1.4.2. Các giảthuyết nghiên cứu
Căn cứ vào mơ hình nghiên cứu dựkiến như trên, tác giả đưa ra các giả thiết nghiên cứu sau đây:
H1: Bản chất cơng việc được đánh giá có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của
người lao động.
H2: Lương, thưởng và phúc lợi được đánh giá có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động.
H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động.
H4: Quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp được đánh giá có ảnh hưởng đến
mức độhài lòng của người lao động.
H5: Điều kiện làm việc được đánh giá có ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của
người lao động.
H6: Đánh giá kết quảcơng việc được đánh giá có ảnh hưởng đến mức độhài lòng của người lao động.
1.4.3. Thang đo nghiên cứu:
Bảng 1.4. Tổng hợp các thang đo được sửdụng trong nghiên cứu
TT Các thang đo nghiên cứu Mã hóa Nguồn
I Bản chất công việc Smith, Kendall, and
Hulin (1969) 1 Công việc phù hợp với trìnhđộchun mơn BCCV1
2 Cơng việc mà anh (chị) đang làm là thú vị BCCV2 3 Công việc cho phép sửdụng cácnăng lực cá nhân BCCV3 4 Công việc tạo điều kiện cải thiện kĩ năng và kiến
thức
BCCV4 5 Công việc không tạo quá nhiều áp lực BCCV5
II Chắnh sách lương, thưởng phù hợp Crossman, Alf; AbouỜZaki, Bassem (2003) 6 Tiền lương phù hợp với tắnh chất công việc LT1
7 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng hạn LT2 8 Tiền lương tương xứng với kết quảlàm việc LT3 9 Chắnh sách thưởng công bằng và hợp lắ LT4 10 Chắnh sách phúc lợi rõ ràng vàđược thực hiện
đầy đủ
LT5 11 Chắnh sách thưởng và phúc lợi thểhiện sựquan
tâm đến người lao động
LT6 12 Chắnh sách lương, thưởng được công khai LT7 13 Người lao động đủsống với mức thu nhập hiện
tại
LT8
III Cơ hội đào tạo và thăng tiến John R.
Schermerhorn (1993)
14 Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triển nghềnghiệp
ĐTTT1
15 Người lao động được hỗtrợvà tạo điều kiện khi học tập nâng cao trìnhđộ
ĐTTT2
16 Người lao động có cơ hội thăng tiến trong cơng việc
ĐTTT3
17 Chắnh sách đềbạt và thăng tiến của công ty công bằng
ĐTTT4
IV Quan hệvới lãnhđạo và đồng nghiệp Smith, Kendall, and Hulin (1969)
18 Lãnhđạo có trìnhđộ, năng lực và tầm nhìn QH1 19 Lãnhđạo hịađồng với người lao động QH2 20 Lãnhđạo luôn ghi nhận ý kiến đóng góp của
người lao động
QH3 21 Lãnhđạo ln quan tâm và đối xửcông bằng với
cấp dưới
QH4 22 Đồng nghiệp trong công ty thân thiện QH5 23 Các nhân viên luôn phối hợp với nhau trong công
việc
QH6
24 Các nhân viên luôn giúp đỡ nhau trong công việc và cuộc sống
QH7
V Điều kiện làm việc David J. Weiss,
Rene V. Dawis, George W. England,
25 Giờlàm việc hợp lắ ĐKLV1
26 Cơ sởvật chất nơi làm việc tốt ĐKLV2
27 Môi trường làm việc an toàn và thoải mái ĐKLV3 Lloyd H. Lofquist (1967)
28 Người lao động được trang bị đầy đủthiết bị lao
động phục vụcông việc
ĐKLV4
VI Đánh giá công việc Foreman Facts
(1946) 29 Việc đánh giácông việc được thực hiện rõ ràng,
công bằng, khách quan và khoa học
ĐGCV1
30 Việc đánh giá được thực hiện một cách thường xuyên
ĐGCV2
31 Việc đánh giá giúp cải thiện và nâng cao năng suất của người lao động
ĐGCV3
32 Kết quả đánh giá được thực hiện đểxếp loại, xếp
lương, thưởng
ĐGCV4
VII Mức độhài lịng chung của anh/chị đối với cơng ty? Trần Kim Dung (2005)
33 Tôi cảm thấy công ty tôi đang làm việc rất lý
tưởng
HLC1 34 Tơi hài lịng với công việc hiện tạiởcơng ty HLC2 35 Tơi muốn gắn bó lâu dài với công ty HLC3
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở CƠNG TY CỔ PHẦN SỢI PHÚ NAM
2.1. Khái quát về công ty Cổ phần Sợi Phú Nam2.1.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Sợi Phú Nam 2.1.1 Giới thiệu về công ty Cổ phần Sợi Phú Nam
Phu Group là một trong những doanh nghiệp lớn tập trung sản xuất và phát triển tại khu công nghiệp Phú Bài. Bao gồm 8 công ty con là Phú Nam, Phú Thạnh, Phú Việt, Phú Mai, Phú Anh, Phú Bài 2, Phú Gia và Phú Quang được kết nối và
dưới sự điều hành của ban quản lắ giàu kinh nghiệm. Là một trong những công ty
con được thành lập đầu tiên, vào năm 2008, công ty CP Sợi Phú Nam được thành
lập và đưa vào sản xuất.
Hình 2.1. Tồn cảnh hìnhảnh CTCP Sợi Phú Nam
Nguồn: https://phugroup.com.vn
Hình 2.2. Các cơng ty con trong Phu Group và các nơi xuất khẩu
Nguồn: https://phugroup.com.vn
Công ty CP Sợi Phú Nam thuộc KCN Phú Bài, huyện Hương Thuỷ, tỉnh Thừa Thiên - Huế, chuyên sản xuất Sợi các loại và kinh doanh nguyên phụliệu, thiết bịngành kéo Sợi.
Tên công ty: Công ty cổphần Sợi Phú NamỜthuộc Phu Group
Người đại diện:Giám đốc Lê Thị Lương
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số3300491474 được Sở KếHoạch Đầu
TưTỉnh Thừa Thiên Huếcấp ngày 21/05/2007.
Trụsởchắnh: Khu công nghiệp Phú Bài, Thịxã Hương Thủy, Thành phốHuế.
Điện thoại: 054.3951455
Fax: 054.3951276
Email: sales@soiphunam.com.vn
Trang web của Phu Group: https://phugroup.com.vn
Vốn điều lệ: 35.500.000.000 VNĐ (Ba mươi lăm tỷ năm trăm triệu đồng) Sản lượng hàng năm của công ty là hơn 6000 tấn /năm, sản phẩm của cơng ty có uy tắn và chất lượng cao trong nước và quốc tế với xuất khẩu chiếm 50% sản
lượng chủ yếu ra thị trường các nước Hàn Quốc, Đài Loan, Nhật Bản, Mãlai, In-đô- nê-xi-a, Philipines, Tây ban nha, Hoa Kỳvà Canada. Bên cạnh đó, cơng ty đã giải quyết việc làm cho hơn 300 lao động.
Nguyên liệu dùng phổbiến trong ngành sợi hiện nay là bông xơ tự nhiên, bông
xơ thiên nhiên có chấtlượng tốt, tắnh chất mà q trình cơng nghệ tương đối đơn giản
so với loại xơ khác. Gần đây người ta sửdụng xơ hóa học gồm có vỏnhân tạo và xơ tổng hợp trộn với xơ thiên nhiên hoặc có thể dùng 100% xơ hóa học đểkéo sợi.
- Cấu tạo của sợi:
Sợi là sản phẩm cuối cùng của nhà máy là nguyên liệu của các nhà máy dệt và các nhu cầu khác. Sợi bao gồm các tắnh chất của xơ, sợi do tất cả các xơ xếp liên tiếp song song và duỗi thẳng rồi xoắn nhau.
- Các mặt hàng chắnh:Sợi pha các loại (TC 65/35, CVC 60/40)
- Ứng dụng:Sản phẩm sợi sẽ được sửdụng trong ngành dệt kim, dệt thoi, làm chỉ.
Hình 2.4: Cơng đoạn kéo sợi trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam
Hình 2.5: Cơng đoạn sợi con trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam
Nguồn: https://phugroup.com.vn
2.1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máycông ty CP Sợi Phú Nam:
Công ty Cổ phần Sợi Phú Nam được tổ chức và hoạt động theo Điều lệ tổ chức hoạt động của công ty được Đại hội cổ đơng thơng qua. Cụthể, ngồi Chủtịch
HĐQT ra, Giám Đốc sẽ là người chỉ đạo trực tiếp sản xuất và có sự tham mưu của Phó Giám Đốc và các phịng ban.
Cơng ty Cổphần Sợi Phú Nam có 2 phịng ban chắnh với chức năng tham mưu và giúp việc, chịu sự điều hành trực tiếp của Ban Giám đốc như: phòng Tổng Hợp (gồm Kế Toán, Kinh Doanh và Nhân sự) và phòng Điều hành sản xuất. Bên dưới
còn có 8 cơng đoạn như: Bơng chải, ghép thô, sợi con, đánh ống, suốt da, điều khơng Ờ cơ khắ, đóng gói, điện. Được quản lắ bởi trưởng các bộ phận và tổ trưởng sản xuất. Đông đảo nhất là bộ phận công nhân thuộc các công đoạn, làm theo giờ hành chắnh hay theo ca.
Cơ cấu bộmáy của Công ty Cổphần Sợi Phú Nam được tổchức theo mơ hình
dưới đây:
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của CTCP Sợi Phú Nam
Hình 2.6: Cơngđoạn Bơng chải trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam
Hình 2.7: Cơngđoạn Ghép thơ trong nhà máy củaCTCP Sợi Phú Nam
Hình 2.8: Cơng đoạn đóng gói trong nhà máy của CTCP Sợi Phú Nam
Nguồn: https://phugroup.com.vn
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất, kinh doanh
Căn cứvào sốliệuở bảng 2.1, có thểthấy rõ sựbiến động trong kết quảhoạt
động sản xuất - kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2018 - 2019. Cụthể: