Về quy trình: được đánh giá hàng tháng, quý, năm tuy nhiên mang tính chất hình thức cho nên việc đánh giá vẫn chưa mang được kết quả xác thực nhất. Việc đánh giá được thái độ làm việc của nhân viên, cấp trên biết được thái độ làm việc của từng nhân viên cấp dưới để đưa ra cách quản lý và điều chỉnh công việc cho phù hợp. Cấp dưới biết được kết quả đánh giá thái độ làm việc của cấp trên đối với mình để khắc phục những điểm không tốt, phát huy những điểm tốt nhằm hoàn thiện hơn trong công việc.
Về tiêu chí: khi thực hiện công việc, chất lượng công việc, đạo đức, tác phong, hành vi…của nhân viên. Mỗi CBNV sẽ được đánh giá theo từng yêu cầu cụ thể để đi đến đánh giá tổng hợp chung về tình hình thực hiện công việc. Khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBNV thì họ thường nhận thấy:
Cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá.
Có trường hợp trưởng phịng ban, đơn vị đánh giá tất cả nhân viên chỉ đạt ở mức hoàn thành, không sát với mục tiêu đánh giá.
Giả sử kết quả đánh giá có như thế nào đi nữa thì họ cũng không hy vọng gì nhiều trong việc giúp họ cải tiến công việc thực sự ngày một tốt hơn. Đối với họ, kết quả đánh giá chủ yếu chỉ ảnh hưởng đến thu nhập từ thưởng.
Đây là một sai lầm vì thường không phản ánh đúng thực tế, họ làm điều này có thể do:
CBNV có thể so bì nhau gây mất đoàn kết nội bộ nên tốt nhất cho tất cả đều hoàn thành nhiệm vụ được giao. Việc đo lường kết quả thực hiện công việc của nhân viên nếu thực hiện đúng bản chất của nó là rất khó, nên tớt nhất cho mọi người cùng đạt mức là hoàn thành.
Lãnh đạo chưa thảo luận với nhân viên cũng như tiêu chí chuẩn về kết quả đánh giá, chưa vạch ra được các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên
Nếu đánh giá kết quả thực hiện công việc của các cấp dưới thấp có thể ảnh hưởng khơng tốt đến mối quan hệ của họ và nhân viên.