6. Ket cấu của đề tài
2.4. Nhận xét về quá trình tuyểndụng tại SeABank
Thông qua việc dùng phương pháp tổng hợp thống kê với mẫu số 100 CBNV làm việc tại SeABank, em đã xây dựng bảng hỏi và tổng hợp ý kiến của các CBNV trong ngân hàng. Sau quá trình thu thập và phân tích số liệu, có thể đưa ra một số nhận xét về công tác tuyển dụng tại SeABank. Bảng hỏi và kết quả điều tra được trình bày tại Phụ lục 06và Phụ lục 07.
2.4.1. Ket quả đạt được:
Với định hướng xây dựng một ngân hàng và doanh nghiệp có NNL chất lượng cao ở Việt Nam, SeABank xác định ngồi yếu tố cơng nghệ thì nhân tố con người là rất quan trọng. Vì vậy mà trong suốt quá trình hình hành và phát triển thì SeABank luôn chú trọng đến vấn đề đầu tư và phát triển NNL chất lượng cao. Hiện nay thì các ngân hàng lớn áp dụng các chiến lược nhân sự là tập trung chủ yếu vào 3 yếu tố chính: Thu hút và Giữ chân Nhân tài, Đào tại và Phát triển, Khen thưởng và Ghi nhận. SeABank đã phần nào thiết lập được quy trình tuyển dụng khá đầy đủ, từ cơng tác thu hút nhân viên đến khi tiếp nhận nhân viên. Nhờ đó mà cơng tác tuyển dụng đã mang lại những tín hiệu tích cực cho Ngân hàng:
- về quy trình tuyển dụng của ngân hàng SeABank chuyên nghiệp.
Ngân hàng TMCP SeABank là ngân hàng đuợc thành lập từ khá lâu, không ngừng lớn mạnh có sự trau dồi, học hỏi, tiếp thu những mơ hình tuyển dụng mới hiện nay. Nhờ vậy, SeABank đã xây dựng đuợc quy trình tuyển dụng đầy đủ, đảm báo tính khách quan, chun nghiệp và ln đuợc bổ sung đổi mới. Theo thống kê, có 78% CBNV đuợc hỏi rất hài lòng, 10% cảm thấy hài lòng một phần về quy trình tuyển dụng tại SeABank.
- về quy trình tuyển mộ: Nguồn tuyển dụng đa dạng
Việc kết hợp linh hoạt cả nguồn bên trong và bên ngoài của ngân hàng đã giúp cho ngân hàng có một nguồn lao động đa dạng, phong phú đáp ứng với các vị trí ứng tuyển trong ngân hàng. Theo thống kê, có 80% nguời đuợc khảo sát tiếp cận đuợc thông tin về tuyển dụng qua internet, 17% CBNV biết thông tin tuyển dụng qua nguời quen, bạn bè và 3% biết thông tin tuyển dụng qua nguồn khác. Khi mà nền cơng nghệ 4.0 đang là xu thế chính và đem lại nhiều tiện ích cho các doanh nghiệp, tận dụng lợi thế này thì SeABank cũng có những đầu tu trong cơng tác tìm kiếm ứng viên tiềm năng qua các web tìm việc hay kết nối với các truờng đại học kinh tế trên cả nuớc nhằm tìm kiếm NNL chất luợng cao. Ngân hàng cịn xây dựng cho mình một website tuyển dụng trực tuyến vô cùng sáng tạo, ứng viên có thể truy cập tìm hiểu và ứng tuyển trực tiếp ngay trên Website tiện lợi nhanh chóng mà khơng cần q nhiều thủ tục phức tạp. Điều này giúp cho ngân hàng giảm thiểu chi phí và thời gian để có thể sàn lọc ứng viên tối hơn, tăng khả năng tìm đuợc những ứng viên thích hợp nhất. Ngồi ra, các cán bộ tuyển dụng đều tích cực tận dụng các mối quan hệ quen biết của bản thân để tìm kiếm các ứng viên, đảm bảo nhu cầu nhân sự cho ngân hàng. Chính những điều trên đã tạo ra lợi thế trong công tác tuyển mộ của SeABank.
- Hệ thống các văn bản, biểu mẫu của SeABank đuợc gây dựng dựa trên các quy định của ngân hàng và cần tuân thủ theo đúng Luật lao động cũng nhu sự chỉ đạo của Chính phủ về lao động, việc làm. Theo kết quả khảo sát, có 85% nguời cho rằng các biểu mẫu, văn bản sử dụng trong công tác tuyển dụng đuợc xây dựng bài bản và chuyên nghiệp, 10% cho rằng đáp ứng đuợc, còn lại cho rằng biểu mẫu còn
phức tạp, khơng cần thiết. Nói chung có thế thấy, phần lớn người khảo sát đều có nhận xét đánh giá tốt về các hệ thống biểu mẫu phục vụ cho công tác tuyển dụng.
- NNL trẻ đang chiếm ưu thế và trình độ của ứng viên ngày càng tốt hơn
Theo kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn CBNV làm việc trong ngân hàng những người trẻ tuổi có kinh nghiệm dưới 1 năm (chiếm 55%), có kinh nghiệm từ 1 - 3 năm (chiếm 32%) và có cam kết gắn bó lâu dài với SeABank, cịn lại là những người có kinh nghiệm trên 3 năm. Trình độ đào tạo của ứng viên tham gia tại ngân hàng cũng cao. Trong đó, 81% là có trình độ đại học, 14% có trình độ trên đại học và chỉ có 5% có trình độ cao đẳng, trung cấp. Kết quả cho thấy trình độ ứng viên tham gia ứng tuyển là tương đối cao.
- về quy trình tuyển chọn nhân viên:
SeABank đã thiết lập được các bước tuyển chọn khá rõ ràng. Trải qua trình tự các vịng kiểm tra sơ loại nghiêm ngặt để lựa chọn được các ứng viên đủ đức đủ tài để phục vụ làm việc trong môi trường Ngân hàng. Phối hợp các phương pháp kiểm tra trên máy tính kết hợp với phương pháp phỏng vấn sẽ đem lại tính khách quan, khoa học vừa kiểm tra được kĩ năng mềm cũng như kĩ năng chuyên môn của ứng viên, và tạo cái nhìn thiện cảm đến các ứng viên tham gia ứng tuyển. Với nguyên tắc tuân theo các quy trình nghiệp vụ để có thể chọn ra người tài đối xử công bằng khách quan dù là nguồn ứng viên nội bộ hay ứng viên bên ngoài. Thực trạng cho thấy công tác tuyển dụng nhân sự của SeABank đã đáp ứng được phần lớn nhu cầu nhân sự và tạo được sự tin cậy cho người lao động khi ứng tuyển vào ngân hàng.
Điều chú ý nữa ở đây là hệ thống tuyển dụng khá chặt chẽ được kiểm soát và được phê duyệt cụ thể trong từng trường hợp, khơng có tình trạng ưu tiên hay đề cao năng lực của ứng viên.
2.4.2. Hạn chế - Nguyên nhân a. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, SeABank còn một số điểm hạn chế trong công tác tuyển dụng:
Một là, sắp xếp bố trí nhân lực chưa khoa học chưa hợp lí: Khi mà nhu cầu
nhân sự của ngân hàng là rất lớn, yêu cầu đặt ra là cần có số lượng cán bộ nhân sự
đầy đủ để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng cho ngân hàng. Thực tế số luợng cán bộ tuyển dụng là khơng nhiều, nhu cầu nhân sự vẫn cịn chua đuợc thoải đáng. Việc phân chia cơng việc trong bộ phận dịch vụ tuyển dụng cịn nhiều bất cập, chẳng hạn có nhân viên thì ơm đồm, giải quyết nhiều công việc, trong khi đó, có rất nhiều nhân viên chỉ phụ trách một phần công việc nhỏ. Việc phân chia công việc nhu vậy là chua hợp lý sẽ làm giảm hiệu quả, năng suất lao động, xảy ra tình trạng tốn nhiều nhân lực nhung lại khơng giải quyết đuợc nhiều công việc.
Hai là, các bài đăng, thông tin quảng cáo dùng cho việc tuyển dụng chua
đuợc hiệu quả chua tận dụng hết các kênh truyền trông đại chúng để đăng tải thông tin: bài đăng quảng cáo tuyển dụng, các tấm Poster dùng cho chng trình tuyển dụng của Ngân hàng vẫn chua đầy đủ thông tin, thiết kế chua chuyên nghiệp không bắt mắt dẫn đến sẽ giảm hiệu quả trong việc thu hút các ứng viên tuyển dụng.
Ba là, mẫu đôn ứng tuyển của Ngân hàng cịn khá cứng nhắc, khơng có các
câu hỏi mở và hạn chế khả năng sáng tạo cũng nhu sự linh hoạt của ứng viên. Do vậy, mẫu đôn xin việc của Ngân hàng mất đi tính đa dạng linh hoạt của các danh mục nhu quá trình làm việc hay kinh nghiệm của nguời xin việc, khó có thể nắm đuợc sở truờng sở đoản của ứng viên trong công việc. Bên cạnh đó mẫu đơn xin việc chua có câu hỏi mở để thăm dị thái độ xin việc của các ứng viên ứng tuyển. Mẫu đơn tuyển dụng hiện chỉ có ngơn ngữ tiếng việt. Mẫu đơn này, làm cho ấn tuợng ban đầu của cán bộ tuyển dụng với ứng viên là khơng chính xác và ảnh huởng phần nào đến kết quả tuyển chọn ứng viên sau này. Bên cạnh đó, mẫu đơn này áp dụng tồn bộ cho các vị trí khác nhau nên khơng có những đánh giá đặc thù cho từng vị trí.
Bốn là, hoạt động giám sát kiểm tra còn lỏng lẻo, chỉ diễn ra từ một phía cấp
trên , chua có sự tham gia kiểm tra chéo của các bộ phận liên quan nên dễ dàng xảy ra tiêu cực. Từ đó ảnh huởng trực tiếp đến chất luợng và kết quả của tuyển dụng. Văn bản huớng dẫn cũng nhu việc đánh giá chỉ dựa trên một vài tiêu trí cơ bản khơng có cập nhật theo từng năm nên dễ bị lạc hậu, vì thế trình độ của cán bộ tuyển dụng khơng đuợc nâng cao dễ dẫn tới sai sót khó tránh khỏi. Đến khi rà xốt mà phát hiện sai sót thì chỉ dừng lại ở mức rút kinh nghiệm gây ra tâm lý chủ quan cho cán bộ tuyển dụng. Trong quá trình tuyển dụng chỉ quan tâm chú trọng kết quả đánh giá mà chua quan tâm đến cách thức hoạt động của quy trình tuyển dụng.
Năm là, đề thi kiểm tra và đánh giá ứng viên vẫn còn thiếu một số những loại
trắc nghiệm khai thác sở thích tính cách, tính trung thực của ứng viên. Các câu hỏi trắc nghiệm cứng nhắc, đặc biệt là dễ khiến cho các ứng viên trả lời không đúng sự thật với năng lực và hành vi của mình làm cho bộ phận tuyển dụng có thể đánh giá sai lầm về ứng viên. Hơn nữa, các câu hỏi trong đề thi cịn có tính bảo mật chưa cao, có những ứng viên cịn cầm đề thi về nhà gây rị rỉ thơng tin đề thi khiến cho kết quả đánh giá ứng viên khơng cịn chính xác và vai trị của các bước kiểm tra khơng được phát huy tối đa. Bên cạnh đó, số lượng đề thi và câu hỏi chưa có tính cập nhật và đổi mới qua từng năm. Dựa trên kêt quả khảo sát cho thấy, có khoảng 58% CBNV tham gia thi tuyển khi ứng tuyển vào ngân hàng, trong đó có 29% người tham gia thi tuyển đánh giá rằng đề có độ khó và phức tạp, 60% nói rằng đề thi ở mức độ vừa sức. Đề thi chưa có tính phân loại ứng viên cao nên tốn nhiều vịng thi tuyển cho vị trí u cầu chun mơn cao. Một số vị trí đặc thù mang tính chất quan trọng thì chưa có bài thi tương ứng.
> Ngun nhân
- Nhu cầu tuyển dụng tăng cao: Ngày nay, khi nhu cầu mở rộng quy mô, mạng lưới hoạt động kinh doanh của các ngân hàng rất lớn, đặc biệt là các Chi nhánh/ Phịng giao dịch ngày càng tăng. Kéo theo đó, địi hỏi phải có nguồn nhân sự dồi dào để đáp ứng nhu cầu đó, đặc biệt là nhân sự thuộc các Khối trực tiếp kinh doanh
- Đội ngũ cán bộ tuyển dụng hạn chế: Đội ngũ cán bộ làm tuyển dụng còn một số hạn chế. Bộ phận tuyển dụng chỉ bao gồm 17 người và phải phụ trách tuyển dụng nhân sự trên tồn hệ thống của SeABank. Có thể nói khi bước vào các giai đoạn cao điểm của các đợt tuyển dụng, các cán bộ dẫn đến tình trạng thường xuyên bị q tải cơng việc. Từ đó gây ra nhầm lẫn thiếu sót trong cơng tác tuyển dụng vì phải lược bỏ một số bước trong quy trình tuyển dụng khiến cho chất lượng dịch vụ khơng được đảm bảo.
- Q trình lập kế hoạch chưa thực tế. Việc lập kế hoạch còn chưa sát thực tế, bao gồm cả kế hoạch nhân sự và kế hoạch tuyển dụng. Khi mà khơng có sự chủ động trong lập kế hoạch thì dẫn đến kế hoạch được lập trong thời gian ngắn, chính vì thế thì sai sót phát sinh là khơng tránh khỏi. Chưa kể các đơn vị cần tuyển phát sinh tuyển thêm người cũng khó khăn hơn.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐÔNG NAM Á
3.1. Định hướng phát triển của Ngân hàng TMCP Đông Nam Á
3.1.1 Định hướng về hoạt động kinh doanh
Năm 2018 là năm đầu tiên trong kế hoạch thực hiện chiến lược 5 năm tiếp theo của SeABank ( 2018 - 2022), với khát vọng mang trong mình là trở thành 1 trong 5 ngân hàng có nhiều giá trị nhất Việt Nam vào năm 2022, ngay trong năm 2018 SeABank đã đặt ra và thực hiện được những mục tiêu hết sức đáng ghi nhận với việc tăng tổng tài sản lên hơn 125 nghìn tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế thu được là 818 tỷ đồng cùng với việc tăng số lượng điểm giao dịch trên toàn quốc lên 162 điểm và mở rộng mạng lưới khách hàng trên khắp. Tiếp nối những thành công trong năm 2018, SeABank đã đặt ra những chiến lược cụ thể cho giai đoạn tiếp theo để đạt được những mục tiêu mà Ngân hàng muốn hướng tới.
Với mục tiêu cụ thể trở thành 1 trong 5 ngân hàng có nhiều giá trị nhất Việt Nam vào năm 2022 SeABank đã đặt ra cho mình chiến lược cụ thể gồm 2 gọng kìm chính đó như sau:
Một là, định hướng cho mình đối tượng và phân khúc khách hàng cá nhân và
SME để tập trung tắng trưởng, bên cạnh đó khai thác những cơ hội trong phân khúc doanh nghiệp lớn và tín dụng tiêu dùng.
Hai là, xây dựng các hệ thống cơ sở vật chất nền tảng vững chắc về nhân sự,
tổ chức, cơng nghệ, quy trình vận hành...
Điểm tựa cho việc triển khai những chiến lược cụ thể là văn hóa doanh nghiệp SeABank với câu Slogan quen thuộc “Kết nối giá trị cuộc sống”. SeABank mạnh mẽ đổi mới, liên tục cập nhật, cùng với đó là quan tâm thấu hiểu khách hàng, kết nối khách hàng đến với những dịch vụ tiện ích, biến những giấc mơ cảu khách hàng thành hiện thực. SeABank tự tin rằng với kim chỉ nam mang sứ mệnh đem lại sự tiện lợi cho khách hàng, xây dựng hình ảnh thân thiện, xây dựng văn hóa cơng ty mang bản sắc riêng biệt, tham gia vào phát triển của cộng đồng, thúc đẩy các hoạt động an sinh xã hội..
Mục tiêu phát triển cụ thể của SeABank trong năm 2019 như sau:
Hiệu quả kinh doanh tiếp tục duy trì ở mức ổn định và hồn thiện để phát triển tốt hơn: Theo đó, năm 2019, SeABank dự kiến tổng tài sản tăng truởng 15% đạt 156 nghìn tỷ đồng. Tăng truởng huy động khách hàng đạt khoảng 19%, tuơng đuơng tăng rịng 16 nghìn tỷ lên 100,4 nghìn tỷ. Du nợ khách hàng dự kiến tăng truởng rịng 17 nghìn tỷ lên 99,6 nghìn tỷ. Kế hoạch cho vay thị truờng 1 có thể điều chỉnh trong truờng hợp tỷ lệ tăng truởng tín dụng cho phép của NHNN có sự thay đổi trong năm. SeABank đặt mục tiêu lợi nhuận truớc thuế riêng ngân hàng đạt 818 tỷ đồng năm 2019 (tăng 32,3%) . Tỷ lệ nợ xấu kiểm soát theo quy định nhỏ hơn 3%.
Năm nay, ngân hàng có kế hoạch tăng vốn điều lệ từ mức hiện tại là 7.688 tỷ đồng lên 9.019 tỷ. Hình thức tăng vốn sẽ thực hiện theo 1 trong 3 hoặc cả 3 hình thức: phát hành cổ phiếu để trả cổ tức cho các cổ đông hiện hữu, phát hành ra công chúng cho cổ đông hiện hữu, phát hành riêng lẻ.
Huy động vốn: Sản phẩm phong phú, giá cả hợp lý, chất luợng dịch vụ: Thuộc nhóm đi đầu về chất luợng dịch vụ bán lẻ. Tiếp tục đứng vững vị thế là ngân hàng có giá trị nhất nhóm các NHTM và là nơi nhân viên là việc cảm thấy hạnh phúc nhất.
Bên cạnh đó, SeABank cũng dự định chuyển trụ sở chính từ 25 Trần Hung Đạo hiện tại về tịa nhà 198 Trần Quang Khải, Hồn Kiếm, Hà Nội vào cuối năm 2019 nhằm đáp ứng với tăng truởng qui mô nhân sự và tài sản của Hội sở chính.
Đồng thời, SeABank cũng có định huớng huớng mở mới 4 chi nhánh tại các tình Thái Bình, Hà Nam, Quảng Nam và Long An.
3.1.2 Định hướng về nhân sự tuyển dụng
Bên cạnh yếu tố phúc lợi, thu nhập nhân viên thì Ban lãnh đạo SeABank cũng không quên để tâm đến việc tạo các hoạt động đào tạo kỹ năng nghiệp vụ xây dựng những hoạt động sôi nổi nhằm gắn kết các thành viên, kích thích yếu tố cầu tiến trong cơng việc, để các cá nhân có đuợc cơ hội khẳng định và phát triển bản thân ở mức cao hơn.