Biểu đồ 6 : Nợ xấu toàn hệ thống ngân hàng Việt Nam năm 2010 2016
3.1 CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰC CẠNH TRANH CỦA CÁC
3.1.3 Phát triển nguồn nhân lực
Nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình hội nhập sâu rộng với nền kinh tế thế giới, vì vậy phát triển nguồn nhân lực chất luợng cao là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến sự phát triển của đất nuớc nói chung và của ngành ngân hàng nói riêng. Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo phát triển đầy đủ, toàn diện kể cả về số luợng và chất luợng nguồn nhân lực. Một số biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực nhu:
3.1.3.1 Xây dựng chiến luợc kinh doanh của ngân hàng phù hợp với chiến luợc nguồn nhân lực của ngân hàng
Sự phù hợp trong chiến luợc kinh doanh và chiến luợc nguồn nhân lực của NHTM đuợc thể hiện trên ba khía cạnh quan trọng là:
• Sự phù hợp trong mục tiêu và tầm nhìn của chiến luợc kinh doanh với tầm nhìn và mục tiêu của chiến luợc phát triển nguồn nhân lực chất luợng cao
• Sự liên hệ tuơng tác giữa đánh giá thực trạng hoạt động ngân hàng theo mơ hình SWOT với sự đánh giá thực trạng nguồn nhân lực chất luợng cao tại ngân hàng
• Sự phù hợp giữa kế hoạch kinh doanh nhằm triển khai chiến lược (kế hoạch nguồn vốn, kế hoạch R&D, kế hoạch tín dụng, kế hoạch quản trị rủi ro...) với kế hoạch quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao (tuyển dụng, lựa chọn, đào tạo, phân công công việc, đánh giá kết quả.).
3.1.3.2 Thực hiên hiêu quả công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của ngân hàng
Việc dự báo nguồn nhân lực của ngân hàng có thể sẽ sử dụng các phương pháp định tính hoặc định lượng hoặc phối hợp cả hai phương pháp này. Kỹ thuật định tính ở đây có thể gồm thảo luận nhóm, kỹ thuật lập kế hoạch thay thế. Kỹ thuật định lượng gồm: Mơ hình hồi quy, mơ hình chuỗi thời gian, mơ hình kinh tế. Việc lựa chọn phương pháp dự báo nguồn nhân lực các ngân hàng cần lưu ý các yếu tố: Môi trường tổ chức, quy mô tổ chức, các biến cố không chắc chắn được dự kiến trên thị trường lao động và kinh tế, yếu tố cạnh tranh.
3.1.3.3 Xây dựng hiệu quả hệ thống quản trị nguồn nhân lực chất lượng cao
Đối với tuyển dụng và lựa chọn: Việc tuyển dụng và lựa chọn phải theo đúng chiến lược phát triển nguồn nhân lực và sự phù hợp về quy mô cũng như cơ cấu. Phương pháp tuyển dụng và lựa chọn cũng được lập kế hoạch rõ ràng, đặc biệt với nguồn nhân lực chất lượng cao là các chuyên gia cao cấp và đội ngũ lãnh đạo. Hơn thế nữa, việc tuyển dụng yêu cầu sự kết hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo nhằm giảm tối đa chi phí và thời gian tuyển chọn trên cơ sở có tham chiếu các dự báo về nguồn nhân lực. Có chính sách thu hút các chun gia, nhân viên giỏi và giữ chân được những đối tượng này thông qua các chế độ đãi ngộ tốt như lương, thưởng hấp dẫn, cơ hội thăng tiến.
Đối với phân công công việc và đánh giá kết quả: Các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn chức danh cần được xây dựng cụ thể, tối đa với các yếu tố định lượng. Việc xây dựng này nên thực hiện tương tự như mơ hình chấm điểm tín dụng mà các ngân hàng đang sử dụng để thẩm định các khoản tín dụng. Từ đó, việc đánh giá nhân lực có thể dựa vào điểm số và đánh giá định tính của người lãnh đạo trực tiếp. Việc đánh giá nhân lực cần đảm bảo ngun tắc: cơng khai, chính xác, dân chủ và tồn diện.
• Đối với đào tạo và phát triển: ngay khi tuyển dụng các NHTM phải xác định rõ
năng lực của cán bộ để hướng dẫn cán bộ vào các vị trí cụ thể như quan hệ khách hàng, thẩm định, giao dịch viên... Từ đó, ngân hàng sẽ thiết kế chương trình đào tạo phù hợp cho từng vị trí đặc biệt là đào tạo những quản lý. Điều này sẽ tránh được tình trạng phát triển theo lối mịn của Việt Nam "những cán bộ giỏi nghiệp vụ sẽ là những lãnh đạo giỏi". Việc đào tạo và phát triển đóng vai trò then chốt trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các NHTM. Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo:
+ Đào tạo bồi dưỡng, cập nhật kiến thức kinh doanh cơ bản cho cán bộ hiện có nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng phức tạp và chịu áp lực cạnh tranh ngày càng cao của môi trường kinh doanh.
+ Chú trọng việc đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao nhằm tạo sự đột phá về tư duy và kỹ năng quản lý, tạo tiền đề cho việc triển khai các kế hoạch cải cách và chấp nhận sự thay đổi ở các cấp điều hành và cấp thực hiện. Đa dạng hóa việc đào tạo kỹ năng chuyên nghiệp cho đội ngũ giao dịch viên và chuyên viên quan hệ khách hàng tại các chi nhánh, phòng giao dịch nhằm tạo dựng phong cách kinh doanh ngân hàng hiện đại, đáp ứng yêu cầu và các phẩm chất cần có của mạng lưới bán lẻ. Phải coi trọng việc đào tạo các kỹ năng mềm cho cán bộ tác nghiệp nhằm biến tiềm năng kiến thức thành hiệu quả cơng việc. Đồng thời cần quan tâm thích đáng tới việc đào tạo ngoại ngữ (đặc biệt là tiếng Anh) ở các phòng giao dịch đóng tại các thành phố lớn để đón trước thời cơ mở rộng giao dịch với khách hàng nước ngoài.
+ Trong một khoảng thời gian nữa, chất lượng tân cử nhân ngành tài chính ngân hàng tại Việt Nam chưa thể có sự cải thiện đáng kể. Vì vậy, việc đào tạo bài bản cho cán bộ tuyển dụng vẫn là trọng điểm kèm theo các khoản chi phí lớn mới có thể sử dụng lực lượng này vào những công việc cụ thể. Trong tương lai xa hơn, cần đào tạo ra những đội ngũ để đào tạo những người khác, gắn việc đào tạo lý thuyết với thực tiễn nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo. Phải coi việc đào tạo và tự đào tạo cán bộ tân tuyển dụng là quy chế bắt buộc, là nội dung của văn hóa tổ chức. Bên cạnh đó, cần đa dạng phương thức đào tạo, quan tâm thích đáng đến
hình thức đào tạo trực tuyến, đào tạo từ xa nhằm đáp ứng nhu cầu đa dạng của nguời học về kiến thức, về không gian, thời gian.
+ Cần có kế hoạch, chiến luợc đẩy mạnh đào tạo nâng hạng chất luợng nguồn nhân lực ngành tài chính ngân hàng, nâng cao tính chuyên nghiệp trong các hoạt động kinh doanh. Theo đó, các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực cho ngành cần từng buớc tổ chức đa dạng các chuơng trình đào tạo ở các cấp độ cơ bản cũng nhu nâng cao, chuẩn hóa đội ngũ giảng viên...
+ Mở rộng và nâng cao hiệu quả hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực, qua đó tranh thủ tối đa sự hỗ trợ về tài chính, chuơng trình, nội dung đào tạo, giảng viên và phuơng pháp giảng dạy.
Đối với cơ chế khen thuởng và khuyến khích: Các ngân hàng nên chuyển đổi toàn bộ sang cơ chế trả luơng theo năng lực. Theo đó, kết quả chấm điểm cơng việc với đánh giá định tính của lãnh đạo trực tiếp sẽ là cơ sở chính xác để xác định mức thu nhập của cán bộ. Bên cạnh đó, nên để thang luơng của các chuyên gia cao cấp tuơng đuơng với thu nhập của cấp quản lý nhằm tạo công bằng trong đánh giá công việc qua luơng thuởng.