1.1 Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực chịu tác động bởi nhiều yếu tố; cả yếu tố bên ngoài và yếu tố bên trong. Nhận biết được sự tác động của các yếu tố này đến nguồn nhân lực là cần thiết để nhằm xác định các biện pháp, phương thức quản lý cải thiện chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu và công việc đề ra.
1.1.4.1 Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Đây chính là yếu tố cơ bản và quyết định chất lượng của mỗi lao động nói riêng và nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói chung bởi vì nó là yếu tố chủ quan yếu tố nội tại bên trong mỗi con người. Nhận thức đúng là tiền đề, là kim chỉ nam cho những hành động, những việc làm đúng đắn, khoa học và ngược lại. Nếu người lao động nhận thức được vai trò, tầm quan trọng của việc phải nâng cao trình độ để giải quyết cơng việc, để tăng chất lượng thực thi cơng việc thì họ sẽ tham gia các khố đào tạo, bồi dưỡng một cách tích cực, ham mê và có hiệu quả; sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau dồi, học hỏi những kiến thức, kỹ năng mới, những phương pháp làm việc có hiệu quả. Nếu họ biết được vấn đề nâng cao đạo đức - văn hóa là hết sức quan trọng, là cái mà nhìn vào đó người ta có thể đánh giá được chất lượng của lao động thì họ sẽ ln có ý thức để rèn luyện, tu dưỡng đạo đức, phấn đấu để hoàn thành nhiệm vụ, giữ vững đạo đức, phẩm chất, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm. Như vậy, nhận thức là vấn đề đầu tiên cần quan tâm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp
khác biệt về qui mô, cơ cấu lao động, chất lượng lao động khác nhau. Một doanh nghiệp có qui mơ nhân lực trong các ngành nghề phức tạp sẽ khó khăn trong việc đầu tư, tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chun mơn nghề nghiệp, cơng tác tuyển chọn người lao động sẽ khó khăn, phức tạp. Sự khác biệt này cịn thể hiện ở đặc trưng ngành nghề. Bởi vì sự cạnh tranh, mức độ cạnh tranh khác nhau sẽ kéo theo đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng khác nhau.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Nêú doanh nghiệp có tình hình sản xuất kinh doanh ổn định và phát triển sẽ có nguồn tài chính để đào tạo, bồi dưỡng người lao động nâng cao trình độ cũng như động viên, khuyến khích người lao động tự hồn thiện mình hơn nữa từ đó sẽ có đội ngũ lao động có chất lượng ngày càng được cải thiện.
- Công tác tuyển dụng lao động của doanh nghiệp
Tổ chức muốn sở hữu một đội ngũ cán bộ chất lượng cao trước tiên cần phải kiểm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển chọn, tuyển mộ nguồn nhân lực.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng của quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hậu quả của qúa trình tuyển chọn. Trên thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc khơng có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ khơng đạt u cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Do vậy, mỗi tổ chức cần phải có đầy đủ khả năng để có thể thu hút đủ số và chất lượng lao động nhằm đạt được mục tiêu của mình như: uy tín cơng ty, chi phí, quảng cáo và các mối quan hệ xã hội, các quan hệ với cơng đồn, các chính sách nhân sự, và bầu khơng khí tâm lý trong tập thể lao động.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu cơng việc để tìm ra những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là dựa vào những yêu cầu công việc thể hiện trong các tài liệu như bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện cơng việc. Do đó, tuyển chọn nhân viên phải phù hợp với tổ chức ít nhất trên 2 khía cạnh: nhân viên có kỹ năng, kiến thức phù hợp với tính chất cơng việc và nhân viên có tính cách, giá trị đạo đức, thói quen, … phù hợp với phong cách của tổ chức.
Tóm lại, q trình tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp các nhà quản trị đưa ra quyết định tuyển dụng đúng đắn, giúp tổ chức có được những con người có trình độ, năng lực phù hợp với sự phát triển của mình.
- Chính sách thù lao lao động
Thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn của họ với tổ chức. Mục tiêu chính của lao động là thu hút được những lao động giỏi phù hợp với yêu cầu của tổ chức, giữ gìn và động viên họ thực hiện công việc một cách tốt nhất. Các tổ chức trả thù lao càng cao thì càng có khả năng thu hút, giữ chân được những lao động giỏi. Thù lao lao động tỉ lệ thuận với kết quả thực hiện công việc, với hiệu suất sử dụng ngày công, giờ công với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Khi đó sự hài lịng về cơng việc tăng, giờ cơng, ngày cơng lãng phí giảm. Người lao động cũng gắn bó với tổ chức hơn, giảm thuyên chuyển lao động, tăng năng suất, tăng chất lượng và hiệu quả sử dụng lao động của tổ chức. Vì vậy, hệ thống thù lao lao động cần phải hợp pháp, thỏa đáng, bảo đảm, có tác dụng kích thích, cơng bằng và hiệu quả.
- Tài chính của doanh nghiệp
Như đã biết, tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Là nhân tố quyết định vấn đề thu hút, giữ chân nhân lực giỏi. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị nghiên cứu khoa học cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài chính của đơn vị mình.
- Cơ sở vật chất, trạng thiết bị
Cơ sở vật chất, trang thiết bị của đơn vị nghiên cứu khoa học thể hiện quy mô, sự phát triển của đơn vị nghiên cứu khoa học. Nếu đơn vị nghiên cứu khoa học lớn mạnh sẽ đầu tư trang bị cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị tiên tiến góp phần đảm bảo đáp ứng tốt nhất yêu cầu cho cơng việc của người lao động thì người lao động có điều kiện để phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cho đơn vị nghiên cứu khoa học. Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về cống hiến cho đơn vị . Cùng với q trình Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa, các trang thiết bị ngày càng đổi mới đặt ra yêu cầu cho người lao động của đơn vị nghiên cứu khoa học phải khơng ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng để sử dụng và vận hành các trang thiết bị hiện đại đó, đem lại hiệu quả cho đơn vị.
- Chính sách phát triển nguồn nhân lực
Chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty bao gồm các chính sách về quy hoạch, bố trí sử dụng nhân sự, đánh giá nhân viên, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo, khen thưởng, kỉ luật… Một chính sách phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, hợp lý, khả thi sẽ giúp doanh nghiệp có được nguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Chính sách quy hoạch, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực: Là việc bố trí lại người lao động trong nội bộ tổ chức để nhằm đưa người vào đúng việc thông qua việc thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức lao động... Sử dụng nhân lực cho tổ chức được xem xét trên 2 khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng (số lao động và thời gian lao động) và sử dụng nhân lực theo cơ cấu: Giới tính, tuổi, trình độ, thâm niên… qua đó phản ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực. Chính sách này nếu được tổ chức và lập kế hoạch thực hiện tốt sẽ giúp doanh nghiệp bố trí, sử dụng được đúng lao động, đúng lúc, đúng chỗ với chất lượng phù hợp với cơng việc; khuyến khích người lao động cơng hiến hết mình vì cơng việc, vì tổ chức và thu hút, giữ lại những người lao động giỏi, có tài năng, dần xây dựng được 1 đội ngũ lao động có chất lượng cao cho tổ chức.
Chính sách đánh giá thực hiện cơng việc: Là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng tới một nguồn nhân lực trong một tổ chức bất kỳ. Đánh giá thực thiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện cơng việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được ban hành và thảo luận về sự đánh giá đó của người lao động. Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục tiêu cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho người quản lý đưa ra quyết định nhân sự chính xác. Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá đối với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển phẩm chất đạo đức, thái độ lao động của người lao động và bầu khơng khí xã hội trong các tập thể lao động. Vì vậy, có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tổ chức cần phải đặc biệt chú ý đến cơng tác này. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo. Đào tạo là quá trình trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc 1 nghề, 1 chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng nhiệm vụ của mình. Chính sách đào tạo của tổ chức là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực nguồn nhân lực. Một tổ chức có chính sách đào tạo đúng đắn, phù hợp chất lượng sẽ có 1 lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chun mơn để có thể vận dụng vào cơng việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, tổ chức và đất nước. Giáo dục, đào tạo là con đường ngắn và nhanh nhất để 1 tổ chức có thể nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao lợi thế cạnh tranh trong thời đại công nghệ số ngày nay.
Chính sách khen thưởng, kỷ luật. Khi người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao hoặc có thành tích đặc biệt xuất sắc đem lại cho tổ chức lợi ích về kinh tế hoặc lợi ích về uy tín, hình ảnh đối với khách hàng thì họ mong muốn được tổ chức và lãnh đạo ghi nhận. Nếu tổ chức kịp thời có những hình thức khen thưởng xứng đáng sẽ khiến người lao động cảm thấy thỏa mãn, cơng bằng với những gì họ cống hiến cho tổ chức. Đồng thời, việc khen thưởng này cịn có tác dụng tích cực đối với những người khác trong tổ chức, khuyến khích họ hồn thiện cơng việc, năng suất lao động cao hơn. Do đó chính sách khen thưởng của tổ chức cần phải đúng đắn và hợp lý, phong phú với nhiều hình thức thưởng sẽ góp phần cải thiện chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.
Kỷ luật lao động là những tiêu chuẩn qui định hành vi cá nhân của người lao động mà tổ chức xây dựng dựa trên cơ sở pháp lý hiện hành và các chuẩn mực đạo đức xã hội. Kỷ luật lao động khiến người lao động làm việc trên tinh thần hợp tác theo cách thức thơng thường và có qui củ. Một tổ chức có nội qui làm việc đầy đủ, cụ thể, hợp pháp qui định rõ ràng trách nhiệm của người có liên quan sẽ vừa khuyến khích người lao động làm việc có ý thức trách nhiệm vừa răn đe họ phải tiến hành công việc theo đúng yêu cầu chỉ dẫn.
Tóm lại, những yếu tố xuất phát từ người lao động cũng như từ đặc thù sản xuất kinh doanh hay công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.4.2 Các yếu tố bên ngoài
Chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể bị tác động một cách gián tiếp từ những nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi doanh nghiệp như:
- Nguồn nhân lực xã hội
Số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Chất lượng nhân lực trong xã hội thấp và khơng được đào tạo bài bản đã có ảnh hưởng trực tiếp tới nền kinh tế cũng như các tổ chức trong nước. Nếu nguồn nhân lực của xã hội khơng sẵn có và khơng chất lượng sẽ ảnh hưởng đến khả năng chiêu mộ, tuyển chọn và tuyển dụng, sử dụng lao động của doanh nghiệp để có nguồn nhân lực chất lượng. Đặc biệt, nếu nguồn nhân lực của xã hội có năng lực, trình độ học vấn, trình độ chun mơn, trình độ tin học và ngoại ngữ tốt thì doanh nghiệp sẽ đơn giản trong việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng.
- Sự phát triển của hệ thống giáo dục, đào tạo quốc dân
Mức độ phát triển của giáo dục, đào tạo là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực, vì nó khơng chỉ quyết định trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật của người lao động mà còn tác động tới sức khỏe, tuổi thọ của người dân, thông qua yếu tố thu nhập, nhận thức và xử lý thông tin kinh tế, xã hội,
thơng tin khoa học…Các tác động chính của phát triển giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì qui mơ nguồn nhân lực chun môn - kỹ thuật càng mở rộng bởi vì giáo dục và đào tạo là nguồn gốc cơ bản để nâng cao tỷ lệ lao động qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật của nền kinh tế
Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo càng cao thì càng có khả năng nâng cao chất lượng theo chiều sâu của nguồn nhân lực. Điều này thể hiện ở chỗ 1 trong những tiêu trí của phát triển giáo dục, đào tạo là nâng cao chất lượng đầu ra (học sinh, sinh viên tốt nghiệp ra trường) và trong 1 nền giáo dục, đào tạo có trình độ phát triển cao thì chất lượng của đầu ra được đảm bảo, đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động và của xã hội.
Tác động của đầu tư giáo dục, đào tạo đối với phát triển nguồn nhân lực: Giáo dục và đào tạo đem lại những lợi ích to lớn, lâu dài cho cá nhân và xã hội, kinh nghiệm phát triển kinh tế của các nước đã chứng tỏ đầu tư cho giáo dục và đào tạo đem lại tỷ suất lợi nhuận và hiệu quả xã hội thường cao hơn so với đầu tư các ngành kinh tế khác
- Chăm sóc sức khỏe cộng đồng và phát triển y tế
Ngồi vấn đề dinh dưỡng, sự phát triển, tính hiệu quả của hệ thống y tế và khả năng tiếp cận của người dân với hệ thống này có ảnh hưởng trực tiếp đến sức khỏe của các