Quản trị nguồn nhân lực là điều kiện sống còn của mỗi cơ quan, doanh nghiệp. Hiện nay, đã có nhiều nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực. Cụ thể một số nghiên cứu trong nước liên quan như sau:
doanh của doanh nghiệp trên các khía cạnh: ao động, tài chính, cơng nghệ và tiếp cận thị trường trong 6 ngành: Dệt may, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất chế biến thực phẩm thì yếu tố ảnh hưởng lớn nhất khi Việt Nam gia nhập WTO là vấn đề lao động và chất lượng lao động.
Tác giả Đàm Nguyễn Thùy Dương (2004), đã đưa ra những nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực như: vị trí địa lý của vùng lãnh thổ, điều kiện tự nhiên, tài nguyên thiên nhiên, dân số và nguồn lao động, cơ sở hạ tầng, chính sách phát triển giáo dục của nhà nước . Theo tác giả, chất lượng nguồn nhân lực còn ảnh hưởng đến năng suất lao động.
Luận án tiến sỹ kinh tế của Lê Thị Mỹ Linh (2009), trong nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế” đã chỉ ra những khó khăn của DN nhỏ và vừa, vai trị của chủ doanh nghiệp trong việc quyết định đến việc phát triển nguồn nhân lực. Yếu tố chính ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố chính sách của doanh nghiệp, nhận thức của người lao động.
Đào Đức Quang (2018), trong nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty CP tập đồn Tiến Bộ” đã phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty CP tập đồn Tiến Bộ trong giai đoạn 2013-2017, và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nguồn nhân lực tại cơng ty bao gồm: chính sách đào tạo, nhu cầu thị trường, trình độ quản lý, nguồn tài chính của cơng ty và chính sách lương thưởng của công ty,...
Kết luận chương 1
Chương 1, tác giả đã hệ thống các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực gồm: khái niệm nguồn nhân lực, các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực, vai trò ccủa nguồn nhân lực và khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và đối với các doanh nghiệp nói riêng, mục tiêu quản trị nguồn nhân lực.
Trong chương 1, tác giả cũng đã nêu ra được 7 nội dung nghiên cứu chính về quản trị nguồn nhân lực gồm: phân tích cơng việc, hoạch định nguồn nhân sự, tuyển dụng nguồn nhân lực, bố trí sử dụng nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc, đánh giá việc thực hiện công việc và phản hồi thông tin, trả cơng và đãi ngộ. Bên cạnh đó, tác giả cũng đã trình bày các yếu tố ảnh hưởng tới quản trị nguồn nhân lực, hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Đồng thời, tác giả cũng đã đúc rút bài học kinh nghiệm cho cơng ty Cổ phần tập đồn Tiến Bộ từ công tác quản trị nguồn nhân lực tại 2 công ty công ty cổ phần xây dựng HADO Group và công ty xây dựng số 9 – là 2 cơng ty có hoạt động sản xuất kinh doanh cùng ngành nghề với cơng ty CP tập đồn Tiến Bộ.
CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN TẬP ĐỒN TIẾN BỘ