phần tập đoàn Tiến Bộ
3.2.1 Giải pháp 1: Nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự
a. Cơ sở của giải pháp
Giải pháp được sử dụng trên cơ sở vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực là khâu yếu nhất trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty cổ phần tập đoàn Tiến Bộ. Do cơng ty vẫn đang sử dụng chính sách ưu tiên tuyển dụng lao động là người nhà của cán bộ tại cơng ty nên khó tuyển dụng được đối tượng lao động thực sự có năng lực. Vì vậy, để nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân sự cho công ty, công ty cần tăng cường tuyển dụng trên mạng Internet, qua các Website, Facebook,... nhằm thu hút được nhiều lao động có chun mơn, năng lực đáp ứng yêu cầu quản lý, yêu cần hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị.
- Công tác tuyển dụng của công ty mặc dù đã được triển khai trên Website cơng ty và trên truyền hình (chi phí tuyển dụng hàng năm khoảng 50 triệu đồng), song hiệu quả chưa cao. Trong khi, Việt Nam là một trong những nước có tốc độ phát triển Internet cao nhất thế giới. Vì vậy việc tuyển dụng thông qua Internet là xu hướng tất yếu và không thể thiếu của mọi công ty.
-Bên cạnh đó, sự phát triển của các trang mạng xã hội như Facebook với tỉ lệ người dùng Facebook mỗi tháng đạt 64 triệu người trong đó 80% là độ tuổi lao động trẻ.Với tiềm năng như vậy nhưng hiện tại công ty vẫn sử dụng tuyển mộ phần nhiều là theo kiểu truyền thống và thật khó hiểu khi cơng ty vẫn chưa sử dụng các công cụ quảng cáo của Facebook để thực hiện cho công việc tuyển mộ.
-Thông qua các chia sẻ trên Facebook sẽ thu hút được nhiều đối tượng lao động có nhu cầu quan tâm, mà chi phí khơng cao.
với website của công ty sẽ mang lại:
ượt truy cập cao hơn cho Website của cơng ty từ đó có thể giúp website có cơng ty lên top tìm kiếm của google
Đem lại sự tương tác cao giữa người tuyển dụng và các ứng viên tiềm năng
Quảng bá hình ảnh của công ty nhờ hiệu ứng làn truyền, share, tag từ các trang mạng xã hội
hông để lạc hậu cũng như thua kém với việc tuyển dụng từ các công ty cạnh tranh, qua đó có thể tìm được các ứng viên tốt hơn các đối thủ cạnh tranh trên địa bàn.
b.Mục tiêu của giải pháp:
- Giảm chi phí cho tất cả các khâu tiếp theo của quá trình quản trị nguồn nhân lực của công ty, từ khâu đăng ký tuyển dụng, khâu xét duyệt hồ sơ, khâu phỏng vấn,... để chi phí tối đa đặt ra 500.000 đ/ 1 ngừơi được tuyển dụng.
- Cơ sở của quản trị nhân lực đến từ yếu tố con người, vì vậy việc có được một lượng lớn các ứng viên tiềm năng có năng lực sẽ giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp.
- Giảm chi phí tuyển mộ và giảm hồn tồn sự lệ thuộc từ việc tuyển mộ từ các công ty tuyển mộ trung gian. Công ty chủ động xây dựng các kênh tuyển dụng để đảm bảo mục tiêu chi phí tối đa đặt ra 500.000 đ/ 1 ngừơi được tuyển dụng.
- Tăng lượt truy cập Website của Công ty từ việc tuyển mộ nhờ liên kết bền vững với fanpage và chạy quảng cáo tuyển mộ.
- Tăng số lượng cán bộ, nhân viên và người lao động có chất lượng nhờ quy chuẩn đăng tuyển cụ thể. Cụ thể mục tiêu năm 2019 tuyển 40 lao động có trình độ và kinh nghiệm làm việc trên 2 năm.
c.Nội dung của giải pháp:
- Xây dựng một bộ phận quản lý và tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp nhằm hỗ trợ tốt nhất cho công ty trong việc thu hút lao động đủ năng lực về chuyên môn, nghiệp vụ. Việc xây dựng bộ máy quản lý và tuyển dụng nhân sự sẽ do Ban lãnh đạo công ty phối
hợp với tồn bộ các bộ phận trong cơng ty nhằm đảm bảo công tác quản lý và tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp, qua đó tuyển dụng được lao động có chun mơn.
- Định kỳ, hàng quý, hàng năm các bộ phận trong công ty xác định rõ nhu cầu tuyển dụng từ các bộ phận, cho từng vị trí, từ đó xác định được nhu cầu tuyển dụng sát với thực tiễn của cơng ty. Qua đó, báo cáo với Ban giám đốc công ty để cơng ty có kế hoạch tuyển dụng thơng qua bộ phận nhân sự.
- Phịng nhân sự của cơng ty cần xây dựng một quy chuẩn cụ thể hơn về yêu cầu các ứng viên từ đó loại bỏ được lượng lớn các ứng viên không đạt yêu cầu, giúp hạn chế được thời gian, cơng sức và chi phí mà cơng ty phải bỏ ra trong quá trình tuyển dụng, đảm bảo mục tiêu chi phí tuyển dụng khơng q 500.000đồng/ 1 lao động.
- Phòng nhân sự cần minh bạch trong công tác tuyển dụng, hạn chế ưu tiên các ứng viên là người nhà, cần mở rộng đối tượng là người bên ngồi, có như vậy cơng ty mới tuyển được người tài và khi đó tuyển dụng online đạt được hiệu quả cao nhất và giảm được chi phí tuyển dụng.
- Phịng nhân sự cơng ty cần phối hợp chặt chẽ với các bộ phận để xây dựng các yêu cầu tuyển dụng: trình độ chun mơn, kỹ năng làm việc tin học, ngoại ngữ, kinh nghiệm,.... cho từng bộ phận, từ đó tuyển chọn nhân viên thực sự có năng lực, kiến thức và chuyên môn phù hợp với yêu cầu. Bộ phận nhân sự và các bộ phận khác trong cơng ty có nhu cầu tuyển dụng cần sử dụng phương pháp trắc nghiệm khi tuyển chọn nhân viên: Trắc nghiệm được thể hiện để kiểm tra kiến thức, kỹ năng chuyên môn và năng lực thực sự của các ứng viên tham gia tuyển dụng. Với cơng tác phỏng vấn thì chưa thể hiện được hết khả năng của các ứng viên, đôi khi chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Công tác trắc nghiệm sẽ giúp cho Công ty sàng lọc kỹ hơn những ứng viên không đạt yêu cầu, tuyển chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các phương pháp đề nghị Công ty áp dụng:
Trắc nghiệm kiến thức tổng quát: Phương pháp này cho biết trình độ của các ứng viên tới đâu, có thể đảm nhận được vị trí nào trong tương lai.
Trắc nhiệm kiến thức chuyên môn: Nhằm kiểm tra kiến thức chuyên môn thực sự
mà ứng viên có được thơng qua học tập, đào tạo và kinh nghiệm thực tế. Từ đó xác định được ứng viên có đủ điều kiến thức chuyên môn để thực hiện các công việc được mô tả trong bản mô tả công việc không?
Trắc nghiệm mẫu công việc: Mẫu công việc cụ thể được đưa sát với thực tế của
Công ty và yêu cầu các ứng viên thực hiện. Trắc nghiệm này cho biết được mức độ thành công trong công việc của các ứng viên.
Trắc nhiệm về năng khiếu để bố trí những cơng việc đặc thù.
Khi tiến hành trắc nghiệm thì yêu cầu đặt ra là các bài trắc nghiệm phải sát thực tế của Cơng ty, có độ tin cậy cao và ứng dụng rộng rãi trong tồn Cơng ty. Do đó, Cơng ty cần xây dựng cho mỗi loại công việc một bài trắc nghiệm riêng và thường xuyên kiểm tra tính hữu dụng của nó khi sử dụng.
- Đồng thời, công ty tuyển dụng online được thực hiện như sau:
Sử dụng tài khoản trả phí mức 2 trên kênh tuyển dụng lớn nhất Việt Nam mywork Sử dụng quảng cáo trả phí trên mạng xã hội lớn nhất thế giới Facebook.Thông qua
việc đầu tư cho content, hình ảnh sáng tạo để nổi bật lợi ích của các ứng viên từ đó xây dựng được hiệu ứng lan truyền, chia sẻ trên mạng xã hội. Kết hợp với liên kết phễu quảng cáo để lưu trữ hồ sơ các ứng viên.
Truyền thông nội bộ nhân viên với mục đích thu hút được nguồn ứng viên đến từ Tiếp tục đăng tin tuyển dụng trên 24 trang đăng tin miễn phí về tuyển dụng khác Đăng tin tuyển dụng trên các group lớn về tuyển dụng như Tìm việc làm partime,
Hội tìm việc làm thêm cho sinh viên, Việc làm Sale và marketing, Việc làm,t uyển dụng việc làm Thái Nguyên…
- Liên kết bền vững dựa vào liên kết tuyển dụng trên website của công ty kết hợp với đăng tin tuyển dụng ở các trang đăng tin tuyển dụng và trang mạng xã hội Facebook.
3.2.2 Giải pháp 2: Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá nguồn nhân lực
a. Cơ sở của giải pháp:
- Công tác đánh giá nguồn nhân lực của Cơng ty cổ phần tập đồn Bộ cịn chưa cụ thể, từ việc xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đến bố trí sử dụng nguồn nhân lực, đến công tác đánh giá nguồn nhân lực chưa thực sự hiệu quả. Tất cả các chỉ tiêu định tính và định lượng cịn mang tính chất chung chung cho tất cả các đối tượng, trong khi, mỗi vị trí, mỗi nhiệm vụ của người lao động tại cơng ty có đặc thù riêng, dẫn tới việc đánh giá mang tính chất hình thức.
- Bộ phận Nhân sự của công ty, mặc dù chức năng, nhiệm vụ chính là quản lý nhân sự của cơng ty, song trình độ quản lý của bộ phận chưa đáp ứng yêu cầu trong công tác quản lý người lao động do bộ phận này đang phải kiêm nhiệm cả các hoạt động hành chính tổ chức và cơng đồn của cơng ty, dẫn tới chồng chéo trong công việc và hiệu quả công việc chưa cao.
- Đội ngũ lãnh đạo công ty chưa xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá cụ thể cho từng bộ phận, từng vị trí việc làm. Phương thức chấm điểm thi đua mới được áp dụng đối với khối văn phòng, chưa được sử dụng rộng rãi tồn cơng ty.
- Các bộ phận chưa phối hợp chặt chẽ với nhau và chưa phối hợp với bộ phận quản trị nhân sự để có những giải pháp phù hợp từng lao động, từng bộ phận. Từ đó xây dựng kế hoạch tuyển dụng, kế hoạch đào tạo, kế hoạch đánh giá và chỉ tiêu đánh giá người lao động sát với thực tiễn của công ty.
b.Mục tiêu của giải pháp:
- Cuối mỗi năm tài chính, Ban giám đốc cơng ty, phịng Nhân sự và các bộ phận khác của Cơng ty cần rà sốt lại các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cho từng cá nhân, từng bộ phận tại công ty. Hiện nay cơng ty CP tập đồn Tiến Bộ đã xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc cho người lao động, song việc đánh giá còn chung chung, chưa cụ thể được từng bộ phận, từng lao động. Ví dụ: Bộ phận Sàn giao dịch bất động sản của công ty, ngồi việc đánh giá thơng qua doanh thu của bộ phận, doanh thu của từng cá nhân, công ty cần xây dựng chỉ tiêu về năng lực làm việc của nhân viên: thời gian làm việc, hiệu quả công việc, ý thức từng cá nhân,...
- Đảm bảo sự công bằng cho người lao động thông qua việc đánh giá hiệu quả công việc hàng năm, cụ thể: quy trình đánh giá từ các bộ phận thơng qua việc tự đánh giá của từng cá nhân, sau đó tiến hành đánh giá theo từng bộ phận, cuối cùng Ban giám đốc công ty tiến hành đánh giá lần cuối để đảm bảo tính cơng bằng và chính xác. -Hàng năm, căn cứ vào yêu cầu từng bộ phận đối với chất lượng lao động. Ban giám đốc công ty cần xây dựng chi tiết kế hoạch đào tạo, tập huấn nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên và kỹ năng quản lý của từng bộ phận, toàn doanh nghiệp, nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực cho công ty trong thời gian tới.
c.Nội dung của giải pháp:
Để đánh giá việc thực hiện công việc và phản hồi thông tin của người lao động, cơng ty có thể đánh giá thơng qua việc đánh giá năng lực nhân viên của Công ty cần theo hướng sau:
- Phòng nhân sự phải phối hợp chặt chẽ với các bộ phận trong công ty, từ bộ phận sản xuất giàn giáo cốp pha, bộ phận sản xuất cầu lông, bộ phận xây dựng và bộ phận thương mại, lắng nghe những phân tích đánh giá của các bộ phận này về đặc thù công việc, yêu cầu nhân lực cho từng bộ phận, để từ đó phân tích cơng việc một cách chính xác; giúp cơng ty có chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động và đánh giá hiêu quả lao động phù hợp.
- Ban giám đốc công ty cần xác định mục tiêu đánh giá thành tích người lao động là cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động biết mức độ hồn thành cơng tác của họ, giúp họ sửa chữa những sai lầm trong năm qua, cung cấp các thông tin làm cơ sở cho công tác đào tạo năm sau, thêm vào các yêu cầu mà bản mô tả công việc không thể hiện rõ, trả lương hợp lý và thưởng cho nhân viên có thành tích nổi bật. Bên cạnh đó cịn phải xem xét đến ảnh hưởng đối với các công việc khác và dự đoán khả năng làm việc trong tương lai.
- Để cơng tác đánh giá thành tích được chính xác, yêu cầu phải xác định được các tiêu chuẩn đánh giá công việc, thể hiện trong q trình phân tích cơng việc và được nêu trong bản mô tả công việc. Từng bộ phận phải xác định mức chuẩn đánh giá đó là mức
độ hồn thành cơng tác theo quy định của Cơng ty. Mức chuẩn đánh giá sẽ được so sánh với mức độ hồn thành cơng tác thực tế của nhân viên tới đâu. Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với từng hoàn cảnh và mơi trường cụ thể.
Trong q trình đánh giá thành tích cơng tác chắc chắn sẽ gặp nhiều khó khăn, trở ngại đặc biệt là mối quan hệ giữa người đánh giá và người được đánh giá. Ở đây, Công ty cần đào tạo kiến thức về công tác này cho người đánh giá để tránh sai lầm. Cịn về phía người được đánh giá thường bị áp lực về tâm lý nên dễ có thái độ tiêu cực đối với chương trình đánh giá thành tích cơng tác.
- Bộ phận nhân sự của công ty cần phải tuyên truyền về cơng tác đánh giá thành tích để giảm được khó khăn, trở ngại và sự chống đối trong quá trình đánh giá. Sai lầm của người đánh giá thường mắc phải đó là:
Thứ nhất, hiệu ứng hào quang, trong đó người đánh giá chỉ dựa trên một loại ưu điểm hay khuyết điểm nào đó rồi phóng đại lên tồn bộ các yếu tố khác.
Thứ hai xu hướng đánh giá quá chung chung để mọi người đều đạt được mức trung bình ngang nhau.
Thứ ba, đánh giá quá khoan dung hay quá khắt khe. Cuối cùng là có định kiến thiên lệch về người được đánh giá. Để giảm thiểu những sai lầm này thì khi tiến hành đánh giá cần:
Đánh giá tồn bộ q trình cơng tác của người lao động (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn, thuận lợi trong công việc của người được đánh giá).
Đào tạo kỹ năng, phương pháp cho người đánh giá.
Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi giữa người đánh giá và người được đánh giá để có sự hiểu biết sâu sắc hơn, khơng nên dựa vào các biến cố, sự kiện riêng lẻ.
Khuyến khích động viên người được đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người được đánh giá.
hệ thống đó phải hội đủ các yêu cầu:
Phù hợp: Hệ thống đánh giá phải có sự liên kết chặt chẽ, rõ ràng giữa tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể và mục tiêu của Công ty với những thành phần chủ yếu trong công việc được nêu trong bản đánh giá.
Phân biệt rõ ràng: Hệ thống đánh giá có thể giúp Cơng ty phân biệt rõ ràng giữa