thuộc đơn vị Tổng số cán bộ hiện có Số dự bỏ phiếu Kết quả xếp loại Hoàn thành XSNV Hồn thành tốt NV Hồn thành NV Khơng hồn thành NV 1 Khoa QL ĐĐ 34 34 3 30 1 0 2 Khoa TĐ - BĐ 39 39 4 28 7 3 Khoa MT 38 38 5 31 2 4 Khoa KTTVTNN 32 32 4 22 6 5 Khoa KHĐC 24 24 2 19 3 6 Khoa KTTNMT 50 50 6 35 7 2 7 Khoa CNTT 33 33 1 32 8 Khoa LLCT 25 25 1 24 9 Khoa GDTX 3 3 3 10 Khoa Địa chất 6 6 6 11 Bộ môn GDTC &GDQP 18 18 17 1 12 Bộ môn KH biển 6 6 1 5 13 Bộ môn BĐKH 7 7 2 5 14 Bộ môn NN 17 17 0 17 15 Tổng số 332 332 29 274 27 % 100 100 8,73 82,5 8,1 0,6
(Nguồn Phòng Tổ chức cán bộ, Trường Đại học TN & MT Hà Nội, năm 2013)
Số liệu thống kê ở bảng 2.14 cho thấy: công tác đánh giá, xếp loại GV đã được chú ý, phân loại được phẩm chất năng lực của giáo viên. Tỷ lệ xuất sắc chiếm 8,73%; hầu hết được xếp loại hoàn thành tốt nhiệm vụ (82,5%); còn một số (gần bằng số xuất sắc) hồn thành nhiệm vụ (8,1%) và có 2 GV (ở khoa KTTNMT) chưa hoàn thành nhiệm vụ.
Việc đánh giá đúng, kịp thời, công bằng, khách quan năng lực, cống hiến của họ đã tạo động lực tốt để động viên, khuyến khích đội ngũ GV phấn khởi,
toàn tâm toàn ý, phấn đấu thi đua dạy tốt, học tốt vì học sinh, vì nhà trường. Đánh giá đúng làm căn cứ cho việc thực hiện các chế độ chính sách đối với GV, trong đó có chế độ thi đua khen thưởng.
Song trong việc đánh giá cịn có tồn tại:
- Việc đánh giá chưa xây dựng được bộ tiêu chuẩn, tiêu chí để dánh giá, chưa sát tình hình thực tế, chưa được cụ thể hố thêm để phù hợp với điều kiện của các khoa trong trường; khi đánh giá còn biểu hiện chủ quan, nể nang, chưa cơng bằng, mang tính cảm tính và chủ quan trong đánh giá.
- Kết quả đánh giá chưa phản ánh chính xác năng lực và cơng hiến nên cịn tâm lý căng thẳng, bức xúc.
Số liệu trên cho ta thấy tương đối về chất lượng đội ngũ GV qua đánh giá theo công chức, viên chức, cần có cơng cụ đánh giá thích hợp hơn đối với hoạt động dạy học và NCKH của GV.
Hàng năm nhà trường tiến hành đánh giá GV theo mẫu đánh giá công chức của Bộ TN & MT, kết quả đánh giá được thể hiện ở bảng 2.14. Các nội dung, tiêu chí đánh giá trong phiếu không đảm bảo được các yêu cầu đánh giá đối với GV nên hiệu quả đánh giá không cao.
2.3.6. Việc thực hiện chế độ, chính sách đối với đội ngũGV
Để tạo ra sự tồn tâm tồn ý, lịng u nghề, nhiệt huyết,... trong giảng dạy, chế độ chính sách, ưu đãi ln được Nhà trường chú trọng và quan tâm, đảm bảo cuộc sống về vật chất, tinh thần ổn định đối với đội ngũ cán bộ, GV trong trường.
Nhà trường căn cứ:
- Luật Ngân sách Nhà nước số 01/2002/QH1 ngày 16 tháng 12 năm 2002; - Nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2006 của Chính phủ quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính đối với đơn vị sự nghiệp cơng lập.
- Thông tư số 71/2006/TT-BTC ngày 9 tháng 8 năm 2006 của Bộ Tài chính hướng dẫn thực hiện Nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày 25 tháng 4 năm 2006 của Chính phủ.
- Quyết định số 636/QĐ-TĐHHN ngày 20 tháng 3 năm 2013 của Trường ĐHTN & MT Hà Nội việc việc Ban hành Quy chế chi tiêu nội bộ để trả chế độ về tiền lương, phụ cấp ưu đãi nghề, phụ cấp giảng dạy, trả lương dạy thêm giờ và các khoản phụ cấp khác theo quy định; được hưởng chế độ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kiến thức và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ. Chế độ nghỉ hàng năm của GV gồm các ngày nghỉ cuối tuần, nghỉ tết, nghỉ các ngày lễ, nghỉ phép (hoặc nghỉ hè) hàng năm theo quy định của pháp luật,... Cải cách chế độ tiền lương và thu nhập cho cán bộ, GV. Nhà trường phối hợp các tổ chức đồn thể trong trường tích cực nghiên cứu, cải thiện thêm thu nhập cho GV một cách hợp lý, đúng quy định. Đổi mới việc xét và thi GV chính, Nhà trường luôn chú trọng đến năng lực và chất lượng thực sự của GV.
Tuy nhiên, việc thực hiện chế độ chính sách cho đội ngũ nhà GV hiện cịn nhiều hạn chế, vướng mắc, như:
- Nhiều quy định trong chế độ, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng GV đã ban hành nhưng chưa hợp lý như: Chế độ cho cho cán bộ giảng dạy đi Nghiên cứu sinh tại khoản1, Điều 24, Quy chế chi tiêu nội bộ năm 2013 của Nhà trường chỉ quy định cho những NCS đi học trước 2012 theo Hệ khơng tập trung thì được hưởng phụ cấp đứng lớp và hoàn thành 25% khối lượng đứng lớp định mức. Trong khi những NSC đi học theo Hệ tập trung thì khơng được hưởng phụ cấp đứng lớp, nếu giảng dạy thì chỉ được tính theo theo giá biểu hợp đồng thỉnh giảng (30.000đ/tiết dạy hệ CĐ,TC, 50.000đ/tiết đối với hệ ĐH).
- Bất cập trong việc thực hiện các chính sách đãi ngộ đối với GV, cụ thể: chưa giải quyết triệt để, bất hợp lý trong hệ thống thang, bảng lương, chế độ phụ cấp cho GVchưa đảm bảo đời sống, phần đơng GV vẫn cịn khó khăn, điều kiện làm việc còn hạn chế nên một bộ phận GV viên chưa thực sự yên tâm công tác.
- Đặc biệt nhiều GV trẻ lương rất thấp, phải thuê nhà, hoặc nhà ở quá xa nhưng khơng có phịng nghỉ trưa, hoặc nội trú, điều kiện sinh hoạt vật chất và tinh thần nghèo nàn.
2.4. Khảo sát thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
Để đánh giá thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của trường Đại học Tài nguyên và Môi trường Hà Nội giai đoạn 2010 - 2013, chúng tôi đã tiến hành khảo sát 110 cán bộ giảng viên và 40 CBQL, chuyên viên các Phòng, Ban trong Trường, kết quả cụ thể như sau:
Bảng số 2. 15: Đánh giá về thực trạng quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐHTN & MT Hà Nội giai đoạn 2010 - 2013
Mức độ đánh giá Đánh giá của giảng viên Đánh giá của CBQL Tổng hợp chung Số ý kiến Tỷ lệ (%) Số ý kiến Tỷ lệ (%) Số ý kiến Tỷ lệ (%) Làm rất tốt 2 1.8 0 0 2 1.3 Làm tốt 34 30.9 9 22.5 43 28.7 Bình thường 69 62.8 19 47.5 88 58.7 Chưa tốt 5 4.5 12 30.0 17 11.3 Tổng 110 100 40 100 150 100
Như vậy, theo đánh giá chung chỉ có 2/150 ý kiến (1.3%) cho rằng giai đoạn 2010 - 2013 Nhà trường đã làm rất tốt công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. Có 43/150 (đạt 28.7%) số ý kiến cho rằng Nhà trường đã làm tốt công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên. Số còn lại là 105/150 (70.0%) số ý kiến cho rằng công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên của Trường là bình thường và chưa tốt. Như vậy, qua đánh giá trên đây chúng ta có thể thấy thực trạng cơng tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên trong Trường trong giai đoạn qua cịn có những hạn chế và chưa được quan tâm đúng mức. Đây là nguyên nhân chính dẫn đến tình trạng thiếu về số lượng, chất lượng đội ngũ chưa thực sự cao, cơ cấu đội ngũ chưa hợp lý.
2.5. Nhận xét chung
2.5.1. Những mặt mạnh về công tác quản lý đội ngũ GV
lãnh đạo, quản lý, nhất là đội ngũ giáo viên GV trong Trường đã đạt được một số thành tựu cơ bản, vững chắc, là những tiền đề thuận lợi cho việc nâng cấp và phát triển của Trường như:
- Đội ngũ GV Nhà trường có phẩm chất, đạo đức tốt, có tinh thần đồn kết, có lịng u nghề và tinh thần trách nhiệm trong công việc, Đội ngũ GV hầu hết đều có ý thức phấn đấu vươn lên trong cơng tác, ln có ý thức giữ gìn, bảo vệ và xây dựng truyền thống Nhà trường vốn đã có bề dày lịch sử hơn 58 năm.
- Đội ngũ GV có tính năng động cao dễ thích ứng với những yêu cầu, nhiệm vụ và địi hỏi mới trong q trình cải cách giáo dục nhất là đổi mới phương pháp giảng dạy.
- Trình độ chun mơn và năng lực sư phạm trong đội ngũ GV tương đối đồng đều, phần lớn GV đều có năng lực giảng dạy tốt.
Cùng với sự phát triển của trường là sự phát triển của đội ngũ cán bộ, GV về cả lượng lẫn chất do những chính sách hợp lý và đúng đắn của trường đó là: Phát triển trường dựa trên 3 tiêu chí:
* "Phát triển nguồn nhân lực" - Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý, GV trong trường cả về mặt lượng và chất.
* "Giáo dục" - Nâng cao chất lượng dạy và học trong trường.
* "Việc làm" - Đào tạo ra nguồn nhân lực - sản phẩm đầu ra có chất lượng cho toàn ngành TN&MT và cho Đất nước, đảm bảo và thoả mãn các yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực cho các nhà tuyển dụng, các doanh nghiệp trong và ngoài nước.
2.5.2. Những mặt yếu về công tác quản lý đội ngũ GV
Nhìn chung đội ngũ GV cơ bản đều đã có sự nhận thức đúng đắn về yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng và phát triển Nhà trường, phần lớn GV đã có sự thay đổi trong cách nhìn nhận nhưng thực tế sự thay đổi đó trong đội ngũ GV chưa đồng đều thể hiện:
cấp Địa chính TW I và trường CĐ Khí tượng Thuỷ văn, nâng cấp thành trường ĐH. Hai trường có thể có phong cách quản lý khác nhau và trong thời gian ngắn khó có thể hịa hợp được, hạn chế sự hợp tác.
- Số lượng đầu vào của sinh viên ở giữa các khoa có sự chênh lệch rõ rệt vì vậy mà cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý và GV giữa các khoa cũng có sự khác biệt.
- Trình độ, kiến thức chun mơn của một số GV được đào tạo từ trước so với sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện nay cịn nhiều bất cập, lạc hậu. Số GV có trình độ chun mơn cao ít, một số GV cịn ngại học tập, nghiên cứu để nâng cao trình độ. Một số ít người quan niệm học là để làm lãnh đạo chứ không nghĩ rằng học là để trang bị thêm kiến thức, trình độ học vấn, kỹ năng kỹ xảo nghề nghiệp nhằm góp phần vào việc nâng cao chất lượng đào tạo của Trường.
- Năng lực đội ngũ GV tuy đã đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn hiện tại nhưng tương lai về sau nếu khơng có sự phấn đấu liên tục thì sẽ có nguy cơ tụt hậu và khả năng đáp ứng được những yêu cầu mới lại xuất hiện.
- Có sự chênh lệch số lượng GV trong các khoa, các tổ bộ mơn. Có khoa, tổ thì thừa GV nhưng ngược lại có khoa, tổ lại thiếu đội ngũ GV trẻ kế cận, bổ sung.
2.6. Nguyên nhân của thực trạng
2.6.1. Nguyên nhân những mặt mạnh
- Được sự quan tâm lãnh đạo, chỉ đạo của Đảng ủy, Ban giám hiệu và tập thể lãnh đạo nhà trường ảnh hưởng rất nhiều đến kết quả quản lý. Việc chỉ đạo, và đưa ra những quyết định quản lý đúng đắn của lãnh đạo nhà trường mang lại nhiều lợi ích cho nhà trường cũng như đội ngũ GV.
- Bên cạnh đó, sự quan tâm, giúp đỡ của BộTN & MT, sự quan tâm đó là cơ sở quan trọng, là điều kiện và động lực cho nhà trường thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình.
trường, đặc biệt là đội ngũ GV lâu năm, giàu kinh nghiệm, nhiệt tình và gương mẫu là cơ sở, nền tảng cho đội ngũ GV trẻ học tập, noi theo. Kết qủa khảo sát tiêu chí này ảnh hưởng nhiều đến cơng tác quản lý ĐNGV.
- Việc nhà trường luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi cho GV được học tập, công hiến ảnh hưởng nhiều đến công tác quản lý ĐNGV. Sự quan tâm, tạo điều kiện góp phần tạo động lực, kích thích sự nỗ lực phấn đấu của GV, làm tăng sự gắn kết giữa GV với nhà trường. Đây là một cơ sở thuận lợi cho công tác quản lý ĐNGV.
2.6.2. Nguyên nhân những mặt yếu
Để giải quyết những tồn tại trên thì địi hỏi các cán bộ quản lý giáo dục của Nhà trường phải tìm ra được những nguyên nhân của những tồn tại và khắc phục nó tạo nên một "mơi trường văn hố doanh nghiệp" lành mạnh,
đồn kết, tương trợ lẫn nhau, lịng u nghề và có tinh thần trách nhiệm trong cơng việc. Ngun nhân những tồn tại đó là:
- Có sự khác nhau trong phong cách quản lý và đánh giá về chuẩn giáo dục khi hai trường được sáp nhập với nhau.
- Phần lớn các GV cao tuổi và có bề dày kinh nghiệm trong giảng dạy đều được đào tạo trước đó, vì những năm đầu Trường chỉ có chức năng đào tạo, bồi dưỡng cho các cán bộ trong nội bộ ngành với các trang thiết bị cũ kỹ và lạc hậu. Trong giai đoạn hiện nay để đáp ứng cho sự phát triển cả về quy mô và chất lượng đào tạo của trường nhằm đáp ứng những yêu cầu của xã hội cùng với sự phát triển của Đất nước và của toàn ngành TN&MT. Trường đã được đầu tư, nâng cấp thêm các trang thiết bị mới phục vụ cho việc giảng dạy đã gây lên tình trạng đội ngũ GV cũ không biết hoặc bỡ ngỡ khi tiếp xúc và sử dụng các trang thiết bị này. Trong khi đó đội ngũ GV trẻ chưa kịp bổ sung tạo nên sự mất cân đối, nên thiếu sự giao thoa, chuyển giao giữa hai thế hệ giữa một bên là kinh nghiệm và một bên là nhạy bén, năng động, tiếp xúc với sự tiên tiến của khoa học kỹ thuật hiện tại. Đồng thời, một trong số họ thường có quan niệm rằng với những kinh nghiệm và bề dày trong việc giảng dạy của
mình thì khơng cần thiết phải nâng cao trình độ, họ ngại học tập, ngại thay đổi vì sẽ làm mất cơng sức và thời gian trong khi số năm phục vụ cơng tác khơng cịn nhiều, nếu có học thì chỉ vì mục đích lãnh đạo mà thôi gây ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục toàn diện của Trường.
- Nhận thức của một số cán bộ quản lý, GV về phát triển đội ngũ GV cịn mang nặng hình thức, thiếu tính tự chủ, linh hoạt cho nên hiệu quả việc quy hoạch cán bộ GV chưa cao.
- Những tác động của thời buổi kinh tế thị trường đối với đời sống và công tác của đội ngũ GV đã phần nào ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ GV trong Trường.
Tiểu kết chƣơng 2
Trường ĐHTN & MT Hà Nội là trường trực thuộc của Bộ TN & MT, dưới sự quản lý của Bộ GD & ĐT có nhiệm vụ đào tạo cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý chuyên về tài nguyên môi trường cho toàn ngành và cho sự nghiệp CNH - HĐH đất nước. Vì vậy, đội ngũ GV Nhà trường phải đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, có trình độ chun mơn cao và năng lực sư phạm giỏi, có phẩm chất đạo đức tốt,... Thực trạng đội ngũ GV trong Trường cịn có những bất cập nhất định. Vì vậy, cơng tác phát triển đội ngũ GV cả về số lượng, chất lượng là một nhiệm vụ cần thiết và lâu dài của Nhà trường, nhằm đào tạo ra nguồn nhân lực có chất lượng cho tồn ngành cũng như cho Đất nước.
CHƢƠNG 3
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƢỜNG HÀ NỘI 3.1. Nhƣ̃ng nguyên tắc đề xuất các biê ̣n pháp
Viê ̣c đề xuất các biê ̣n pháp quản lý phát triển đội ngũ GV Trường
ĐHTN & MT Hà Nội nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của Trường ĐH TN &