2. Là nơi khách hàng trao gửi niềm tin trọn vẹn, là nơi người lao động cống hiến
3.3.9. Duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
VHDN là khơng vĩnh cửu, nó có thể được tạo lập nhưng cần để duy trì để phát huy vai trị và tác dụng của nó. Đối với mỗi doanh nghiệp khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp đều mong muồn duy trì những điểm mạnh trong VHDN mình và họ muốn xây dựng và phát triển nó hơn nữa để tạo thành một nguồn lực thực sự của doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp khơng duy trì và phát triển VHDN của mình tạo nên một nền văn hóa mạnh thì chính VHDN lại là một cản trở q trình phát triển của doanh nghiệp. Cơng ty CP Khai Sơn cũng không nằm ngồi quy luật này, cơng ty cần phải duy trì những điểm mạnh trong VHDN của mình và ngày càng hồn thiện, phát triển nền văn hóa đó của mình.
Để duy trì và phát triển nền VHDN của mình cơng ty cần làm những cơng việc sau:
● Đánh giá VHDN của cơng ty tìm ra các điểm mạnh các điểm yếu và tiến hành duy trì các điểm mạnh khắc phục các điểm yếu đó trở thành điểm mạnh. Công tác đánh giá VHDN này yêu cầu nhân sự có hiểu biết về VHDN, có kỹ năng phân tích tổng hợp nghiên cứu. Cơng ty có thể lựa chọn hai phương pháp sau:
+ Công ty tự đánh giá: Cơng ty tự đánh giá sẽ có lợi thế là có sự hiểu biết sâu sắc về cơng ty mình, chi phí thấp và đảm bảo tính bảo mật thơng tin, tuy nhiên nó địi hỏi lượng nhân sự có chun mơn cao điều này khó thực hiện đối với cơng ty. Cơng ty xây dựng kế hoạch đánh giá, các tiêu chí đánh giá, các nguồn lực cho đánh giá rồi thực hiện theo kế hoạch đề ra.
+ Cơng ty cũng có thể th các cơng ty chun tư vấn đánh giá về VHDN để họ đánh giá, việc này cần có Tổng giám đốc xét duyệt. Thực hiện theo cách này, kết quả có thể sẽ tốt hơn tuy nhiên lại mất nhiều chi phí và hiện nay ở nước ta có một số cơng ty chuyên trách vấn đề này như KMC SOFT, hoặc Công ty Tư vấn và Phát triển Năng lực Tổ chức,…
● Phát hiện ra các hội chứng và nguyên nhân làm suy thối VHDN để có biện pháp thay đổi văn hóa doanh nghiệp khi cần thiết công việc này lấy kết quả đánh giá văn hóa doanh nghiệp ở trên hoặc lãnh đạo cơng ty có thể thường xuyên quan sát thu thập các thông tin để phát hiện các nguyên nhân suy thối văn hóa doanh nghiệp và có biện pháp thay đổi kịp thời
● Công ty cần gắn kết những giá trị văn hóa trong cơng ty vào sản phẩm và xây dựng mối quan hệ nhân sự bền vững trong doanh nghiệp. Duy trì các hoạt động VHDN nhằm duy trì và phát triển văn hóa doanh nghiệp
● Cơng ty nên sớm tiến hành đánh giá về sự cần thiết phải thay đổi VHCT bởi sẽ mất nhiều thời gian để quá trình thay đổi này tỏ rõ tính hiệu quả của nó. Nếu một cơng ty càng chần chừ bao nhiêu thì khi thực hiện sẽ càng trở nên khó khăn bấy nhiêu. Chắc chắn hậu quả của việc trì hỗn này sẽ là rất lớn. Trong số những hậu quả xấu do việc chậm trễ thay VHCT gây ra là nhân viên có tinh thần làm việc thấp, tỉ lệ thay việc nhân viên cao, phàn nàn của khách hàng ngày càng nhiều, nhiều cơ hội và công việc kinh doanh bị bỏ lỡ, năng suất làm việc thấp, chậm thích ứng với những thay đổi mới, hiệu quả làm việc bị ảnh hưởng xấu, văn hóa ứng xử tại nơi làm việc thiếu lành mạnh.
+ Khi nào thì nên thay đổi VHCT? Câu hỏi mang tính then chốt ở đây là khi nào và trong trường hợp nào thì một cơng ty nên tiến hành thay đổi VHCT mình? Cơng việc này phải do lãnh đạo cơng ty đảm nhiệm.
Từ kinh nghiệm khảo sát hơn 300 công ty ở châu Á, các nhà nghiên cứu đã nhận thấy rằng nhìn chung các cơng ty cần phải thay đổi VHCT khi họ gặp một hay nhiều hơn vậy một trong những thách thức sau:
Khi hai hay nhiều hơn hai cơng ty có nền tảng khác nhau tiến hành sát nhập với nhau và trong các hoạt động của họ có sự dấu hiệu của mối bất hịa triền miên giữa những nhóm nhân viên.
Khi một cơng ty đã có nhiều năm hoạt động kinh nghiệm và cách thức hoạt động của nó đã ăn sâu có rễ đến mức nó cản trở sự thích ứng với những thay đổi và sự cạnh tranh trên thị trường của chính cơng ty ấy.
Khi một công ty chuyển sang hoạt động ở một ngành nghề hay một lĩnh vực hoàn toàn mới khác và phương thức hoạt động cũ lúc này lại đe dọa sự sống cịn của cơng ty đó.
Khi một cơng ty mà đội ngũ nhân viên đó q quen với việc làm việc trong những điều kiện thuận lợi của thời kì kinh tế phát triển nhưng lại khơng thể thích ứng được với những khó khăn thách thức do suy giảm kinh tế gây ra.
Khi doanh nghiệp đứng trước nguy cơ khủng hoảng, trước sự thay đổi to lớn của môi trường xung quanh, cần tạo ra những thay đổi bước ngoặt, có xuất hiện tư tưỏng đổi mới. Hiện chúng ta đang ở vào thời điểm này. Ngoài những tác động quốc tế ra, trong nước tình hình di dân nội địa cũng đang diễn ra mạnh mẽ. Đa số người lao động ở khu vực nông nghiệp đang được đào tạo để chuyển sang khu vực công nghiệp. Nhiều doanh nghiệp mới ra đời. Sự hội nhập người nhanh chóng từ nhiều vùng quê trong các doanh nghiệp, trong các đô thị hiện nay đã kéo theo cả văn hố xóm làng vào các doanh nghiệp. Đồng thời dịng người đi cơng tác, đi du học, đi làm ăn ở nước ngoài cũng ngày một nhiều, họ cũng mang theo cả nét văn hố từ các xã hội cơng nghiệp phương Tây vào các tổ chức trong nước. Đây là thời kỳ văn hoá dân tộc, văn hóa doanh nghiệp truyền thống đang bị thử thách, sàng lọc của thời gian. Lúc này cần sự định hướng, sự sáng tạo của các cá nhân, các tổ chức để biến cải cái cũ, tinh tuyển cái mới cho văn hố dân tộc, văn hóa doanh nghiệp giai đoạn hiện nay.
+ Sau khi xác định được thời điểm cần thay đổi VHDN, công ty cần phải xác định các yếu tố cần thay đổi có thể phải thay đổi một số yếu tố hoặc phải thay đổi tồn bộ. Sau đó xây dựng kế hoạch cụ thể để thay đổi các yếu tố đó xác đinh đó và cuối cùng là đánh giá về kết quả của sự thay đổi đó.
Vấn đề then chốt ở đây là các công ty cần phải thay đổi VHCT của mình trước khi những tình trạng khơng mong muốn như trên trở nên khơng thể kiểm sốt được. Đương nhiên là mỗi cơng ty trong những hồn cảnh đó khơng phải thực hiện q nhanh quá trình thay đổi VHCT hoặc thay đổi quá khiêm tốn bởi
làm như vậy sẽ đe dọa sự tồn tại của chính cơng ty ấy. Con đường tiến tới việc thay đổi văn hóa cơng ty.