7. Kết cấu của đề tài
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lựclàm việc cho ngƣời lao động trong doanh
doanh nghiệp
Để có thể tạo động lựclàm việc cho NLĐ sản xuất hiệu quả, nâng cao năng suất hơn thì trước hết các DNcần phải tìm hiểu đến các yếu tố ảnh hưởng đến việc tạo động lực làm việc cho NLĐ. Từ đó chủ DN có các biện pháp phù hợp nhất. Cụ thể, có hai yếu tố tác động đến vấn đề tạo động lực làm việc, đó là: Yếu tố bên trong DN và yếu tố bên ngoài DN
1.3.1. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
- Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước và các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội của DN:
Pháp luật ln có các bộ quy tắc ứng xử quy định đối với các DN tác động đến NLĐ. Nhà nước sử dụng công cụ pháp luật tác động lên quan hệ lao động, đặc biệt là NLĐ khi họ ở vị thế yếu hơn. Chính sách về tiền lương tối thiểu sẽ tác động đến động lực làm việc NLĐ, họ trở nên yên tâm hơn về mức thu nhập và chú tâm hồn thành tốt cơng việc. Khi các chính sách này càng có lợi cho NLĐ thì hiệu quả làm việc sẽ càng cao và ngược lại.
Các bộ quy tắc ứng xử về trách nhiệm xã hội như SA 800, ISO 14000… có trách nhiệm điều chỉnh hành vi của DN. Khi DN thực hiện tốt các quy định này thì chắc chắn sẽ tạo động lực làm việc rất lớn đối với NLĐ.
- Các điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương
Các yếu tố kinh tế như: Chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm phát... hay các yếu tố về ổn định chính trị xã hộiđều có thể ảnh hưởng tới việc tạo động lực làm việc cho NLĐ. Như khi có lạm phát xảy ra, nếu DN điều chỉnh tiền lương sao cho đảm bảo tiền lương thực tế củaNLĐ thì họ sẽ an tâm hơn với cơng việc qua đó sẽ làm việc hiệu quả hơn.
- Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động:
Đặc điểm cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực làm việc. Nếu thị trường lao động đang dư thừa một loại lao động nào đó, những NLĐ thuộc loại lao động này đang cóviệc làm trong DN sẽ thấy thiếu an toàn bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc làm và ngược lại. Do đó, DN phải điều chỉnh kế hoạch tạo động lực cho phù hợp để thu hút và giữ chân NLĐ.
- Vị thế và vai trò của ngành nghề
Vị thế ngành có tác động rất quan trọng đến động lực làm việc của NLĐ. Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó đối với NLĐ cũng sẽ cao NLĐ ở đây sẽphải cố gắng làm việc hơn để tránh bị sa thải. Mặt khác khi làm việc trong những ngành có vị thế cao NLĐ sẽ tự hào và hài lịng vì cơng việc mà họ đang làmlà mong ước của nhiều người khác.
- Chính sách tạo động lực lao động của các DN khác
Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế, phương tiện truyền thơng phát triển, khơng khó để tìm hiểu chính sáchtạo động lực lao động của các DN khác, đặc biệt là DN cùng ngành, cùng lĩnh vực hoạt động. Vì vậy muốn giữ chân lao động, DN chỉ có cách thay đổi chính sách tạo động lực lao động, là kế thừa các ưu điểm của chính sách tạo động lực của đối thủ, bổ sung thêm những chính sách mới có tính sáng tạo hơn.
1.3.2. Yếu tố bên trong doanh nghiệp
1.3.2.1. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp - Mục tiêu và định hướng phát triển của DN
Mỗi một DN tùy theo từng loại hình sản xuất kinh doanh khác nhau sẽ có những mục tiêu phát triển ngắn hạn, trung hạn và dài hạn khác nhau. Vì vậy để đạt được hiệu quả cao nhất cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác là có hạn. Có nghĩa là muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành chiếnlược phát triển ở mức cao nhất thì địi hỏi DNphải có những chính sách nhân lực và chính sách tạo động lực hiệu quả.
- Quan điểm của lãnh đạo về vấn đề tạo động lực
Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của DN, vì vậy quan điểm của họ về bất cứ vấn đềgì trong quản lý đều mang tính quyết định đến DN đó. Do vậy mà các chính sách tạo động lực của DNđều phải dựa trên quan điểm của người sử dụng lao động. Nếu họ coi trọng cơng tác tạo động lực thì những chính sách đó sẽ được ưu tiên thực hiện hơn, được đầu tư nhiều hơn.
- Tình hình sản xuất kinh doanh:
Tình hình sản xuất kinh doanh của DN là một yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng tới công tác tạo động lực. Khi sản phẩm tiêu thụ tốt, đòi hỏi phải tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm thì với số lượng cơngNLĐ khơng đổi, DN cần phải có những cơng tác tạo động lực để có thể tạo điều kiện kích thích làm việc hiệu quả hơn.
Ngồi ra khi tình hình sản xuất kinh doanh tăng cũng đồng nghĩa với doanh thu của DNtăng, dẫn tới tăng lương, thưởng, phúc lợi, điều kiện làm việc… Từ đó tạo động lực làm việc cho NLĐ.
1.3.2.2. Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Bản thân NLĐ ln đóng một vai trị quan trọng trong tất cả các hoạt động của DN, đối với công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ cũng vậy.
- Nhu cầu cá nhân NLĐ
Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần. Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương - tiền thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào DN, nhưng cũng có ngườilại cho rằng khả năng khẳng định mình mới là quan trọng… Vì vậy mà tạo động lực của mỗi cá nhân là khác nhau,DN càng nhiều người thì việc tạo động lực lại càng khó khăn hơn.
Ví dụ một NLĐ bình thường có muốn trở thành một trưởng nhóm làm việc và NLĐ đó sẽ cố gắng làm việc hết sức để trở thành một trưởng nhóm. Nhưng khi NLĐ đã trở thành trưởng nhóm rồi thì nhu cầu này sẽ khơng có tác dụng thúc đẩy NLĐ đó làm việc nữa. Mà nhu cầu thúc đẩy NLĐ đó làm việc mạnh hơn sẽ là mong muốn được trở thành trưởng bộ phận của NLĐ đó. Như vậy con người ở những vị
trí xã hội khác nhau, những điều kiện kinh tế khác nhau thì họ sẽ nảy sinh các nhu cầu khác nhau.
Để tạo động lựclàm việc cho NLĐ thì việc các nhà quản trị ngồi việc thỏa mãn các nhu cầu hiện tại của NLĐ, đồng thời gợi mở những nhu cầu mới của họ.
- Giá trị cá nhân
Giá trị cá nhân ở đây có thể hiểu là trình độ, hình ảnh của NLĐ đó trong DN hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi NLĐ ở những vị trí khác nhau trong DN thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi dù ít hay nhiều. NLĐ mang giá trị cá nhân cao thường có được động lực làm việc cao hơn để khẳng định bản thân mình.
Ví dụ khi xem xét những người nhiều ý chí, giàu tham vọng và có lịng tự trọng cao thì việc xây dựng cho mình một hình ảnh đẹp là rất quan trọng bởi vì họ ln muốn khẳng định mình qua cơng việc.
- Đặc điểm tính cách của NLĐ
Tính cách con người là sự kết hợp các thuộc tính tâm lý cơ bản và bền vững của con người. Nó được biểu thị thành thái độ hành vi của con người đối với bản thân. Gia đình, bạn bè, đơng nghiệp và với cả xã hội nói chung,
Như vậy tính cách khơng phải là do di truyền màđó chính là hiệu quả tác động của sự giáo dục, rèn luyện của bản thân và sự tác động gián tiếp của mơi trườngmà người đó được sống và làm việc trong đó. Các nhà quản trị hiểu được tính cách của mỗi NLĐ trong DN mìnhsẽ là cơ sở để họ tìm ra cách tạo động lựclàm việc cho NLĐ.
Tính cách gồm hai đặc điểm cơ bản là đạo đức và ý chí:
- Về đạo đức: Đó chính là tính đồng loại, lịng vị tha hay tính ích kỷ, tính trung thực hay dối trá, cẩn thận hay cẩu thả, chăm chỉ hay lười biếng…
- Vè ý chí: Đó là tính cương quyết hay nhu nhược, dám chịu trách nhiệm hay đùn đẩy trách nhiệm, có tính độc lập hay phụ thuộc…
Tính cách NLĐ cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hayy ứng xử của NLĐ nào đó. Ví dụ khi gặp khó khăn hay trở ngại trong cơng việc thì NLĐ có tính
độc lập và dám chịu trách nhiệm sẽxem đó là một động lực để quyết tâm làm việc tốt hơn, cịn nếu là NLĐ khơng dám đối diện với trách nhiệm, sống phụ thuộc vào người khác thì NLĐ sẽ run sợ trước sự khó khăn này và họ có thể sẽ bỏ dở chừngcơng việc hoặc đi tìm một NLĐ dám đứng ra chịu trách nhiệm hộ họ.
- Khả năng năng lực của NLĐ
Khả năng hay còn gọi là năng khiếu là những thuộc tính cá nhân giúp NLĐ có thể lĩnh hội một cơng việc, một kỹ năng hay một kiến thức nào đó được dễ dàng và khi họ được hoạt động ở lĩnh vực nào đó thì khả năng của họsẽ được phát huy tối đa, kết quả thu được sẽ cao hơn những NLĐkhác.
Năng lực vừa là yếu tố di truyền vừa là kết quả của sự rèn luyện và là cơ sở để tạo ra khả năng của con người. Năng lực được thực hiện và trưởng thành chủ yếu trong thực tế. Trong các loại năng lực của con người thì quan trọng nhất là năng lực DN và năng lực chun mơn. NLĐ có thể có một trình độ chun mơn rất tốt nhưng nếu họ chỉ được sắp xếp để làm những cơng việcngang bằng với trình độ hiện có thì năng lực của họ cũng chưa được phát huy hết sứcvì NLĐ là con người, mà con người thì họ ln muốn tìm tịi học hỏi để nâng cao tầm hiểu biết của mình lên. Vì vậy trong thực tế quá trình lao động nhà quản trị ln phải thiết kế cơng việc,bố trí nhân lực sao cho NLĐ có điều kiện để duy trì và phát triển năng lực chuyên mơn của mình. Đồng thời trong q trình làm việc, nếu có thể được thì nhà quản trị nên thiết lập nên một không gian cho NLĐđể họ tự tổ chức nơi làm việc sao cho hợp lý với họ nhất.
Đánh giá đúng năng lực của NLĐ là cơ sở để nhà quản lý sử dụng tốt nhất NLĐtrong DN và tạo động lực làm việc cho họ. Một NLĐ sẽ thoải mái hơn khi họ được giao những công việc phù hợp với khả năng và năng lực của họ vì họ biết được chắc chắn rằng họ sẽ hồn thành được cơng việc đó ở mức tốt nhất.
Ngược lại khi phải đảm nhận những cơng việc ngồi khả năng hoặc những công việc mà họ biết chắc rằng nếu họcố gắng cũng không thực hiện công việc ấy được tốt thì sẽ dễ gây nên tâm lý bất mãn của NLĐ vớiDN.
1.4. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho NLĐ của một số DN và bài học kinh nghiệm cho Công ty TNHH Thƣơng mại và Công nghiệp Minh