7. Kết cấu của đề tài
2.2. Thực trạngtạo động lựclàm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Trách
2.2.4. Thực trạng đánh giákết quảtạo động lựclàm việc cho người lao động tạ
động tại Công ty
Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh Quang không chỉ chú trọng đến công tác xác định nhu cầu của NLĐ, xây dựng và triển khai kế hoạch tạo động lực cho NLĐ của Cơng ty mà cịn tiến hành tổ chức đánh giá kết quả tạo động lực lao động trong Cơng ty. Bao gồm đánh giá chương trình tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho NLĐ.
Hàng năm, Công ty tổ chức một đợt lấy ý kiến phản hồi của NLĐ vềchương trình tạo động lực và đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho NLĐ. Thông thường sẽ diễn ra vào thời điểm cuối năm, sau khi NLĐ được nhận các khoản thưởng cuối năm, Công ty tổ chức họp tổng kết cuối năm kết hợp với đối thoại giữa ban lãnh đạo Công ty và NLĐ. Công tác đánh giá được triển khai ở tất cả các phòng ban, phân xưởng. Các ý kiến đánh giá được tổng kết và trao đổi tại buổi họp tổng kết cuối năm. Tuy nhiên các ý kiến phản hồi của NLĐ chưa được Ban lãnh đạo Cơng ty khai thác để điều chỉnh chương trình tạo động lực của NLĐ.
Kết quả của công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ bao gồm tổng quỹ tiền lương, tiền thưởng, tổng hợp các phúc lợi, trợ cấp, chi phí cho các khóa đào tạo, các buổi thăm quan nghỉ mát… được lập thành văn bản và gửi Ban lãnh đạo Công ty cũng như chuyển trực tiếp cho các phòng ban, phân xưởng. Tuy nhiên, trong nhiều năm qua, các tổng hợp cịn mang nặng tính hình thức, chủ yếu đề cập đến thành công của công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ trong Công ty mà chưa chỉ ra những hạn chế cần phải khắc phục. Do đó việc điều chỉnh chương trình tạo động
lực choNLĐ chưa được khắc phục kịp thời và phù hợp với nguyện vọng của NLĐ trong Công ty.
2.2.4.1. Đánh giá chương trình tạo động lực
Qua kết quả khảo sát 98 NLĐ trong Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh Quang về chương trình tạo động lực làm việc trên các tiêu chí đánh giá: nội dung chương trình tạo động lực làm việc, triển khai thực hiện chương trình tạo động lực làm việc và hiệu quả của chương trình tạo động lực làm việc (kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra) thu được kết quả cụ thể như sau:
Nguồn: Kết quả khảo sát
Hình 2.4. Đánh giá của ngƣời lao động về chƣơng trình tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Thƣơng mại và Công nghiệp Minh Quang
Vềnội dung chương trình tạo động lực làm việc cho NLĐ, phần lớn NLĐ hài lòng về mức độ đầy đủ và chi tiết của chương trình tạo động lực làm việc và khơng có nhân viên nào hồn tồn khơng hài lịng về chương trình này. Tuy nhiên vẫn cịn 05 nhân viên khơng hài lịng (chiếm 5.1%) về mức độ đầy đủ và chi tiết của chương trình tạo động lực lao động. Thêm một điểm đáng lưu ý là trong số những nhân viên hài lịng thì số lượng nhân viên hồn tồn hài lịng chiếm tỷ lệ thấp nhất (chiếm
18.4%). Điểm trung bình cho tiêu chí “Nội dung chương trình tạo động lực làm việc đầy đủ, chi tiết” đạt 3.7 điểm cho thấy mức độ tạm hài lòng của NLĐ.
Vềtriển khai thực hiện chương trình tạo động lực làm việc, khơng có nhân viên nào hồn tồn khơng hài lịng khi được hỏi về mức độ thực hiện đầy đủ nội dung khi triển khai chương trình tạo động lực làm việc.Tỷ lệ rất hài lòng chiếm tỷ lệ cao (37.8%). Điều đó là phù hợp khi điểm trung bình cho tiêu chí “Triển khai chương trình tạo động lực đầy đủ” đạt 4.0 điểm cho thấy mức độ hài lòng của NLĐ.
Về hiệu quả của chương trình tạo động lực làm việc (kết quả đạt được so với mục tiêu đề ra), có gần 15% NLĐ cho khơng hài lịng khi cho rằng kết quả đạt được đáp ứng được mục tiêu đã đề ra của chương trình tạo động lực cho NLĐ. Do đó, điểm trung bình của tiêu chí này chỉ đạt 3.4 điểm, cho thấy mức độ tạm hài lòng của NLĐ. Vì vậy, Cơng ty cần phải quan tâm hơn nữa đến hiệu quả của các chương trình này.
2.2.4.2. Đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho người lao động ● Năng suất lao động
Năng suất lao động là một trong những chỉ tiêu có ý nghĩa trong đánh giá kết quả tạo động lực làm việc cho NLĐ. Nếu công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ được thực hiện đầy đủ, đáp ứng được nguyện vọng của NLĐ trong Cơng ty thì sẽ tạo được tinh thần làm việc hăng say và từ đó năng suất lao động cũng tăng cao.
Bảng 2.20. Năng suất lao động của ngƣời lao động trong Công ty TNHH Thƣơng mại và Công nghiệp Minh Quang
STT Diễn giải Đơn vị 2016 2017 2018
2017/2016 2018/2017 Tuyệt đối Tỷ lệ (%) Tuyệt đối Tỷ lệ (%) 1 Tổng doanh thu VNĐ 38.891.351.291 40.567.142.277 45.273.306.651 1.675.790.986 4.3 4.706.164.374 11.6 2 Tổng số lao động Người 82 97 123 15 18.3 26 26.8
3 Năng suất lao
động VNĐ/người 474.284.772 418.217.962 368.075.664 -56.066.810 -11.8 -50.142.298 -12.0
Từ bảng số liệu cho thấy tổng doanh thu và tổng số lao động đều tăng. Tuy nhiên dosố lao động tăng nhanh hơn so với tổng doanh thu nên năng suất lao động trong những năm trở lại đây có xu hướng giảm dần. Nếu năm 2016, năng suất lao động đạt 474.284.772 VNĐ/người thì đến năng 2018 giảm 22.4% và chỉ đạt 368.075.664 VNĐ/người. Năng suất lao động của NLĐ trong Cơng ty có sự sụt giảm là do yếu tố công nghệ sản xuất và điều kiện làm việc. Trong những năm qua, Công ty luôn cố gắng đầu tư trang thiệt bị tốt để phục vụ công tác sản xuất. Tuy nhiên, chưa phải là những công nghệ tiên tiến hiện đại hàng đầu nên ảnh hưởng nhiều đến năng suất của NLĐ. Bên cạnh đó, do đặc thù của lĩnh vực sản xuất cơ khí, tiếng ồn, độ rung cũng ảnh hưởng khơng nhỏ đến sức khỏe của NLĐ. Do đó cũng ảnh hưởng đến năng suất lao động của NLĐ. Vì vậy, để tăng năng suất lao động, bên cạnh nỗ lực cải thiện và áp dụng công nghệ hiện đại trong sản xuất, Công ty cần quan tâm nhiều hơn đến công tác tạo động lực làm việc cho NLĐ trong Công ty thông qua việc tạo một môi trường làm việc an toàn cho NLĐ.
● Tuân thủ kỷ luật lao động
Tuân thủ kỷ luật lao động (mức độ vi phạm kỷ luật lao động) là một tiêu chí quan trọng để đánh giá hiệu quả tạo động lực lao động trong Công ty. Nếu công tác tạo động lực lao động trong Công ty được thực hiện tốt, tạo được niềm tin và lịng trung thành đối với NLĐ thì mức độ vi phạm kỷ luật của NLĐ sẽ thấp hơn.
Trong những năm gần đây, với những nỗ lực của ban lãnh đạo Công ty, số lượng nhân viên vi phạm kỷ luật có xu hướng giảm rõ rệt. Một số vi phạm mắc phải đều là những vi phạm liên quan đến thời gian làm việc (đi muộn, về sớm) và các vi phạm trong Công ty không gây ra những mất mát về tiền bạc.
Bảng 2.21. Loại hình vi phạm kỷ luật lao động STT Loại hình vi phạm STT Loại hình vi phạm kỷ luật lao động 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 Tuyệt đối Tỷ lệ (%) Tuyệt đối Tỷ lệ (%)
1 Thời gian làm việc 15 19 22 4 26.7 3 15.8
2 An toàn lao động, vệ
sinh lao động 18 14 10 -4 22.2 -4 28.6
3
Bảo vệ bí mật cơng nghệ và sở hữu trí tuệ của Công ty
0 0 0 0 0.0 0 0.0
Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
Theo thống kê, loại hình vi phạm chủ yếu trong cơng ty là vi phạm về thời gian làm việc bao gồm đi muộn về sớm hoặc nghỉ làm khơng lý do. Qua tìm hiểu của tác giả, do đặc thù công nhân trong Công ty phần lớn là nam thanh niên, chưa có gia đình và sống độc thân nên thời gian sinh hoạt khó kiểm sốt dẫn đến tình trạng đi làm muộn. Ngoài ra, lý do vi phạm an toàn lao động, vệ sinh lao động chủ yếu là do khơng mặc đồ bảo hộ trong q trình làm việc.Do vi phạm kỷ luật trong Công ty là vi phạm về thời gian làm việc nên hình thức kỷ luật chủ yếu là nhắc nhở. Những trường hợp nào vi phạm nghỉ làm khơng lý do thì chủ yếu trừ vào ngày công làm việc.
● Mức độ hài lịng của NLĐ đối với cơng việc, mơi trường làm việc
Với đặc thù công việc rất vất vả, căng thẳng, với các chính sách về lương, thưởng, phúc lợi hay cải thiện môi trường làm việc rất cần đánh giá mức độ hài lịng của NLĐ đối với cơng việc để từ đó xem xét động lực làm việc cho NLĐ.
Thông qua câu hỏi khảo sát với các lựa chọn khác nhau để NLĐ đánh giá về thu nhập bản thân, chế độ phúc lợi, mức độ công việc ổn định, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, sự phù hợp công việc với năng lực, sở trường, khối lượng cơng việc mà mình đang đảm nhiệm… Tác giả đã khảo sát 98NLĐ về mức độ hài lịng về cơng việc và thu được kết quả như sau:
Bảng 2.22: Kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của ngƣời lao động
STT Nội dung khảo sát
Đánh giá của nhân viên (%)
Điểm trung bình Hồn tồn khơng hài lịng Khơng hài lịng Tạm hài lòng Hài lòng Rất hài lòng 1
Cơng việc ln có nhiều đổi mới và tơi có mục tiêu rõ ràng đối với công việc
4.1 6.1 24.5 30.6 34.7 3.857
2
Tơi ln được khuyến khích phát triển năng lực, sở trường tại Công ty
2.0 5.1 20.4 38.8 33.7 3.969
3 Tơi u thích cơng việc hiện
tại 0.0 5.1 24.5 30.6 39.8 4.051
Nguồn: Kết quả khảo sát
Qua kết quả khảo sát cho thấy, phần lớn nhân viên tham gia khảo sát đều hài lịng khi cơng việc có nhiều đổi mới, được khuyến khích phát triển năng lực, sở trường tại Công ty và hơn 90% số NLĐ tham gia điều tra khảo sát đề hài lịng với cơng việc hiện tại của mình. Điều đó được minh chứng rõ ràng hơn thơng qua điểm trung bình của các tiêu chí đạt mức độ khá cao từ 3.8 đến 4.0. Đây là con số rất đáng khích lệ đối với những nỗ lực tạo động lực cho NLĐ của Cơng ty. Bên cạnh đó cịn tồn tại một tỷ lệ tương là 5.1% NLĐ khơng hài lịng đối với cơng việc hiện tại của mình cũng là động lực để Cơng ty tiếp tục hồn thiện công tác tạo động lực của Công ty trong thời gian tới.
● Tỷ lệnghỉ việc, sự gắn bó của NLĐ đối với DN:
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các công ty cùng ngành nghề với Công ty TNHH Thương mại và Công nghiệp Minh Quang, vấn đề săn đầu người ngày càng trở nên cạnh tranh khốc liệt. Do đó trong những năm trở lại đây số lao động nghỉ việc có xu hướng ngày càng gia tăng.
Bảng 2.23: Tỷ lệ lao động nghỉ việc tại Công ty TNHH Thƣơng mại và Công nghiệp Minh Quang
TT Chỉ tiêu Đơn vị 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 Tuyệt đối Tỷ lệ (%) Tuyệt đối Tỷ lệ (%) 1 Tổng số lao động Người 82 97 123 15 18.3 26 21.1 2 Số lao động nghỉ việc Người 07 12 19 5 71.4 7 58.3 3 Tỷ lệ lao động nghỉ việc % 8.5 12.4 15.5 3.9 45.9 3.1 25.0 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động
Tỷ lệ lao động nghỉ việc của cơng ty có xu hướng tăng dần qua các năm. Nếu như năm 2016 số lượng nhân viên nghỉ việc chỉ có 07 nhân viên chiếm 8.5% thì đến năm 2018 số lượng nhân viên nghỉ việc tăng đột biến khi tăng gần gấp đôi và chiếm 15.5%. Trong đó, cơ cấu lao động nghỉ việc cũng có sự thay đổi rõ rệt. Nguyên nhân của tỷ lệ lao động nghỉ việc có xu hướng xuất phát từ một số lý do liên quan đến tiền lương.
Bảng 2.24. Cơ cấu lao động nghỉ việc giai đoạn 2016-2018 TT Chỉ tiêu TT Chỉ tiêu 2016 2017 2018 2017/2016 2018/2017 Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Tuyệt đối Tỷ lệ (%) Tuyệt đối Tỷ lệ (%) 1 Số lao động nghỉ việc 07 100 12 100 19 100 05 71.4 03 25.0 2 Số lao động nghỉ việc
khối công nhân, kỹ thuật 06 85.7 10 83.3 15 78.9 04 66.7 05 33.3
3 Số lao động nghỉ việc
khối văn phòng 01 14.3 02 16.7 04 21.1 01 100 02 100
Trong tổng số lao động nghỉ việc qua các năm có thể nhận thấy, lao động khối công nhân, kỹ thuật nghỉ việc chiếm tỷ trọng lớn nhưng tốc độ tăng giảm dần. Lao động khối văn phịng số NLĐ nghỉ việc có xu hướng tăng. Số lượng NLĐ thuộc khối kỹ thuật và khối văn phòngnghỉ việc do nhiều nguyên nhân khác nhau nhưng chủ yếu là do mức lương hiện tại chưa tương xứng với áp lực công việc. Và hơn hết, các công ty đối thủ cạnh tranh đưa ra chế độ đã ngộ tốt hơn.
Thông qua kết quả khảo sát về dự định trong tương lai của NLĐ, tác giả tổng hợp lại như sau:
Bảng 2.25: Khảo sát mức độ gắn bó với Cơng ty
TT Tiêu chuẩn Số lƣợng
(Ngƣời)
Tỷ lệ (%)
1 Không muốn chuyển công ty 56 57.1
2 Tham khảo thêm rồi mới quyết định 24 24.5
3 Sẵn sàng chuyển cơng ty 6 6.1
4 Khơng có ý kiến 12 12.2
Tổng 98 100
Nguồn: Kết quả khảo sát
Qua kết quả khảo sát cho thấy, tỷ lệ NLĐ không muốn chuyển công ty chiếm tỷ lệ 56.1%. Số lượng NLĐ đang đắn đo với việc chuyển đi chiếm đến 24.5% và đặc biệt tỷ lệ NLĐ sẵn sàng chuyển đi chiếm 6.1%. Đây là một tỷ lệ không nhỏ.
Do vậy, Cơng ty nên tìm hiểu và có giải pháp hợp lý để số NLĐ này yên tâm ổn định tâm lý làm việc.