7. Kết cấu của đề tài
1.3. Nội dung tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động trong doanh nghiệp
1.3.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động
1.3.1.1. X c định nhu cầu củ người l o động (i) Mục đích
Xác định nhu cầu của người lao động là quá trình chi ra những nhu cầu nào của người lao động đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn tương ứng với loại lao động nào, ở bộ phận nào.
Việc xác định các nhu cầu của người lao động cần thực hiện thường xuyên vì nhu cầu của người lao động ln biến đổi, địi hỏi người quản lý phải nắm bắt được để điều chỉnh các biện pháp tạo động lực sao cho phù hợp và hiệu quả nhất.
Theo nhà tâm lí học Maslow, 5 loại cấp bậc nhu cầu từ thấp đến cao luôn chi phối con người, nhưng nhu cầu của con người luôn thay đổi theo thời gian, khi nhu cầu nào đó mạnh nhất tại một thời điểm nhất định sẽ thôi thúc dẫn đến hành động của con người để đạt được mục tiêu và thỏa mãn nhu cầu đó và khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì nó khơng cịn tạo ra động lực nữa, khi đó một nhu cầu khác có thể ở bậc cao hơn lại là mục tiêu mới trở nên mạnh hơn và trở thành động lực thôi thúc người lao động hành động. Hành vi làm việc của người lao động cũng nhằm đạt được thỏa mãn những nhu cầu của bản thân như: có mức lương cao, có cơ hội thăng tiến, được người khác tơn trọng, được cống hiến, tự hồn thiện bản thân... Vì vậy, để tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc, cống hiến hết khả năng của mình trước tiên phải xác định được những nhu cầu, mong muốn của người lao động đối với công việc là gì, đặc biệt là phải xác định được nhu cầu nào đang là ưu tiên hàng đầu của người lao động tại thời điểm đó để xây dựng và thực thi những biện pháp thỏa mãn nhu cầu đó một cách phù hợp. Các căn cứ xác định nhu cầu của NLĐ có thể kể đến:
- Năng lực chuyên môn của người lao động: Nếu người lao động thể hiện là người có năng lực chun mơn thì họ thường có nhu cầu mong muốn được đào tạo để nâng cao trình độ, thể hiện bản thân.
- Thái độ của người lao động: Thể hiện ở việc người lao động có thỏa mãn hay khơng đối với công việc, đối với tổ chức, doanh nghiệp nơi họ làm việc. Ví dụ, nếu người lao động có thái độ thỏa mãn với mức lương mà doanh nghiệp đề xuất có nghĩa là nhu cầu về thu nhập của họ về cơ bản đã được đáp ứng.
- Tính cách của người lao động: Có rất nhiều cách thức để phân loại tính cách của người lao động. Nếu người lao động có tính hướng ngoại (hay nói, ưa hoạt động, quyết đốn) thì thường có những nhu cầu tự chủ trong cơng việc, mong muốn có cơ hội giao tiếp với người xung quanh; ngược lại nếu người lao động có tính hướng nội (ít nói, sống kín đáo) thì thường mong muốn có một cơng việc ổn định, an tồn.
- Các căn cứ khác: Độ tuổi, giới tính, hồn cảnh gia đình của người lao động, các căn cứ này đôi khi là những căn cứ giúp xác định rất rõ những nhu cầu của người lao động. Ví dụ, ở độ tuổi trung niên, người lao động thường ít có nhu cầu tham gia các hoạt động hướng ngoại như thăm quan, dã ngoại hay thi đấu thể thao...
Để thu thập thông tin xác định nhu cầu của người lao động, có thể sử dụng những phương pháp: bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thơng tin sẵn có... Cụ thể như sau:
- Phương pháp bảng hỏi: Người lao động được yêu cầu trả lời những câu hỏi có các đáp án sẵn liên quan đến cơng việc, mức độ hài lịng của người lao động đối với cơng việc, đối với những chính sách nhân lực của doanh nghiệp, hoặc có thể yêu cầu người lao động đánh số thứ tự ưu tiên những nhu cầu nguyện vọng) chủ yếu của họ, từ đó tìm ra những nhu cầu nào được người lao động quan tâm nhiều nhất, muốn được thỏa mãn nhiều nhất.
- Phương pháp phỏng vấn: Người phỏng vấn hỏi nhân viên về những khó khăn, thuận khi thực hiện cơng việc, tâm tưm tình cảm, nguyện vọng, nhu cầu hỗ trợ từ phía doanh nghiệp trong q trình thực hiện cơng việc hay q trình cơng tác tại doanh nghiệp.
- Phương pháp thảo luận nhóm: Là phương pháp mà các nhóm nhân viên (từ 6-8 người) được tổ chức/doanh nghiệp mời tham gia thảo luận để tìm hiểu về nhu cầu của người lao động khi làm việc tại tổ chức/doanh nghiệp. Tùy vào loại nhu cầu mà tổ chức/doanh nghiệp muốn tìm hiểu để lựa chọn đối tượng nhân viên trong mỗi nhóm thảo luận sao cho có sự tương đồng về độ tuổi, trình độ, thâm niên cơng tác hay năng lực thực hiện cơng việc. Trong cuộc thảo luận nhóm, một cán bộ (chuyên gia) có năng lực chun mơn từ bên ngồi tổ chức/doanh nghiệp đóng vai trò là người điều phối, hỗ trợ người này không tham gia thảo luận). Các chủ đề thảo luận thường là những vấn đề tương đối nhạy cảm liên quan đến nhu cầu nội tại của người lao động, những khó khăn khi thực hiện cơng việc, mong muốn liên quan đến công việc, thay đổi công việc hay môi trường làm việc của người lao động, những đề xuất kiến nghị với tổ chức/doanh nghiệp. Cần lưu ý là phương pháp này khá tốn kém thời gian và tiền bạc nhưng là phương pháp hiệu quả để xác định cụ thể những nhu cầu nào đã được thỏa mãn, đang được thỏa mãn, chưa được thỏa mãn của người lao động trong tổ chức/doanh nghiệp.
- Phương pháp phân tích thơng tin: Phân tích thơng tin sẵn có trong DN về nhu cầu của NLĐ. Quá trình thu thập thơng tin phục vụ việc tìm hiểu nhu cầu của người lao động, tổ chức/doanh nghiệp có thể sử dụng những tài liệu, văn bản sẵn có như: Báo cáo kết quả đánh giá thực hiện công việc, bảng thành tích cá nhân của người lao động, hồ sơ nhân sự, báo cáo tổng kết của các bộ phận, phịng ban, nhật kí cơng việc của người lao động,... cụ thể như :
Hồ sơ nh n sự: Thông qua hồ sơ nhân sự, nhà quản trị có thể biết được
hồn cảnh của nhân lực, q trình cơng tác, sở thích cá nhân, từ đó hướng tới đáp ứng những nhu cầu gắn liền với đặc điểm của mỗi cá nhân. Những tài liệu này sẽ được phân tích, xử lý làm cơ sở để xác định nhu cầu của người lao động theo các đối tượng lao động khác nhau và theo các bộ phận, phòng ban khác nhau.
Kết quả đ nh gi thực hiện cơng việc: Để xem xét, phân tích xem người
lao động có hồn thành cơng việc hay khơng? Hồn thành ở mức độ nào? Những mong muốn, nguyện vọng, đề xuất của người lao động đối với công việc mà họ thực hiện.
Bảng thành tích cá nhân củ người l o động: Để biết nếu cá nhân người
lao động có nhiều sáng kiến trong sản xuất kinh doanh, đạt thành tích trong các hoạt động phong trào, hay dẫn đầu trong nhóm các nhân viên có doanh thu cao nhất của năm... từ đó làm cơ sở xác định nhu cầu của các cá nhân đó.
1.3.1.2. Phân loại nhu cầu củ người l o động (i) Mục đích:
Phân loại nhu cầu của NLĐ nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên cho các đối tượng lao động khác nhau trong DN. Có nghĩa là thơng qua việc tìm hiểu nhu cầu, sắp xếp các nhu cầu theo thứ tự ưu tiên từ đó thỏa mãn tối ưu nhất nhu cầu của NLĐ theo thứ tự ưu tiên, nhu cầu nào cấp bách, quan trọng nhất được ưu tiên thỏa mãn trước nhưng phải đảm bảo phù hợp với mục tiêu của DN.
Việc phân loại nhu cầu của NLĐ là khác nhau theo từng cá nhân và khác nhau theo những khía cạnh khác như: nhóm nhu cầu ở bậc cao quan trọng hơn nhu cầu bậc thấp do cá nhân phấn đấu để đạt địa vị trên các nấc thang của danh vọng hoặc là nhu cầu cá nhân còn khác nhau theo giai đoạn của nghề nghiệp, quy mô DN, khu vực địa lý của mỗi DN, chiến lược kinh doanh của DN, thậm chí việc NLĐ làm việc ở mỗi quốc gia có trình độ phát triển về kinh tế, văn hóa, xã hội khác nhau về nhu cầu cá nhân của họ.
(ii) Phân loại nhu cầu
Sau đây có thể kể đến một số tiêu chí phân loại nhu cầu của NLĐ như:
* Phân loại nhu cầu củ NLĐ theo th m niên và theo đặc điểm công việc trong DN
Theo thâm niên và theo đặc điểm cơng việc trong DN có 4 nhóm sau (xem bảng 1.2):
Bảng 1.2: Phân loại nhu cầu của NLĐ theo thâm niên và theo đặc điểm công việc trong DN
Thâm niên Đặc điểm công việc Nhu cầu của NLĐ
Mới vào nghề 1 - 2
năm
Học việc, học nghề, theo sự chỉ đạo của cấp trên
Thu nhập phù hợp, hòa nhập với đồng nghiệp, cơng việc đúng chun mơn, có cơ hội đào tạo
>2 năm Giỏi dần hơn trong công
việc, lành nghề
Thu nhập tương xứng, cơ hội học tập tự khẳng định mình, cơng việc độc lập, phần thưởng
>4 năm Lành nghề và biết cách
truyền đạt
Thu nhập cạnh tranh trên thị trường, cơ hội thăng tiến, công việc độc lập, sáng tạo, trội hơn đồng nghiệp
>6 năm Có tầm nhìn và tầm ảnh
hưởng đến người khác
Thu nhập cao, cơ hội thăng tín uy tín, địa vị, kiểm sốt người khác
(Nguồn: Tổng hợp của học viên)
- Nhóm mới vào nghề, thâm niên từ 1- 2 năm: Là những người thuộc đối tượng học viên, làm việc theo sự chỉ dẫn của trưởng bộ phận hoặc theo sự chỉ đạo của cấp trên, nhu cầu ưu tiên đối với họ là thu nhập tương xứng, hịa nhập với đồng nghiệp, có cơ hội đào tạo.
- Nhóm có thâm niên > 2 năm: Là những người bắt đầu thành thạo trong cơng việc, am hiểu quy trình làm việc, nhu cầu chính của họ là có thu nhập tương xứng, cơ hội học tập, tự khẳng định mình, cơng việc độc lập, có phần thưởng và những ghi nhận xứng đáng với những thành tích nổi trội mà họ đạt được.
- Nhóm có thâm niên > 4 năm: là những người có kinh nghiệm trong nghề có khả năng truyền lại được những hiểu biết và kinh nghiệm của mình cho hai nhóm trên, họ mong muốn có thu nhập cạnh tranh trên thị trường, cơ hội thăng tiến, công việc độc lập, sáng tạo, có cơ hội thể hiện khả năng vượt trội hơn đơng nghiệp.
- Nhóm có thâm niên > 6 năm: Là những người có thể truyền cảm hứng, động lực làm việc và tầm nhìn cho người khác mà không cần phải cầm tay chỉ việc, học mong muốn thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, uy tín, địa vị, có thể kiểm soát người khác.
* Phân loại nhu cầu củ NLĐ theo năng lực
Theo năng lực của nhân lực trong DN thường chia nhóm đối tượng lao động thành 3 nhóm như sau:
(Nguồn: Tổng hợp của học viên)
Hình 1.4: Phân loại nhu cầu của NLĐ theo năng lực trong DN
- Theo lao động giản đơn: Nhóm đối tượng ngày khơng có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, mong muốn của họ chỉ đơn giản là có cơng việc và thu nhập ổn định môi trường làm việc an tồn.
- Nhóm lao động có năng lực chun môn nghiệp vụ thường là các kỹ sư, chuyên viên, nhà tư vấn …Nhóm đối tượng lao động này cần trải qua các bậc nghề (quá trình nâng bậc), họ có nhu cầu cao về công việc đúng chuyên môn, sở trường,được công nhận và tự khẳng định năng lực chuyên môn,được phát huy khả năng sáng tạo,thu nhập tương xứng…
- Nhóm lao động có năng lực về quản lý thường là các quản trị viên tập sự, các nhà quản lý đương nhiệm, họ thường trải qua các cấp bậc khác nhau trong công việc quản lý; nhu cầu của họ thường tập trung vào khả năng thăng tiến, uy tín, thu nhập tương xứng và có thể kiểm sốt người khác.
Cách phân loại này phù hợp với hệ thống thăng tiến theo năng lực hoặc theo thành tích (performance-based promotion system).
(ii) C c phương ph p ph n loại nhu cầu củ người l o động
Sau khi phân loại nhu cầu của các người lao động theo các tiêu chí đã nêu trên, doanh nghiệp cần tiến hành sắp xếp các nhu cầu người lao động theo thứ tự ưu tiên bằng cách sử dụng các phương pháp:bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thơng tin sẵn có…giống như khi xác định nhu cầu của người lao động. Trên
thực tế doanh nghiệp cũng có thể tiến hành làm cùng một lúc hoạt động xác định nhu cầu cầu và phân loại nhu cầu của người lao động. Ví dụ, để xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp bảng hỏi bằng cách thiết kế mẫu phiếu điều tra cho từng đối tượng lao động (lao động giản đơn, lao động có năng lực chun mơn, nghiệp vụ và lao động có năng lực quản lý) để tìm hiểu thơng tin về những nhu cầu của họ và yêu cầu họ sắp xếp các nhu cầu này theo thứ tự ưu tiên. Sau đó, doanh nghiệp tiến hành tổng hợp thông tin va phân loại theo thứ tự ưu tiên các nhu cầu của từng đối tượng lao động tương ứng.