7. Kết cấu của đề tài
2.1. Giới thiệu về Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn SCB
2.1.3. Thực trạng nguồn nhân lực tại Ngân hàngThương mại Cổ phần Sài Gòn SCB
Về số lượng và độ tuổi
Năm 2019, số lượng cán bộ nhân viên hiện đang làm việc tại SCB là 7.419 người. Tùy vào mục tiêu của từng thời kỳ cũng như sự biến động của môi trường kinh doanh, lãnh đạo Ngân hàng sẽ có những thay đổi về số lượng nhân viên cho phù hợp. Số lượng lao động của ngân hàng cụ thể qua các năm như sau:
Bảng 2.1: Số lƣợng lao động tại Ngân hàng Thƣơng mại Cổ phần Sài Gòn - SCB
Đơn vị: Người, %
Năm Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Tổng số 7.168 7.290 7.419
Tốc độ tăng +/- - 1.167 122 129
% -14,001 1,702 1,77
(Nguồn: B o c o thường niên SCB, 2017, 2018, 2019) Qua bảng 2.1, cho thấy năm 2017, lượng lao động tại Ngân hàng là 7.168 không những không tăng mà còn giảm đi 1.167 người so với năm 2016 (giảm khoảng 14%). Tuy vậy, đến năm 2018 số lượng lao động tăng trở lại thêm 122 người (tăng khoảng 1,7%) và năm 2019 số lượng lao động tại Ngân hàng tiếp tục tăng 129 người (khoảng 1,77%). Sở dĩ có sự tăng giảm nhân sự liên tục như vậy,
chủ yếu là do tác động của mơi trường kinh doanh và suy thối kinh tế những năm trở lại đây.
Độ tuổi trung bình người lao động trong Ngân hàng khá trẻ và đồng đều, đáp ứng được u cầu cơng việc. Nhóm lao động dưới 30 tuổi chiếm tỷ trọng cao nhất dao động từ 74.1% đến 80%, là lực lượng nòng cốt tạo nên sự phát triển tại SCB. Nhóm lao động trẻ này có động lực cầu tiến cao, có nhiều cơ hội học tập nâng cao khả năng, nắm bắt kiến thức hiện đại để ứng dụng vào thực tiễn cơng việc, nhưng lại chưa có nhiều kinh nghiệm làm việc. Tuy nhiên, nhóm lao động trẻ dưới 30 tuổi có xu hướng chưa ổn định, có nhiều sự lựa chọn nghề nghiệp, có xu hướng sẵn sàng chuyển đổi công việc nếu lương và điều kiện cao hơn hiện tại. Ngân hàng SCB cần quan tâm đến đối tượng nịng cốt này, cố gắng thực hiện chính sách tạo động lực giữ chân nhân tài. Tỷ trọng lao động các cán bộ cấp trung trở lên từ 30 - 40 đến năm 2019 chỉ chiếm 19,67% chủ yếu là lao động lâu năm, tỷ lệ lao động trên 40 chiếm 3,03%. Hai nhóm lao động này phần lớn giữ những chức vụ quan trọng của các phòng, ban do kinh nghiệm dày dạn, trình độ chun mơn cao.
Nhìn chung, ở hai nhóm NLĐ này, động lực làm việc chủ yếu vẫn là tạo ra nguồn thu nhập cho bản thân, gia đình và hướng tới sự ổn định cơng việc lâu dài. Tuy nhiên, với nhóm người lao động dưới 30 tuổi (tức nguồn nhân lực trẻ), yếu tố tạo động lực làm việc của họ không chỉ là thu nhập mà cịn là các chính sách, chế độ đãi ngộ cùng môi trường làm việc tốt nhất; do nguồn nhân lực này xét về tính năng động, sáng tạo hay chất lượng và sự bắt kịp xu thế đều tốt hơn nhóm nguồn nhân lực trên 30 tuổi, họ có quyền yêu cầu đãi ngộ tốt hơn. Không chỉ vậy, sự u thích và văn hóa cũng như bầu khơng khí doanh nghiệp có tác động rất lớn tới động lực làm việc của nhòm nguồn nhân lực này; do họ còn trẻ, việc nhảy nghề dễ dàng hơn nên họ sẵn sàng đi tìm một mơi trường phù hợp nhất với bản thân. Ngược lại, nhóm nguồn nhân lực trên 30 tuổi thường có xu thế muốn ổn định và hạn chế nhảy việc để ổn định công việc và cuộc sống. Do đó, động lực làm việc cũng khác so với nhóm nguồn nhân lực dưới 30 tuổi.
Về cơ cấu nguồn nhân lực
Trong khoảng thời gian từ năm 2008 - 2010, ngân hàng TMCP Sài Gòn - SCB cũng như nhiều ngân hàng TMCP khác tăng vốn điều lệ theo quy định pháp luật và định hướng nâng cao năng lực cạnh tranh trước yêu cầu hội nhập. Ngân hàng phát triển mạng lưới với tốc độ nhanh, bao gồm mở mới chi nhánh và phòng giao dịch, thành lập thêm nhiều phòng ban, bộ phận thuộc Hội sở. Chính vì thế, quy
mơ cán bộ, nhân viên ngân hàng tăng cao, đồng thời cơ cấu cũng thay đổi vô cùng đa dạng và phức tạp. Nhưng trong vài năm gần đây, ngân hàng đã thực hiện được tái cơ cấu, ngân hàng cũng nhận thấy chưa hiệu quả nên hầu như ít mở thêm chi nhánh, phịng giao dịch. Chính vì thế, nguồn nhân lực của ngân hàng đã đi vào ổn định cả về số lượng cũng như cơ cấu giữa các bộ phận trong hệ thống ngân hàng.
Lực lượng lao động tại Ngân hàng SCB được bố trí theo cơ cấu như sau:
738 2281 4149 695 2145 4450 725 2174 4520 0 1000 2000 3000 4000 5000 2017 2018 2019 Cán bộ quản lý
Nhân viên hỗ trợ gián tiếp Nhân viên trực tiếp kinh doanh
Hình 2.2: Cơ cấu lao động của SCB
(Nguồn: B o c o thường niên SCB, 2017, 2018, 2019)
Qua thống kê về cơ cấu lao động giữa các bộ phận quản lý, bộ phận hỗ trợ, bộ phận trực tiếp kinh doanh ta nhận thấy rằng trong những năm gần đây số lượng lao động và cơ cấu lao động của SCB tương đối ổn định. Số lượng lao động tăng không nhiều, không tuyển dụng mới ồ ạt, nhân sự có vào có ra. Bộ phận cán bộ quản lý vào năm 2017 là 738 người, năm 2013 là 695 người giảm 43 người, nhưng năm 2019 tăng trở lại 725 người với mức biến động trên tỷ lệ cán bộ quản lý không biến động lớn và duy trì ở mức 9% - 10 % so với tổng số nguồn lao động. Để có được ổn định về nhân sự ở bộ phận quản lý ngân hàng đã tích cực trong đánh giá lại mơ hình tổ chức, xây dựng lại hệ thống chức danh, mô tả công việc, mở rộng trong tuyển dụng tìm kiếm những ứng viên có kinh nghiệm và có đạo đức nghề nghiệp, thanh lọc nhưng cán bộ quản lý sai phạm yếu kém, xây dựng các chương trình đào tạo, phúc lợi của đội ngũ cán lãnh đạo quản lý làm cho họ gắn bó với ngân hàng hơn. Bộ phận nhân viên hỗ trợ cơ bản cũng duy trì sự ổn định 29 % - 31 % tổng số nhân sự, tương ứng với số lượng nhân viên năm 2017 là 2.281người đến năm 2019 là 2.174 người, giảm 107 người khiến cho tỷ lệ trên tổng nhân sự của bộ phận này giảm 2,52%. Bộ phận nhân viên trực tiếp kinh doanh (giao dịch viên, nhân viên kho quỹ, chuyên viên tín dụng) cũng duy trì sự ổn định, số lượng nhân sự tuyển dụng
cho các vị trí này ln là lớn nhất nhưng cơ bản là tuyển dụng thay thế, bản chất là nhân sự mới thay thế cho nhân sự nghỉ việc nên tổng số nhân sự và cơ cấu loại nhân sự này cũng không biển động lớn. Năm 2017 số nhân sự trực tiếp kinh doanh là 4.149 chiến 57,88 %, năm 2015 là 4.450 người chiếm 61,04%, đến năm 2019 số nhân sự này là 4.520 chiếm 60,92%, so với năm 2017 thì năm 2019 nhân sự trực tiếp kinh doanh tăng 371 người làm cho tỷ lệ số nhân sự này trên tổng số tăng 3,04%. Hiện nay ngân hàng đã đi vào giai đoạn ổn định về số lượng cũng như cơ cấu nhân sự, ngân hàng khơng tuyến mới nhi q trình tăng giảm về nhân sự cũng như dịch chuyên cơ cấu chỉ trong biên độ nhỏ.
Về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực của SCB ngày càng cao: năng lực, trình độ chun mơn, trình độ cơng nghệ của cán bộ được nâng lên không chỉ ở năng lực thực tiễn, kỹ năng, kết cấu về trình độ, bằng cấp thay đổi mà quan trọng hơn, hầu hết đội ngũ cán bộ đã dần thoát khỏi tư duy bao cấp, định hình tư duy kinh doanh với nhận thức, hiểu biết cơ bản về ngân hàng hiện đại. Phần lớn lao động trong Ngân hàng SCB là lao động có chun mơn cao, địi hỏi được đào tạo bài bản để không mất nhiều thời gian đào tạo lại, đào tạo bổ sung trước khi làm việc. Do đó: lao động trình độ Đại học từ 2017 - 2019 chiếm tỷ trọng lớn nhất (36,45% - 61,82%) tiếp đến là lao động trình độ Cao đẳng giảm từ (36,45% - 21.21%). Ngành tài chính ngân hàng là ngành có tính ứng dụng cao, những lao động tốt nghiệp đại học và cao đẳng phần lớn đều đáp ứng yêu cầu kiến thức trình độ ngay từ khi tiếp nhận, không mất nhiều thời gian đào tạo, chủ yếu đảm trách các công việc liên quan đến mảng nghiệp vụ. Lao động ở trình độ trung cấp từ 21.2% đến năm 2019 chỉ cịn 10,3% thực hiện các cơng việc ở mức độ giản đơn hơn. Lao động có trình độ chun mơn sau đại học chiếm 6,67% đa phần là các cán bộ cấp trung trở lên. Có thể thấy lĩnh vực Tài chính Ngân hàng là ngành ln có nhiều cơ hội để phát triển, người lao động có rất nhiều sự lưa chọn cho nghề nghiệp về lĩnh vực này. Do đó ngân hàng SCB cần có những chính sách quan tâm, động viên hơn nữa đối với người lao động để họ gắn bó lâu dài với Ngân hàng. Cùng với đó SCB đã ngày một nâng cao hiệu quả của quản lý nguồn nhân lực như: Công tác tuyển dụng được xây dựng và thực hiện một cách bài bản với hệ thống văn bản quy định rõ ràng, đầy đủ, chi tiết. Chính sách tuyển dụng có tính hệ thống, đồng bộ, logic, đảm bảo tính cơng bằng, cơng khai, kịp thời. Công tác quản lý, sử dụng cán bộ đã bám sát quy định quản lý sử dụng cán bộ, bước đầu đã được tiêu chuẩn hóa, quy trình hóa đi vào nề nếp và khá
đồng bộ từ việc sắp xếp, bố trí cán bộ có đủ năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí quản lý điều hành, các khâu nghiệp vụ duy trì hoạt động kinh doanh ổn định, từng bước phát triển đến việc đánh giá cán bộ trên cơ sở lấy kết quả, hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu; Công tác đạo tạo phát triển nguồn nhân lực đã được đẩy mạnh, phát huy nội lực tự đào tạo là chính với hình thức, nội dung, đối tượng đào tạo khá phong phú, đồng bộ đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực quản lý điều hành. SCB đã thực hiện áp dụng cơ chế lương mới, gắn tiền lương với hiệu quả và kết quả công việc của đơn vị và người lao động, cơ chế tiền lương khuyến khích đơn vị đạt lợi nhuận cao, khuyến khích các đơn vị có hoạt động. Ngân hàng SCB luôn luôn tạo điều kiện thuận lợi để cán bộ được học tập, thử thách và phát triển, có cơ hội thăng tiến tốt đối với những cán bộ thực sự có năng lực và chí hướng.
Như vậy, trong điều kiện ngành kinh tế xây dựng phát triển, để mau chóng hịa
nhập trong cộng đồng kinh tế, nắm bắt kịp thời các tiến bộ khoa học trên thế giới, của đất nước nói chung và của ngành nói riêng thì việc nắm bắt đặc điểm nhân lực để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, tạo động lực để người lao động nâng cao năng suất, chất lượng cơng việc chính là những nhân tố nâng cao năng lực hoạt động của Ngân hàng TMCP Sài Gòn - SCB. Với một nghành tài chính thì khơng để những người kém hiểu biết, thiếu kinh nghiệm tham gia các hoạt động xây dựng vì đây là lĩnh vực then chốt đối với sự phát triển kinh tế của đất nước.