ĐVT: đồng/ người
STT Nội dung các phức lợi Mức chi
1 Ngày 30/4 -1/5 500.000
2 Quốc khánh 2/9 500.000
3 Ngày thành lập chi nhánh 1.000.000
4 Ngày 8/3 và 20/10 200.000
5 Quốc tế thiếu nhi 1/6 200.000
6 Người lao động ốm đau 1.000.000
7 Cha, mẹ, con cái ốm đau 1.000.000
8 Người lao động cưới 3.000.000
9 Tứ thân phụ mẫu mất 2.000.000
10 Nghỉ mát (1 lần/năm) 5.000.000
(Nguồn: Khối Quản trị nguồn nh n lực - SCB)
Khi so sánh với một số ngân hàng thương mại khác chính sách phúc lợi của ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn vẫn còn hạn chế và kém hơn so với các đơn vị cùng ngành do đó chưa Tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho người lao động. Với đặc thù kinh doanh Ngân hàng thương mại Sài Gòn - SCB cần cải thiện khắc phục để giữ chân nhân tài và tạo động lực lao động cho người lao động hơn nữa.
b. Tạo động lực bằng biện pháp phi tài chính Tạo động lực thông qu công việc
* X y dựng tiêu chuẩn cơng việc
Từ việc phân tích nhiệm vụ chức năng từng vị trí cơng việc ở từng Phòng Ban thiết lập bảng mơ tả cơng việc học nhân sự có thể xây dựng các tiêu chuẩn cơ bản mà người lao động phải cần để đáp ứng vị trí cơng việc đó. Ví dụ tiêu chuẩn thực hiện cơng việc của giao dịch viên là tốt nghiệp cao đẳng đại học trở lên, ngoại hình ưa nhìn, khơng nói ngọng/nói tiếng địa phương, làm tốt các nhiệm vụ cần thiết có khác kỹ năng làm việc và ứng xử với khách hàng vì vị trí này thường xun tiếp xúc với khách hàng nên yêu cầu có phần đặc thù hơn một số vị trí khác.
Việc phân tích cơng việc cho từng vị trí từng bộ phận tại chi nhánh giá được thực hiện nhưng kết quả mới chỉ xây dựng được bằng mô tả công việc chưa xây dựng được tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với từng chức danh cơng việc đây chính là ngun nhân khiến hoạt động đánh giá cơng việc tại chỉ này vẫn cịn cảm tính thiếu chính xác.
Cơng tác phân tích đánh giá vị trí cơng việc tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB thường được tiến hành một lần/năm nhằm mục đích bố trí sắp
xếp lại công việc phù hợp với năng lực của từng người, để người lao động 1 hiểu rõ hơn cơng việc và trách nhiệm của mình. Tuy nhiên cơng tác phân tích cơng việc của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB chưa được Sao mà còn quá sơ sài chưa tương ứng với nội dung của cơng việc.
Kết quả của phân tích cơng việc là cơ sở cho hoạt động quản trị nhân sự của chi nhánh song một thực tế của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB là chỉ tiến hành hoạt động phân tích và bố trí lại cơng việc khi có quyết định của cấp trên cịn thông thường chỉ tiến hành một lần/năm, chưa chủ động tiến hành phân tích cơng việc và thiết kế lại công việc theo yêu cầu thực tế đặt ra.
* Ph n cơng bố trí cơng việc
Để mỗi người lao động thực hiện tốt cơng việc của mình tổ chức càng chú trọng cơng tác phân cơng bố trí lao động phù hợp và làm đúng khả năng sở trường của mình để phát huy hết khả năng của từng cá nhân, người lao động khi họ được làm công việc mà họ yêu thích. Nhà quản lý cần phải hiểu được rằng cách tạo ra hiệu quả công việc tốt nhất là làm cho người lao động làm việc vì u thích cơng việc chứ khơng phải là bị ép buộc làm việc đó, bố trí sử dụng nhân lực sao cho phù hợp cũng là một yếu tố quyết định đến tính chất u thích cơng việc của người lao động.
Để đạt được hiệu quả của việc tạo động lực từ công tác sử dụng và bố trí nhân lực cho người lao động chúng ta cần thực hiện q trình bố trí cơng việc cho họ được coi là hợp lý khi người lao động làm công việc phù hợp với trình độ chun mơn được đào tạo và đúng sở trường của họ thì mới đem lại sự hứng thú trong công việc. Nếu sử dụng nhân lực không đúng với ngành nghề đào tạo thì khơng những bảo tính khả năng tiềm ẩn trong họ Và khi đó nếu khơng đúng ngành nghề lại mất thời gian và chi phí đào tạo họ làm những cơng việc không đúng với chuyên mơn của mình.
Việc bố trí nhân sự đúng với năng lực sở trường của mỗi người được Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB triển khai khá tốt. Do được sắp xếp công việc phù hợp với khả năng của mình lên người lao động có điều kiện làm việc và phát huy khả năng sở trường của mình
Ngân hàng đã chú trọng đến vấn đề phân cơng bố trí người lao động theo đúng chuyên ngành đào tạo phù hợp với việc làm tạo điều kiện để người lao động phát huy chun mơn nghiệp vụ của mình.
Việc phân cơng bố trí lao động dựa vào thực tế cơng việc hồn thành. Người lao động có cơ hội được chuyển việc khác phù hợp hơn nhờ chính sách tự giới
thiệu tự đề cử. Thực hiện tốt công tác luân chuyển hợp lý những người lao động làm việc trong chi nhánh từ bộ phận này sang bộ phận khác từ phòng giao dịch này sang phòng khác nhằm điều hịa sử dụng có hiệu quả và khai thác tối đa của lao động của chi nhánh. Ngoài ra chi nhánh còn tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động làm việc vào những vị trí cao hơn về chức vụ, mức lương, uy tín.
Để đánh giá cơng tác này tác giả tiếp tục đoạn khảo sát khu vực đối của 135 người lao động chi nhánh tại các bộ phận và phòng giao dịch khác nhau và thu được kết quả ở bảng 2.10.
Bảng 2.9: Đánh giá của ngƣời lao động tại Ngân hàng SCB về công tác xác định nhiệm vụ và thực hiện công việc của ngƣời lao động
Nội dung khảo sát Đơn vị tính (%) Kết quả trả lời (ngƣời)
1.Anh/chị có hài lịng với cơng việc được giao hiện nay
100 270
- Có 70.37 190
- Khơng 29.63 80
2.Công việc hiện nay của anh chị đang làm có phù hợp với năng lực, sở trường không 100 270 - Rất phù hợp 33.33 90 - Phù hợp 55.56 150 - Không phù hợp 7.41 20 - Rất không phù hợp 3.70 10
3.Công việc anh/chị đang đảm nhiệm hấp dẫn, phong phú và đa dạng không 100 270 - Có 62,96 170 - Khơng 37,04 100
4. Anh/chị có được tạo điều kiện để phát huy sáng tạo, năng lực và sở trường của mình trong cơng việc không
100 270
- Có 59,26 160
- Khơng 40,74 110
Với câu hỏi anh chị có hay lịng cơng việc được giao hiện nay khơng có đến 70,37% người lao động đồng ý giao công việc hiện tại tại chi nhánh của mình là tương đối phù hợp trong đó hiện nay của anh chị đang làm làm có phù hợp với năng lực sở trường khơng có 55,56% người lao động cho là phù hợp điều này cho thấy người lao động ảnh đồng thuận với sự phân công công việc của đơn vị họ sẽ vui vẻ làm việc từ đó đạt hiệu quả cao nhưng có đến 30% người lao động công việc phong phú đa dạng như vậy sẽ ảnh hưởng đến tâm lý làm việc của một bộ phận người lao động nhưng khơng có động lực chán nản khơng hào hứng.
Tạo động lực thông qu cơ hội học tập, thăng tiến
Ngân hàng thương mại Sài Gòn - SCB hoạt động trong lĩnh vực đòi hỏi cần đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng thường xuyên nên ngân hàng ln có những chương trình đào tạo từ nhỏ đến lớn, sẵn sàng kinh phí đào tạo, mọi hoạt động đào tạo được tiến hành theo kế hoạch được xây dựng sẵn.
Hiện nay ngân hàng chủ yếu tiến hành theo phương thức đào tạo kèm cặp tại chỗ đối với nhân viên mới. Sau thời gian đầu được đào tạo kèm cặp thì nhân viên được tham gia các lớp đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Sau đó thì người lao động tự rèn luyện, học hỏi nâng cao trình độ của bản thân. Ngân hàng cũng tạo điều kiện để người lao động được đi học nâng cao trình độ như: hỗ trợ chi phí, hỗ trợ về thời gian làm việc,...
(Nguồn: Khối Quản trị nguồn nh n lực- SCB)
Theo hình 2.4, có thể thấy lượng lao động được đào tạo tăng dần theo các năm, tính cuối năm 2019 lượng lao động được đào tạo chiếm gần 75.29% tổng số lao động tại chi nhánh. Đây là con số rất đáng tự hào, Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn - SCB nên duy trì và phát huy tỷ lệ được đào tạo đó. Tuy nhiên, chưa có bảng đánh giá cụ thể chất lượng cán bộ nhân viên sau đào tạo, cũng như chưa có bảng phân tích sự ảnh hưởng của việc đào tạo cán bộ nhân viên tới kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng.
Tạo động lực thông qu môi trường, điều kiện làm việc
Điều kiện và môi trường làm việc có ảnh hưởng lớn tới năng suất, hiệu quả lao động của nhân viên. Nhận thức được điều đó, Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn - SCB ln chú trọng tới việc tạo ra môi trường làm việc an toàn, thoải mái và thuận lợi nhất cho NLĐ.
* Điều kiện làm việc:
Về tổng thể, Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB cung cấp đầy đủ các điều kiện làm việc chung cho NLĐ như: có khu vực nhà xe nhân viên (có camera an ninh, bảo vệ giám sát), khu vực nhà ăn, khu vệ sinh tách biệt. Ngoài ra, phù hợp với từng vị trí cơng việc mà có các điều kiện và môi trường làm việc khác nhau nhưng về tổng thể đều nhằm mục đích tạo thuận lợi nhất cho nhân viên trong ngân hàng.
Đối với nhân viên, ngân hàng bố trí phịng ban hợp lý, trang bị đầy đủ máy móc phục vụ cho cơng việc như: máy tính, máy in, máy photo, máy đếm tiền, chng báo, điều hoà, các thiết bị liên lạc, camera,… phục vụ cho công việc của nhân viên đồng thời cũng phù hợp với thực tế cơng việc từng phịng ban.
* Môi trường làm việc:
Môi trường làm việc thân thiện luôn là mục tiêu hướng tới của ban lãnh đạo ngân hàng. Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB đề cao việc xây dựng một mơi trường làm việc bình đẳng nhưng khơng q tự do, ln có sự thân thiện, thoải mái giữa những người nhân viên với nhau, và giữa quản lý với nhân viên của mình. Ngân hàng đã áp dụng một số biện pháp để xây dựng môi trường làm việc là:
- Tạo điều kiện cho NLĐ có thể gặp gỡ trực tiếp lãnh đạo, cán bộ trực tiếp quản lý của mình để bày tỏ những ý kiến, thắc mắc của bản thân. Trước cửa mỗi phịng ban có hịm thư góp ý cho nhân viên đóng góp ý kiến của mình. Ban lãnh đạo của ngân hàng rất nghiêm túc trong việc tiến hành giải quyết các kiến nghị của NLĐ.
- Khi NLĐ có thắc mắc về tiền lương hay cơng việc, họ có quyền trình bày với người quản lý trực tiếp của mình. Cán bộ quản lý sẽ làm việc với phịng hành chính và nếu sau khi được giải thích mà nhân viên vẫn chưa cảm thấy thoả đáng thì có thể trực tiếp lên hỏi rõ cán bộ phụ trách, thậm chí là ban lãnh đạo. Ngân hàng luôn nghiêm túc lắng nghe nhân viên, từ đó tạo cho nhân viên cảm giác được trân trọng công sức họ bỏ ra, và đây cũng là một yếu tố có tác động lớn đến sự cống hiến của NLĐ cho ngân hàng.
Tạo động lực thông qu tăng cường sự th m gi củ người l o động trong các
hoạt động chung
Bảng 2.10. Kế hoạch tổ chức giao lƣu tập thể, nghỉ mát định kỳ Hoạt động tổ chức Thời gian dự kiến tổ chức
Giao lưu văn hoá văn nghệ Tháng 6 và tháng 12 hàng năm
Giao lưu thi đấu, thể dục thể thao Tháng 3, tháng 6 và thàng 9 hàng năm
Nghỉ mát 2 ngày 1 đêm (tổ chức 1 lần /năm)
(Nguồn: Khối Quản trị nguồn nh n lực- SCB)
Các hoạt động văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu... là các hoạt động khích lệ tinh thần rất hữu ích cho người lao động đặc biệt là lao động trẻ. Đối với Ngân hàng thương mại Sài Gòn - SCB, nơi mà đa số các lao động đều trẻ tuổi, có nhiệt tình và khí thế thì hoạt động văn hố văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu... càng trở lên quan trọng.
Ngân hàng thương mại Sài Gòn - SCB đã tạo điều kiện, quan tâm đến việc tổ chức các hoạt động văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao, tham quan, nghỉ mát, giao lưu. Tuy nhiên việc tổ chức không được thường xuyên liên tục, các hoạt động chưa phong phú. Cụ thể hàng năm hoạt động nghỉ mát đều được tổ chức 1 lần/năm, còn các hoạt động khác như giao lưu văn hoá, văn nghệ; giao lưu thi đấu, thể dục thể thao lại không được tổ chức đều đặn như kế hoạch, hoặc có tổ chức nhưng lại khơng đủ hấp dẫn với người lao động. Chính vì vậy, khi được hỏi về việc có thích các chương trình giao lưu, văn hố văn nghệ, thể dục thể thao tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB không những người lao động được hỏi đã có những đánh giá và trả lời bảng 2.12như sau:
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát ngƣời lao động về hoạt động giao lƣu, văn hoá văn nghệ, thể dục thể thao của Ngân hàng SCB
Tiêu chí Mức độ đánh giá Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%)
Thường xuyên tổ chức những chương trình giao lưu, văn hố văn nghệ; TDTT giữa cán bộ trong ngân hàngvà các tổ chức đoàn thể khác.
Rất đồng ý 138 51.11 Khơng đồng ý 100 37.04
Bình thường 32 11.85
Tổng cộng 270 100
Nguồn: Kết quả khảo s t điều tra tại SCB
Theo kết quả tại bảng trên, có thể thấy: 51.11% người lao động được hỏi rất đồng ý và 37.04% người trả lời không đồng ý khi được đặt ra giả thiết “Thường xuyên tổ chức những chương trình giao lưu, văn hố văn nghệ; thể dục thể thao giữa các bộ trong ngân hàng và các tổ chức đoàn thể khác”. Trên thực tế chi nhánh mặc dù thường xuên tổ chức những hoạt động này nhưng do số lượng nhân viên đơng, chương trình lại có thời lượng ngắn nên không tạo được hứng thú cho đại đa số người lao động của chi nhánh.
2.2.3. Đánh giá chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động
2.2.3.1. Thực trạng tiêu chí đ nh gi về chương trình tạo động lực làm việc của người l o động tại SCB
Kết quả nghiên cứu từ mơ hình tích hợp KANO- IPA mơ hình này đi vào thực trạng tiêu chí đánh giá chương trình tạo động lực làm việc cho NLĐ tại SCB.
Với các khoảng điểm như sau:
Điểm trung bình 1: Hồn tồn khơng quan trọng/hài lịng Điểm trung bình 5: Hồn tồn quan trọng/hài lịng
Bảng 2.12: Thống kê mức độ quan trọng các tiêu chí đánh giá trong chƣơng trình tạo động lực tại SCB
Số phiếu Điểm
trung bình Độ lệch chuẩn Mức độ quan trọng của tính cơng khai 270 3.78 .990 Mức độ quan trọng của tính linh hoạt 270 2.87 .975 Mức độ quan trọng của tính hiệu quả 270 4.15 .911 Mức độ quan trọng của tính phù hợp 270 3.19 .993
Valid N (listwise) 270
Kết quả của bảng số liệu trên chỉ ra rằng trong số 270 phiếu được thu thập các yêu cầu được đánh giá theo các mức độ quan trọng khác nhau. Cụ thể là yêu cầu về hiệu quả được xem là quan trọng nhất khi đánh giá chương trình tạo động lực cho NLĐ với điểm trung bình là 4,15 và độ lệch chuẩn là 0,911; tiếp đến là yêu cầu về tính cơng khai được xếp mức độ quan trọng thứ hai với điểm trung bình là 3,78 và độ lệch chuẩn là 0,990, 2 yêu cầu về tính phù hợp và tính linh hoạt được xem là ít