quan trọng (Importance) và mức độ thể hiện (Performance).
Với 1: u cầu tính cơng khai; 2: yêu cầu tính linh hoạt; 3: yêu cầu tính hiệu quả và 4: yêu cầu tính phù hợp.
Về những tiêu chí đánh giá chương trình tạo động lực làm việc cho NLĐ tại SCB, qua mơ hình kiểm định Kano-IPA, có thể dễ dàng thấy rằng từ Hình 2.5: Đồ thị Scatter plot phân bố các nhóm đặc tính theo mức độ quan trọng (Importance)và mức độ thể hiện (Performance), các tiêu chí đánh giá chương trình tạo động lực làm việc cho NLĐ tại SCB được phân bố về 4 góc của đồ thị tán xạ (scatter plot).
- Yếu tố tập trung cải thiện ở đây (chiến lược C - Concentrate here): Đó là tính hiệu quả, với cả mức độ quan trọng rất cao điểm trung bình là 4,15 nhưng hiện đang bị NLĐ đánh giá kém hài lịng với điểm trung bình chỉ là 2,81.
- Yếu tố cần duy trì (chiến lược K-keep up good work): Đó là tính cơng khai với cả mức độ quan trọng và mức độ hài lòng rất cao. Trong đó mức độ quan trọng được NLĐ đánh giá cao nhất (điểm trung bình là 3,78) và mức độ thực hiện khá cao (điểm trung bình là 3,65).
- Yếu tố không nên tập trung nguồn lực quá mức cần thiết (chiến lược P- Possible overskill): đó là tính linh hoạt với mức độ thực hiện khá (điểm trung bình là 3,40) và mức độ quan trọng khơng cao (điểm trung bình chỉ là 2,87).
- Yếu tố hiện tại không nên chú ý nhiều (Chiến lược L-Low priority): Đó là tính phù hợp, với cả mức độ thực hiện và mức độ quan trọng đều không cao (điểm trung bình lần lượt chỉ là 2,62 và 3,19).
2.2.3.2. Đ nh gi qu c c chỉ tiêu định lượng a. Năng suất l o động
Để đo lường năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB sử dụng phương pháp đo năng suất lao động theo chỉ số KPI. Theo đó nhân viên sẽ được tự đánh giá và cho điểm sau đó là cán bộ trực tiếp quản lý đánh giá và cho điểm. Các tiêu chí đánh giá bao gồm các tiêu chí cơ bản; đánh giá hiệu suất thực hiện công việc; đánh giá kĩ năng làm việc; ý thức chấp hành kỷ luật và xây dựng tổ chức. Kết quả đánh giá cuối cùng bao gồm 4 mức: A, B, C và D.
Tăng năng suất lao động để có các biện pháp kích thích tài chính khác là một vấn đề cấp thiết cần của bất cứ doanh nghiệp nào. Để đánh giá về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động tại Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB, tác giả tiến hành khảo sát nhân viên đang làm việc, kết quả khảo sát như sau:
Bảng 2.14. Bảng kết quả khảo sát đánh giá năng suất, chất lƣợng và hiệu quả công việc của ngƣời lao động tại Ngân hàng SCB
Năng suất, chất lƣợng và hiệu quả cơng việc
Đơn vị tính Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý Tổng Tơi ln hồn thành vượt tiến độ Người 2 6 24 112 126 270 % 0.74 2.22 8.89 41.48 46.67 100 Các công việc mà tôi làm
luôn đảm bảo yêu cầu
Người 6 12 18 126 108 270
% 2.22 4.44 6.67 46.67 40.00 100 Tôi ln hồn thành nhiệm
vụ với hiệu quả công việc cao
Người 10 22 48 74 116 270
% 3.70 8.15 17.78 27.41 42.96 100
Nguồn: Kết quả khảo s t điều tra tại SCB
Kết quả khảo sát cho thấy 46.67% người lao động rất đồng ý và 41.48% đồng ý với việc hồn thành cơng việc vượt tiến độ; 86.67% đồng ý và rất đồng ý với tiêu chí các cơng việc mà họ làm luôn đảm bảo yêu cầu; 42.96% rất đồng ý và
27.41% đồng ý với tiêu chí hồn thành nhiệm vụ với hiệu quả cơng việc cao. Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn - SCB gồm nhiều vị trí ổn định, gắn bó lâu dài, có kinh nghiệm và kỹ năng làm việc tốt. Do nhu cầu mở rộng phát triển nên cũng có khơng ít nhân viên mới, chưa quen với cơng việc. Vì vậy, có 3.70% cảm thấy chưa hồn thành nhiệm vụ với hiệu quả công việc cao.
b. Tỷ lệ cơng việc hồn thành đúng quy định
Bảng 2.15: Tỷ trọng các chỉ tiêu trong đánh giá KPIs năm 2019
STT Nội dung đánh giá Tỷ trọng (%)
1 Chỉ tiêu hiệu suất cá nhân (KPIs) 40 - 75
2 Chỉ tiêu đánh giá năng lực cá nhân 20
3 Chỉ tiêu phụ thuộc đơn vị 5 - 40
Tổng 100
(Nguồn: Khối Quản trị nguồn nh n lực- SCB)
Chỉ tiêu hiệu suất cá nhân (KPIS): chỉ tiêu/nhóm chỉ tiêu được giao theo bộ API tương ứng với chức danh được phân công bao gồm:
o Chỉ tiêu THCV (KPIS cơng): Chỉ tiêu/nhóm chỉ tiêu cơng việc được giao gắn liên với chức năng nhiệm vụ trọng tâm của cá nhân.
o Chỉ tiêu tuân thủ (KPIs trừ): Chỉ tiêu đo lường mức độ tuân thủ các Văn bản quy phạm của SCB.
o Chỉ tiêu khuyến khích (KPIs khuyến khích) : Chỉ tiêu đánh giá các sáng kiến cải tiến, chương trình thi đua hoặc các chỉ tiêu khuyến khích ngồi cơng việc chính (nếu có).
o Chỉ tiêu đánh giá năng lực cá nhân: Đo lường các kiến thức, kỹ năng thái độ mà CBNV cần phải có để đáp ứng yêu cầu công việc và giúp cá nhân làm việc hiệu quả hơn.
o Chỉ tiêu phụ thuộc Đơn vị: Chỉ tiêu phụ thuộc Đơn vị là kết quả HTKH của đơn vị (theo kết quả đánh giá của Khối Quản trị nhân lực đã được Tổng Giám đốc phê duyệt) được áp vào kết quả ĐGTHCV của cá nhân theo một tỷ lệ nhất định. Các nội dung đánh giá:
Bảng 2.16: Bảng điểm đánh giá thực hiện công việc năm 2019
STT Nội dung đánh giá Quy định điểm tối đa
I Chỉ tiêu hiệu suất cá nhân
1 Chỉ tiêu THCV (KPIs cộng) 200
2 Chỉ tiêu tuân thủ (KPIs trừ) Khơng vượt q tổng điểm của nhóm chỉ tiêu hiệu suất cá nhân (KPIs)
3 Chỉ tiêu khuyến khích 10
II Năng lực cá nhân 120
III Kết quả phụ thuộc đơn vị 200
(Nguồn: Khối Quản trị nguồn nh n lực- SCB)
Cơng thức tính kết quả ĐGTHCV cá nhân của CBNV:
Kết quả ĐGTT cá nhân = Mức độ hoàn thàhn KPIs x (a%) + Điểm hoàn thành năng lực cá nhân x (b%) + Kết quả phụ thuộc đơn vị (c%)
Trong đó: a%, b%, c% là tỷ trọng của từng nhóm chỉ tiêu và được Tổng giám đốc quy định cho từng nhóm chức danh theo từng thời kỳ.
Quy định điểm ĐGTHCV cá nhân và xếp loại đối với các trường hợp đặc biệt: Đối với các trường hợp đặc biệt không thực hiện ĐGTHCV cá nhân sẽ được Tổng Giám đốc phê duyệt cụ thể trong từng thời kỳ. Cụ thể như sau :
- Cán bộ nhân viên có thời gian làm việc tại SCB dưới 3 tháng tính đến hết ngày cuối kỳ đánh giá và vẫn đang làm việc tại SCB, không bị kỷ luật trong thời gian làm việc tại SCB. Cán bộ nhân viên có thời gian làm việc tại SCB trong kỳ đánh giá và thôi việc tại SCB để điều chuyển sang làm việc tại các Công ty thuộc hệ thống của SCB (AMC, Bảo Long...) và khơng có kết quả đánh giá.
- Cán bộ nhân viên có thời gian nghỉ thai sản lớn hơn 3 tháng (trong kỳ đánh giá). - Các trường hợp đặc biệt khác không thực hiện ĐGTHCV cá nhân trong kỳ.
Chính sách áp dụng đối với điểm ĐGTHCV c nh n:
Điểm ĐGTHCV cá nhân của CBNV toàn hàng vào mỗi kỳ sẽ làm cơ sở tính lương hồn thành kế hoạch cho cá nhân theo quy định của Tổng Giám Đốc trong từng thời kỳ.
Khối QTNNL sử dụng điểm ĐGTHCV cá nhân của các kỳ đánh giá để làm cơ sở, căn cứ xét nâng lương, chuyển ngạch, nâng ngạch đối với CBNV có kết quả ĐGTHCV cá nhân đạt hoặc vượt yêu cầu theo quy định của Tổng Giám đốc trong từng thời kỳ. Kết quả ĐGTHCV cá nhân là căn cứ và cơ sở để TTQTNNL xây
dựng các chương trình nguồn nhân lực dự trữ, chương trình nhân sự tiềm năng và quy hoạch đội ngũ nhân sự SCB.
Kết quả ĐGTHCV cá nhân được sử dụng để làm thông tin cho các hoạt động quản lý nhân sự, đào tạo phát triển hoặc sử dụng cho các mục đích khác được quy định tại các văn bản có liên quan.
Mô tả bảng đánh giá KPIs của một CBNV bộ phận hỗ trợ theo Phụ lục 9 đính kèm. Có thể thấy năm 2016 CBNV Hội sở SCB đã được phân bổ chi tiêu chia nhỏ các chỉ tiêu. Tuy nhiên do việc phân bổ KPIs đầu kỳ chưa được thực hiện nghiêm túc do đó dẫn đến tình trạng cuối kỳ đánh giá chỉ mang tính chất phỏng đốn, chưa đem lại hiệu quả chính xác.
c. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Trong những năm, nhận thức được vai trò của việc sử dụng hiệu quả thời gian làm việc của người lao động, Ngân hàng TMCP SCB đã tuân thủ nghiêm ngặt những quy định của Nhà nước về thời gian làm việc tối và tối đa với người lao động. Khi khảo sát ý kiến của người lao đọng tại Ngân hàng về mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian làm việc, tác giả thu được kết quả như sau:
63.50%
20.30% 16.20%
Rất hiệu quả Bình thường Khơng hiệu quả