7. Kết cấu của đề tài
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tao động lực làm việc cho người lao động trong
trong doanh nghiệp
1.4.1. Môi trường n ngoài
1.4.1.1. Ph p luật củ Nhà nước, chính s ch củ Chính phủ
Các quy định về an toàn lao động, chế độ bảo hiểm bắt buộc, tiền lương tối thiêu...và một số chính sách khác được quy định trong Bộ Luật Lao động đều tinh hướng tới việc áp dụng các công cụ lao động nào phù hợp cho lao động trong từng doanh nghiệp. Luật pháp sẽ kiểm soát các hoạt động của tổ chức, và chính sách tạo động lực lao động cũng cần đảm bảo nằm trong khuôn khổ pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ.
Pháp luật của Nhà nước, chính sách của Chính phủ về lao động là khung tối thiểu quy định các tổ chức, đơn vị có sử dụng lao động phải tuân thủ theo, do vậy, một số chính sách của Chính phủ như chính sách trả lương cao đối với lao động có trình độ cao hoặc sử dụng người tàn tật, nhóm người yếu thế, quy định về trả lương làm thêm giờ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm, hoạt động của các tổ chức chính trị - xã hội trong doanh nghiệp... cũng sẽ ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động.
1.4.1.2. Sự th y đổi củ thị trường l o động
Đặc điểm, cơ cấu thị trường lao động thay đổi sẽ ảnh hưởng gián tiếp đến tạo động lực lao động cho người lao động bởi lẽ nếu lao động ở trình độ thấp (lao động giản đơn), họ sẽ cảm thấy khơng “an tồn” do việc tìm kiếm lao động thay thế khá dễ dàng trên thị trường, lúc này biện pháp của họ là làm việc chăm chỉ hơn để giữ được việc làm (động lực lao động cao hơn). Tương tự với lao động trình độ cao, khan hiếm trên thị trường, có nhiều đơn vị tìm cách lơi kéo họ về làm việc với mức thu nhập cao hơn, lúc này doanh nghiệp phải điều chỉnh chính sách tạo động lực lao động cho phủ hợp để giữ chân họ.
Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và địa phương: Các yếu tố kinh tế như lạm phát, thất nghiệp, chu kỳ kinh tế, mức sống ở địa phương, các yếu tố ổn định chính trị - xã hội đều tác động đến động lực lao động của người lao động, Chẳng hạn, khi nền kinh tế suy thối, việc định cơng của người lao động diễn ra rất ít bởi lúc này cơ hội làm việc thấp, người lao động phải cố gắng làm việc để giữ việc làm. Và để người lao động tin tưởng, an tâm gắn bó hơn thì tổ chức phải đưa ra chính sách đảm bảo thu nhập cho người lao động, cũng như bảo đảm sự ổn định của cơng việc.
Chính sách tạo động lực lao động của các doanh nghiệp khác: Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế, phương tiện truyền thông phát triển, khơng khó để tìm hiểu chính sách tạo động lực lao động của các doanh nghiệp khác, đặc biệt là doanh nghiệp cùng ngành, cùng lĩnh vực hoạt động. Vì vậy, muốn giữ lao động, tổ chức chỉ có cách thay đổi chính sách tạo động lực lao động, là kế thừa các ưu điểm chính sách tạo động lực của đối thủ, bổ sung thêm những chính sách mới có tính sáng tạo hơn.
1.4.13. Điều kiện kinh tế
Các yếu tố kinh tế như lạm phát, thất nghiệp, chu kỳ kinh tế, mức sống ở
động của người lao động. Chẳng hạn, khi nền kinh tế suy thối, việc đình cơng của người lao động diễn ra rất ít bởi lúc này cơ hội việc làm thấp, người lao động phải cố gắng làm việc tại để giữ việc làm. Và để người lao động tin tưởng, an tâm gắn bó hơn thì tổ chức phải đưa ra chính sách bảo đảm thu nhập cho người lao động cũng như bảo đảm sự ổn định của công việc.
1.4.1.4. Cạnh tr nh trên thị trường
Các DN ln có sự cạnh tranh trên thị trường về khách hàng, thị phần, và về nguồn nhân lực. Sự cạnh tranh còn căn cứ vào vị thế của ngành tác động rất quan trọng đến động lực lao động của người lao động. Khi một ngành nào đó có vị thế cao, sức hút của ngành đó cũng sẽ cao, tự thân người lao động sẽ có sự hài lịng đối với cơng việc bởi công việc họ đang làm là mong muốn của nhiều người. Vì thế các doanh nhiệp cần nâng cao khả năng cạnh tranh và chú ý tới việc nâng cao vị thế, uy tín và hình ảnh của mình để người lao động thấy tự hào về cơng ty, góp phần thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề.
1.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp
1.4.2.1. Mục tiêu và định hướng phát triển của doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều đặt ra những mục tiêu và chiến lược phát triển riêng của mình. Muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói riêng của doanh nghiệp cần phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược trên.
Người sử dụng lao động là chủ sở hữu của doanh nghiệp, do vậy, quan điểm, định hướng của họ về bất kỳ vấn đề gì trong quản lý, điều hành tổ chức đều có ảnh hưởng mang tính quyết định đến việc hoạch định chính sách của doanh nghiệp đó. Việc đưa ra các chính sách tạo động lực lao động vì thế phải dựa trên quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của người sử dụng lao động.
1.4.2.2. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của doanh nghiệp là một trong những yếu tố then chốt quyết định chính sách tạo động lao động cho nhân viên. Khả năng tài chính giúp doanh nghiệp có điều kiện vật chất cần thiết để tạo động lực lao động thông qua các biện pháp tài chính như lương, thưởng, phụ cấp... hay những biện pháp tạo động lực lao động khác như khen thưởng, tổ chức du lịch, vui chơi, văn hóa thể dục thể thao...
1.4.2.3. Văn ho do nh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp đều có một văn hố riêng, theo đó, các hành vi đều phải tuân theo một chuẩn mực chung. Người lao động nếu muốn làm việc tại các doanh nghiệp cần phải chấp nhận văn hố của tổ chức đó. Văn hoá doanh nghiệp định hướng cách giải quyết các vấn đề phát sinh trong công việc với các thành viên khác để tạo ra sự hợp tác trong tập thể. Văn hố doanh nghiệp mạnh có sức lơi cuốn các thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị và thực hiện theo nó, ngồi ra nó cịn
có tác dụng hội tụ các thành viên có sự nhất trí cao, định hướng hành vi lao động làm tăng sự liên kết giữa người lao động với doanh nghiệp, tăng sự thỏa mãn trong công việc.
1.4.2.4. Hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo - phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tác động rất nhiều đến thái độ, hành vi của người lao động. Ví dụ: khơng có chính sách về đào tạo và phát triển thì người lao động sẽ ít có cơ hội thăng tiến, như vậy sẽ mất đi một phần động lực của người lao động, một thành tích đạt được mà khơng có thưởng hoặc một lời khen ngợi thì sẽ làm giảm sự nỗ lực tiếp theo của người lao động… Hệ thống đào tạo - phát triển nguồn nhân lực được xây dựng chặt chẽ, chi tiết, cơng bằng, rõ ràng sẽ củng cố được lịng tin của người lao động đối với doanh nghiệp. Một hệ thống đào tạo - phát triển nguồn nhân lực phù hợp là một yếu tố tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động.
1.4.2.5. Phong c ch l nh đạo
Các nhà khoa học đã đưa ra một số học thuyết tiếp cận với kiểu quản lý con người. Mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu nhược điểm riêng, không thể xác định một phong cách lãnh đạo duy nhất cho mọi tình huống. Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách phù hợp nhất để dẫn dắt và thúc đẩy nhân viên. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực tinh thần của nhân viên. Ví dụ một lãnh đạo chuyên quyền độc đốn có thể làm cho nhân viên sợ hãi, thực hiện các nhiệm vụ được giao như là một sự ép buộc, nghĩa là thiếu động lực thực sự để làm việc. Vì vậy, để tạo động lực lao động, doanh nghiệp cần có chính sách đề bạt, bổ nhiệm cán bộ đúng đắn và có chính sách đào tạo cán bộ kế cận hợp lý.
1.5. Kinh nghiệm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của một số Ngân hàng thƣơng mại và bài học rút ra cho Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn - SCB