Tại SCB cuối năm 2019, dư nợ cho vay khách hàng của SCB đạt 333.879 tỷ đồng, tăng trưởng 31.987 tỷ đồng, tỷ lệ tăng 10,6% so với năm trước. Bên cạnh việc phát triển hoạt động cho vay, SCB ln kiểm sốt tốt chất lượng tín dụng, đảm bảo tỷ lệ nợ xấu và nợ quá hạn của SCB đều ở mức thấp, lần lượt đạt 0,49% và 0,90% vào cuối năm 2019. Với định hướng “Khách hàng là trọng tâm”, SCB tiếp tục đẩy mạnh hoạt động tín dụng theo hướng tinh gọn thủ tục, tăng cường chăm sóc Khách hàng cũ và phát triển cho vay đối với Khách hàng mới, đáp ứng kịp thời nhu cầu vốn vay của Khách hàng. SCB phát triển các chính sách tín dụng với các chương trình cho vay “Siêu linh hoạt” giúp Khách hàng vay vốn với chứng từ, hồ sơ được đơn giản hóa, rút ngắn thời gian xử lý hồ sơ; chương trình “Đặc quyền vay - Thế
giới trong tầm tay” dành cho Khách hàng Premier với hạn mức phê duyệt trước lên đến 35 tỷ đồng, chương trình cho vay mua xe ơ tơ “Chạm ước mơ - Nâng tầm cuộc sống” với thời gian phê duyệt chỉ trong 8 giờ.
Hoạt động kinh doanh bảo hiểm trong năm 2019 của SCB đạt được những kết quả vượt bậc với doanh số phí tăng trưởng 72% so với năm 2018. Thu nhập trong mảng hoạt động này chiếm tỷ trọng cao trong cấu phần thu ngoài lãi của SCB. Để đạt được thành quả này, SCB đã triển khai nhiều sản phẩm ưu việt cùng những chương trình ưu đãi hấp dẫn như “Bảo hiểm ung thư toàn diện - Tâm an 360”, “Tâm an vạn phúc - Sung túc vui hè”, “Ưu đãi cho Khách hàng tham gia hợp đồng có phí bảo hiểm lớn”. Song song đó, chiến lược sản phẩm trọn gói được SCB áp dụng thông qua sản phẩm “Tiết kiệm song hành - Bảo hiểm toàn tâm” đã đem đến sự thuận tiện và bộ ưu đãi kép với lãi suất tiền gửi tiết kiệm vượt trội và giải pháp bảo vệ gia đình tồn diện đối với các Khách hàng của SCB.
Hoạt động thanh toán quốc tế của SCB được các tổ chức uy tín trong và ngồi nước đánh giá cao về khả năng thực hiện các giao dịch thanh tốn thơng suốt cũng như mức độ chuyên nghiệp và chất lượng của từng giao dịch hàng ngày của Ngân hàng. Năm 2019, SCB có tỷ lệ điện đạt chuẩn trên 98% theo đánh giá từ các Ngân hàng đại lý. Kết quả hoạt động kinh doanh mảng thanh toán quốc tế của SCB tiếp tục đạt được kết quả tích cực với doanh số thanh toán quốc tế và tài trợ thương mại đạt gần 4 tỷ USD, thu thuần phí dịch vụ của mảng đạt 187 tỷ đồng trong năm 2019.
Năm 2019 là bước chuyển mình của SCB khi quyết định thay đổi, chọn định hướng khác biệt với mơ hình kinh doanh “Ngân hàng vì cộng đồng”. Sự chuyển mình ấy được đánh dấu bằng việc triển khai sản phẩm Thẻ tín dụng quốc tế S-Care dành cho nhóm Khách hàng quan tâm tới sức khỏe từ ngày 13/05/2019. Đồng thời, SCB triển khai thêm 2 sản phẩm mới là Thẻ thanh tốn quốc tế beYou và Thẻ tín dụng quốc tế Premier Mastercard World. Cả 2 dòng thẻ này đều nhận được sự hưởng ứng đông đảo của Khách hàng khi vừa ra mắt. Số lượng thẻ quốc tế mà SCB phát hành trong năm 2019 tăng trưởng 60% so với năm 2018. Thu nhập hoạt động thanh toán thẻ quốc tế tăng 26% so với năm trước.
Năm 2019, với tư cách là thành viên tạo lập thị trường của Hiệp hội thị trường trái phiếu Việt Nam, SCB đã có những đóng góp tích cực cho thị trường trái phiếu Việt Nam với vị trí xếp hạng 6/12 nhà tạo lập thị trường. Doanh số giao dịch kinh doanh TPCP của SCB năm 2019 tăng hơn 150% so với năm 2018. Bên cạnh đó, với hệ thống mạng lưới trải dài khắp cả nước, tiềm lực tài chính dồi dào, ln
đáp ứng đầy đủ kịp thời các nhu cầu giao dịch ngoại tệ hợp pháp của các Khách hàng cá nhân lẫn Doanh nghiệp, doanh số kinh doanh ngoại hối của SCB cũng tăng trưởng rất tích cực trong năm 2019 với mức tăng 28% so với năm 2018. Trong thời gian tới, Ngân hàng sẽ tiếp tục phát huy vị thế này trên thị trường để có thể cung cấp cho Khách hàng các giải pháp kinh doanh trọn gói với tỷ giá hợp lý, giúp Khách hàng an tâm thực hiện các phương án kinh doanh và đầu tư tại Việt Nam. Năm 2019, tổng lợi nhuận SCB đạt được trong mảng hoạt động kinh doanh ngoại hối và mua bán chứng khoán là 524 tỷ đồng, tăng 20% so với năm 2018.
Như vậy, tuy hoạt động kinh doanh ln có những biến động do tác động của
môi trường kinh tế tồn cầu nhưng lãnh đạo Ngân hàng SCB ln nỗ lực hết mình để vượt qua khó khăn, tận dụng cơ hội một cách tối đa để có thể tồn tại và phát triển bền vững. SCB hiện nay được đánh giá là một trong những ngân hàng tốt nhất Việt Nam với nhiều giải thưởng uy tín trong nước cũng như các giải thưởng do nhiều tạp chí uy tín trên thế giới bình chọn như:
+ Giải thưởng ngân hàng nội địa mạnh nhất năm 2012 do tạp chí tài chính uy tín Châu Á - Asian Banker trao tặng.
+ Ngân hàng tài trợ thương mại tốt nhất Việt Nam và Ngân hàng Bán lẻ nội địa năm 2013 do Asian Banking & Finance bình chọn.
+ Giải thưởng tin dùng cho Dịch vụ thẻ thanh tốn và chăm sóc khách hàng sử dụng thẻ SCB do Thời báo Kinh tế Việt Nam trao tặng.
+ Ngân hàng Điện tử tốt nhất Việt Nam và ngân hàng có Dịch vụ khách hàng tốt nhất Việt Nam 2014 do Global Banking & Finance Review bình chọn.
2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn - SCB Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn - SCB
2.2.1. Xác định và phân loại nhu cầu của người lao động tại SCB
. X c định nhu cầu
Ngân hàng TMCP Sài Gòn thường xác định nhu cầu của nhân viên chi nhánh nói riêng và nhân viên tồn bộ hệ thống ngân hàng qua những cách khác nhau. Ví dụ thơng qua các hoạt động tập thể như: sinh nhật, họp giao ban, huấn đào tạo... Lãnh đạo các đơn vị, bộ phận sẽ quan tâm, sâu sát, trị chuyện, hỏi han tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên để từ đó lập ra kế hoạch trình lên Ban lãnh đạo, Ban lãnh đạo sẽ xem xét và chú ý những động lực nào có khả thi thực hiện rồi họp bàn, lấy ý kiến của tập thể lãnh đạo.
Thực tế khảo sát của tác giả cho thấy: Vấn để xác định nhu cầu của người lao động của SCB nói chung thường được xác định thông qua các bản đề xuất, đơn đề nghị của các bộ phận, của các phòng để cấp trên xem xét, kí duyệt. Kết quả là những nhu cầu của người lao động chưa được xác định đúng bởi lẽ nhu cầu này thường chỉ nằm trong suy nghĩ tự phát, bất chợt của nhiều cán bộ nhân viên trong ngân hàng.
Nhu cầu chưa được tìm hiểu một cách khoa học, chính xác dẫn đến ngân hàng chưa có những biện pháp phù hợp đáp ứng kịp thời nhu cầu của người lao động. Điều này nhiều khi gây ra những suy nghĩ tiểu cực của nhân viên, những bức xúc trong đội ngũ nhân viên khiến cho nhân viên một số bộ phận tự ý bỏ việc gây ra hiện tượng thiếu hụt lao động, "chảy máu chất xám" ở một số bộ phận, phòng ban trong ngân hàng.
C c phương ph p x c định nhu cầu
Nhu cầu của mỗi cá nhân cán bộ nhân viên trong ngân hàng phát sinh liên tục, những nhu cầu đó được cán bộ nhân viên trong ngân hàng đề xuất với phịng hành chính nhân sự và phịng hành chính nhân sự sẽ lưu ý các ý kiến, các đề xuất đó và ghi lại để khi cần thiết thì xem xét, để đạt lên lãnh đạo cấp cao hơn. Khi họp phịng hành chính nhân sự để đạt những nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên các phòng ban lên ban lãnh đạo và ban lãnh đạo xem xét các trường hợp và cũng có những chính sách đáp ứng những nhu cầu của nhân viên. Thế nhưng, Ngân hàng lại chưa có sự thống kê, tập hợp những nhu cầu của nhân viên để nghiên cứu, xem xét một cách cẩn thận, có hệ thống hơn. Do đó, những nhu cầu, nguyện vọng của nhân viên vẫn chưa được giải quyết thỏa đáng để thỏa mãn nhu cầu cá nhân của họ, nên dẫn tới những suy nghĩ tiêu cực của nhiều nhân viên là bản thân họ chưa được ngân hàng coi trọng, những nỗ lực cố gắng của họ chưa được ngân hàng quan tâm để ý tới. Chi nhánh cần phải thực hiện việc thống kê xác định nhu cầu của người lao động sao cho hiệu quả và khơng tốn kém chi phí. Việc nghiên cứu thống kê nhu cầu của nhân viên trong chi nhánh cũng rất dễ làm và có thể đại diện cho hầu hết nhân viên. Vậy nên, việc nghiên cứu thống kê về nhu cầu của nhân viên cần phải được BLĐ quan tâm hơn nữa.
b. Phân loại nhu cầu
Dựa trên kết quả của công tác xác định nhu cầu của người lao động, tác giả nhận thấy phần với mỗi người lao động có những nhu cầu ưu tiên khác nhau. Đây
cũng là những căn cứ xác đáng để SCB có thể tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và tạo động lực cho người lao động.
Ngoài ra, cũng dựa trên cơ sở lý thuyết về các bậc nhu cầu của Maslow, tác giả đưa ra các nhu cầu cơ bản của người lao động: thu nhập cao và thỏa đáng; chế độ phúc lợi tốt; công việc ổn định, điều kiện làm việc tốt, quan hệ trong tập thể tốt; có cơ hội học tập nâng cao trình độ, có cơ hội thăng tiến công việc phù hợp với khả năng sở trường; được tham gia các hoạt động văn hóa văn nghệ. Tác giả đã phân loại các đối tượng người lao động trong ngân hàng SCB thành 3 nhóm lao động cơ bản:
- Nhóm cán bộ cấp Lãnh đạo Phòng hoặc tương đương bao gồm: Trường phịng/Phó Trưởng phịng phụ trách; Phó trưởng phịng, Giám đốc/Phó giám đốc phụ trách các phịng giao dịch; Phó giám đốc các phịng giao dịch.
- Nhóm Chuyên viên nghiệp vụ bao gồm: Chuyên viên quản lý khách hàng, chuyên viên nghiệp vụ, giao dịch viên.
- Nhóm nhân viên thừa hành phục vụ bao gồm: Nhân viên bộ phận hành chính quản trị tổ chức nhân sự, bảo vệ, lái xe, tạp vụ...
Với mỗi nhóm sẽ lựa chọn nhu cầu cần thiết và mức độ quan trọng theo thứ tự từ 1 đến 5 ứng với các tiêu chí sau: Số 1 ứng với nhu cầu cần thiết và quan trọng nhất; số 2 - 4 ứng với nhu cầu cần thiết và ít quan trọng; số 5 ứng với nhu cầu ít cần thiết và ít quan trọng nhất.
Bảng 2.3: Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của ngƣời lao động trong ngân hàng SCB Nhóm lao động khảo sát Nhu cầu Cán bộ cấp lãnh đạo phòng Chuyên viên nghiệp vụ
Nhân viên thừa hành phục vụ
Thu nhập và phụ cấp 2 1 1
Chế độ phúc lợi, đãi ngộ 5 2 2
Tính ổn định về cơng việc 4 5 3
Điều kiện làm việc, cơ hội
thăng tiến 1 4 5
Vị trí cơng việc phù hợp với
năng lực 3 3 4
Qua số liệu bảng trên, ta có thể thấy: Mỗi nhóm lao động khác nhau có mức độ nhu cầu ưu tiên khác nhau. Cụ thể:
Đối với nhóm cán bộ cấp Lãnh đạo phịng nhu cầu ưu tiên nhất không phải là vấn đề về thu nhập, mà bản thân họ đã là những người giữ những vị trí quan trọng của Ngân hàng nên chế độ về thu nhập của họ luôn được đảm bảo xứng đáng với vị trí phụ trách, do đó họ quan tâm đến cơ hội thăng tiến trong cơng việc để có thể tiến đến những vị trí cao hơn trong Ngân hàng.
Trong khi nhóm Chuyên viên nghiệp vụ và nhân viên thừa hành phục vụ thì lựa chọn nhu cầu về thu nhập về chế độ phúc lợi, đãi ngộ là ưu tiên quan trọng nhất, điều này cho thấy vấn đề về lương thưởng luôn là vấn đề mà nhân viên trong Ngân hàng rất quan tâm. Sau nhu cầu về thu nhập, học mong muốn ổn định làm việc để có động lực phát huy hết sức sáng tạo năng lực sở trường của mình để có cơ hội thăng tiến có nhu cầu được làm việc đúng khả năng sở trường để phát huy của mình, được học tập nâng cao trình độ, có nhu cầu thăng tiến.
Dựa trên kết quả công tác xác định nhu cầu của người lao động, cho thấy với nhóm lao động có nhu cầu ưu tiên khác nhau. Đây là những căn cứ xác đáng để Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn - SCB có thể tiến hành xây dựng các biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động và tạo động lực cho người lao động.
Ngồi ra yếu tố giới tính cũng ảnh hưởng tới thái độ làm việc của nhân viên tại Ngân hàng. Công việc tại Ngân hàng thì thường địi hỏi sự cẩn thận, kiên nhẫn. Thế nên, Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gịn cơ cấu về giới chủ yếu là nữ, vì ngành nghề của ngân hàng là đòi hỏi sự cẩn thận, kiên nhẫn và có ngoại hình. Đối với nhân viên nữ chiếm đại đa số trong ngân hàng thì ngân hàng cần phải chú ý động viên, quan tâm tìm hiểu tâm lý và quyết định đối với từng trường hợp.
2.2.2. Thiết kế và triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động
2.2.2.1. X c định mục tiêu tạo động lực
Ban lãnh đạo SCB đã xác định mục tiêu của tạo động lực làm việc trong tổ chức là nhằm tạo ra năng suất, hiệu quả cơng việc cao, NLĐ n tâm cơng tác, có trách nhiệm, nhiệt huyết với công việc được giao, thu hút những nhân lực chất lượng cao về với tổ chức. Đồng thời hướng tới mục tiêu NLĐ có thu nhập ổn định, hướng tới mơi trường làm việc văn minh, an tồn, vệ sinh, chất lượng,…
Ngân hàng thương mại cổ phần Sài Gòn nâng cao tạo động lực để khiến NLĐ trung thành, gắn bó với tổ chức nhằm tạo sự ổn định, bền vững của tổ chức.
Quá trình xây dựng và thực hiện các mục tiêu tạo động lực cần phải tiến hành kiểm tra, đánh giá và xác định khả năng hồn thành mục tiêu, tính khả thi và hiệu quả của các biện pháp áp dụng để đạt được những kết quả tốt nhất. Tạo động lực trên cơ sở tìm hiểu nhu cầu của NLĐ để đề ra những biện pháp tạo động lực phù hợp, phân loại đối tượng để thực thi các biện pháp hiệu quả cao nhất.
2.2.2.2. Các phương ph p tạo động lực a, Tạo động lực bằng biện pháp tài chính
Tiền lương và c c khoản phụ cấp tiền lương
- Thu nhập tại SCB giữ vai trò then chốt đối với việc thu hút, duy trì nguồn nhân lực: năm 2015 trở về trước SCB thực hiện chi trả lương theo cơ chế lương cũ với một số nhược điểm sau:
- Chức năng nhiẹ m vụ của các Khối/Phịng đã phân chia rõ ràng quy trình kinh doanh (Front - Middle - Back) nhu ng hẹ thống thang lu o ng chu a đu o c thể hiẹ n su khác biệt và chưa tu o ng xứng với vai trò, mức độ tác động của các đo n vị.
- Co chế trả lu o ng chu a tạo động lu c cho ngu ời lao động làm viẹ c tích cu c do co chế trả lu o ng chu a sát với hiệu quả, khối lu o ng, tính phức tạp của cơng việc. Su khác nhau về mức lu o ng hiện nay giữa CBNV chủ yếu dựa vào thâm niên và bằng cấp.
- Cấu trúc ngạch lu o ng các vị trí trong thang lu o ng hiện hành chu a tu o ng đồng với thị trường và thông lệ quốc tế (khi so sánh thang lu o ng hiện hành với khảo sát của Mercer), nên khó đánh giá so sánh và đu a ra các chính sách, giải pháp nha n