- Theo lao động giản đơn: Nhóm đối tượng ngày khơng có định hướng nghề nghiệp rõ ràng, mong muốn của họ chỉ đơn giản là có cơng việc và thu nhập ổn định môi trường làm việc an tồn.
- Nhóm lao động có năng lực chuyên môn nghiệp vụ thường là các kỹ sư, chuyên viên, nhà tư vấn …Nhóm đối tượng lao động này cần trải qua các bậc nghề (quá trình nâng bậc), họ có nhu cầu cao về công việc đúng chuyên môn, sở trường,được công nhận và tự khẳng định năng lực chuyên môn,được phát huy khả năng sáng tạo,thu nhập tương xứng…
- Nhóm lao động có năng lực về quản lý thường là các quản trị viên tập sự, các nhà quản lý đương nhiệm, họ thường trải qua các cấp bậc khác nhau trong công việc quản lý; nhu cầu của họ thường tập trung vào khả năng thăng tiến, uy tín, thu nhập tương xứng và có thể kiểm sốt người khác.
Cách phân loại này phù hợp với hệ thống thăng tiến theo năng lực hoặc theo thành tích (performance-based promotion system).
(ii) C c phương ph p ph n loại nhu cầu củ người l o động
Sau khi phân loại nhu cầu của các người lao động theo các tiêu chí đã nêu trên, doanh nghiệp cần tiến hành sắp xếp các nhu cầu người lao động theo thứ tự ưu tiên bằng cách sử dụng các phương pháp:bản hỏi, phỏng vấn, thảo luận nhóm, phân tích thơng tin sẵn có…giống như khi xác định nhu cầu của người lao động. Trên
thực tế doanh nghiệp cũng có thể tiến hành làm cùng một lúc hoạt động xác định nhu cầu cầu và phân loại nhu cầu của người lao động. Ví dụ, để xác định nhu cầu và phân loại nhu cầu theo năng lực của người lao động doanh nghiệp có thể sử dụng phương pháp bảng hỏi bằng cách thiết kế mẫu phiếu điều tra cho từng đối tượng lao động (lao động giản đơn, lao động có năng lực chun mơn, nghiệp vụ và lao động có năng lực quản lý) để tìm hiểu thơng tin về những nhu cầu của họ và yêu cầu họ sắp xếp các nhu cầu này theo thứ tự ưu tiên. Sau đó, doanh nghiệp tiến hành tổng hợp thơng tin va phân loại theo thứ tự ưu tiên các nhu cầu của từng đối tượng lao động tương ứng.
1.3.2. Thiết kế và triển khai chương trình tạo động lực làm việc cho người lao động
1.3.2.1. Thiết kế chương trình tạo động lực
a. X c định mục tiêu chương trình tạo động lực cho người l o động
Căn cứ vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, chương trình tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp có thể xem xét hướng tới một số mục tiêu chủ yếu sau:
- Thu hút và giữ chân người lao động, làm cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp.
- Thúc đẩy, khuyến khích người lao động làm việc tự giác, chủ động. Duy trì phát huy khơng khí làm việc năng động, sáng tạo.
- Xây dựng hình ảnh, uy tín tổ chức/doanh nghiệp. - Hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
- Hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp trong ngắn hạn và dài hạn.
- Tăng năng suất, chất lượng lao động...
b. X c định đối tượng củ chương trình tạo động lực cho người l o động
Tùy vào mục tiêu của chương trình tạo động lực, chiến lược kinh doanh và chiến lược phát triển bền vững của tổ chức/doanh nghiệp, năng lực và mức độ khan hiếm của nhân lực trên thị trường lao động mà tổ chức/doanh nghiệp xác định đối tượng tạo động lực phù hợp cho từng giai đoạn, thời kì.
Đối tượng của chương trình tạo động lực trong doanh nghiệp có thể được phân chia theo nhóm khác nhau, chẳng hạn như:
- Căn cứ theo tính chất công việc, chia thành lao động trực tiếp, lao động gián tiếp.
- Căn cứ theo vị trí, chức vụ, chia thành lao động quản lý, lao động chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành;
- Căn cứ theo giới tính, chia thành lao động nam - nữ;
- Căn cứ theo thâm niên làm việc, chia thành lao động cũ - mới…
Như vậy, đối với từng đối tượng lao động cụ thể, tổ chức, doanh nghiệp sẽ cần lựa chọn các biện pháp tạo động lực khác nhau.
c. Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho người l o động
Tương ứng vối từng đối tượng nhân lực cần tạo động lực với các cấp độ ưu tiên khác nhau ở mỗi giai đoạn, thời kỳ mà tổ chức/doanh nghiệp lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho phù hợp.
(i) Tạo động lực thơng qua các biện pháp tài chính Tiền lương
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người sử dụng lao động (cá nhân hoặc tổ chức sử dụng lao động) trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và các quy định của pháp luật.
Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu, chi phối và quyết định hành vi của cả người lao động và người sử dụng lao động khi tham gia vào thị trường lao động. Đối với người sử dụng lao động, tiền lương là một khoản chi phí, vì động cơ kiếm lời họ phải bỏ ra để thuê mướn lao động. Và dĩ nhiên họ mong muốn được toàn quyền sử dụng sức lao động của người lao động để khoản chi phí mình bỏ ra phải mang lại lợi nhuận cao nhất, vì thế khai thác triệt để sức lao động và tiết kiệm chi phí tiền lương là mục tiêu của mọi tổ chức, cá nhân sử dụng lao động. Ở chiều ngược lại, người lao động coi tiền lương là một khoản thu nhập gắn trực tiếp với sự sinh tồn, phát triển của họ và gia đình. Lương cao ln là mục đích tối thượng của người lao động.
Tiền lương là động lực khơi dậy ý thức tự giác, thái độ làm việc tích cực, khả năng sáng tạo để đạt được các mức năng suất lao động vượt trội, khẳng định giá trị cao cả của yếu tố sức lao động. Thực tế cho thấy, có hai phương thức trả lương cơ bản là trả lương theo thời gian và trả lương theo kết quả thực hiện công việc (trả lương theo sản phẩm). Trả lương theo thời gian là hình thức mà tiền lương mỗi người lao động nhận được phụ thuộc vào số đơn vị thời gian lao động (giờ, ngày, tuần, tháng…) và mức lương theo cấp bậc của họ. Trả lương theo kết quả thực hiện cơng việc là hình thức mà tiền lương mỗi người lao động nhận được phụ thuộc trực
tiếp vào cơng việc đã hồn thành (bao gồm tất cả những công việc đã được kiểm tra, nghiệm thu) và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị khối lượng cơng việc đó. Khối lượng công việc ở đây là các quy ước chung để chỉ một đơn vị công việc, một đơn vị sản phẩm hoàn thành, những chi tiết được chế tạo, những chức năng của công việc được thực hiện… Đơn giá tiền lương là số tiền lương phải trả tương ứng với một khối lượng cơng việc đã hồn thành và được kiểm nhận.
Đã có những nỗ lực xã hội hướng vào việc cải cách để hình thức trả lương theo kết quả thực hiện cơng việc linh hoạt hơn và ít nhiều thỏa mãn những yêu sách về lợi ích của người lao động, đó là trả lương theo kết quả công việc với tiền thưởng, trả lương theo đơn giá lũy tiến, trả lương khốn theo khối lượng cơng việc cho nhóm, hoặc vừa trả lương khốn vừa trả lương kết hợp những hình thức, các chế độ thưởng linh hoạt, gia tăng thêm những lợi ích vật chất và tinh thần khác cho người lao động. Các hình thức này đã cố gắng làm thay đổi thái độ của người lao động, trước những định mức và đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị khối lượng cơng việc hồn thành. Sự cải thiện của các mức lương và các mức thu nhập cuối cùng cho người lao động đã làm cho quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động thay đổi dần theo hướng tích cực.
Hệ thống lương khuyến khích có tác dụng lớn trong việc thúc đẩy năng suất lao động, hoàn thành vượt chỉ tiêu định mức. Nhờ động lực khuyến khích của các mức lương tăng cao, do sự vượt trội của năng suất lao động, nên tinh thần tự giác trong lao động trước hết cho mình, sau đó vì sự thịnh vượng của doanh nghiệp ở mỗi người lao động đã nâng cao. Tuy vậy về cơ bản tiền lương trả theo kết quả công việc vẫn phải gắn bó chặt chẽ với hệ thống định mức lao động và một số nguyên tắc điều tiết phi kinh tế. Thiếu định mức lao động sẽ không thể xây dựng được đơn giá tiền lương, do đó sẽ thiếu căn cứ xác đáng cho việc đánh giá kết quả lao động và trả lương.
Một số nguyên tắc khác để tiền lương phát huy tác dụng tạo động lực làm việc cho người lao động: Tiền công, tiền lương trở thành động lực khi nó đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ sự yên tâm về khoản thu nhập của mình, việc chi trả lương cũng phải đảm bảo tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương:
Thứ nhất, phải đảm bảo các yêu cầu về tổ chức tiền lương. Đảm bảo tái sản
xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ. Làm cho năng suất lao động khơng ngừng nâng cao, từ đó, nâng cao hiệu quả sản
xuất kinh doanh của tổ chức. Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Yêu cầu này có tác động trực tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của NLĐ, làm tăng hiệu quả của hoạt động quản lý tiền lương.
Thứ hai, phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương, đó là:
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau; Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân; Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa NLĐ làm trong các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Thứ ba, sử dụng các cách trả lương một cách có hiệu quả và tạo động lực cho
NLĐ. Trả lương phải đúng theo mức độ hồn thành cơng việc và phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của tổ chức. Doanh nghiệp không thể trả lương quá cao cho người lao động vì nó có thể ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, ngược lại cũng không nên trả lương quá thấp cho người lao động, việc đó ảnh hưởng trực tiếp tới cuộc sống của họ khiến họ khơng tích cực làm việc thậm trí họ cịn có thể rời bỏ doanh nghiệp. Việc trả lương phải được thực hiện đúng hạn và đầy đủ.
Thứ tư, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, có nghĩa là tiền
lương phải đảm bảo được mức chi tiêu tối thiểu của người lao động, mức lương được trả không hấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định dùng để trả cho những người lao động làm cơng việc bình thường, chưa qua đào tạo nghề. Việc xây dựng hệ thống tiền lương cần hướng tới mục tiêu cơ bản là: thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên và đáp ứng yêu cầu của pháp luật. Đặc biệt với công tác tạo động lực cho người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống tiền lương cho phù hợp để đảm bảo tính cơng bằng trong trả lương. Muốn vậy phải xác định được các tiêu chí để đánh giá hiệu quả hồn thành cơng việc và trả lương tương xứng.
Tóm lại, trong các DN việc xây dựng được một hệ thống trả lương hợp lý,
khoa học và thực sự phát huy được những vai trị to lớn của nó lại là vấn đề khơng đơn giản. Nhiều khi một hệ thống trả lương tốt chưa chắc đã tạo động lực cho NLĐ. Vì vậy, cần sử dụng các chương trình khác trong đó phải kể đến cơng cụ tiền thưởng.
Tiền thưởng
Tiền thưởng: là một khoản thu nhập ghi nhận thành tích cho NLĐ, biểu hiện bằng tiền hoặc hiện vật. Tiền thưởng được chi trả khi NLĐ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng, khi có những hoạt
động sáng tạo, sáng kiến có giá trị hay khi hồn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù hoa hồng vượt doanh thu…Cùng với tiền lương, tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với NLĐ trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Đây cũng là một động lực quan trọng trong việc thúc đẩy NLĐ hăng say, tích cực làm việc, tăng năng suất lao động và hiệu suất công việc.
Tiền thưởng và phần thưởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Mức thưởng càng cao sẽ càng tạo động lực cho họ làm việc. Hình thức khen thưởng thơng qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà cịn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động. Khi xây dựng quy chế khen thưởng và đánh giá khen thưởng cần phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp, gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại; có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác nhau, là động lực để người lao động cố gắng trong công việc. Doanh nghiệp cần áp dụng các hình thức thưởng thơng qua việc đánh giá kết quả công việc để nâng cao sự nỗ lực trong công việc của người lao động.
Xây dựng chế độ khen thưởng cho người lao động phải gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại, có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác nhau, là động lực để người lao động cố gắng trong công việc; khi xây dựng quy chế xét thưởng và đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả năng làm việc và đảm bảo công bằng cho mỗi người lao động.
Tiền thưởng không những làm thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất mà cịn có tác dụng kích thích tinh thần NLĐ. Đây là cơ sở để đánh giá thành tích, tinh thần trách nhiệm, khẳng định trình độ làm việc… của NLĐ, nó phân định người làm tốt, người làm chưa tốt. Mặt khác, khi thưởng đúng lúc sẽ làm cho NLĐ có xu hướng lặp lại những hành vi được thưởng đó.
Phúc lợi
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng hỗ trợ về cuộc sống cho NLĐ. Đây là tất cả các khoản thù lao tài chính ngồi tiền lương và các khuyến khích tài chính mà NLĐ nhận được một cách gián tiếp. Hệ thống phúc lợi rất đa dạng và phong phú nhưng được chia thành 2 loại chính sau:
yêu cầu của pháp luật, như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp,… Phúc lợi tự nguyện là các phúc lợi do tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng tài chính và sự quan tâm của lãnh đạo. Nó có thể là: các phúc lợi bảo hiểm, các phúc lợi bảo đảm, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt…
Phúc lợi đóng vai trị đảm bảo cuộc sống cho người lao động, góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần người lao động, do đó sẽ làm tăng động lực làm việc của người lao động. Các doanh nghiệp biết vận dụng và khai thác tốt các chính sách phúc lợi sẽ có tác động động viên người lao động trong công việc, đặc biệt là các phúc lợi tự nguyện có hiệu quả nâng cao động lực lao động. Ngoài việc thực hiện các đầy đủ các phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm các dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ yên tâm và làm việc.
(ii). Tạo động lực thơng qua các biện pháp phi tài chính Tạo động lực thông qua công việc
- Công việc phù hợp với trình độ chun mơn, tay nghề và kinh nghiệm của