7. Kết cấu của đề tài
3.1. Định hƣớng và quan điểm về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của Ngân
Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn
3.1.1. Định hướng phát triển chung của Ngân hàng trong thời gian tới
Với định hướng trở thành “Ngân hàng giao dịch chính của mọi Khách hàng”, SCB xác định 3 mục tiêu chính cần theo đuổi và hồn thành trong cơng tác phát triển Khách hàng, bao gồm:
• Nâng cao năng suất bán hàng.
• Nâng cao tỷ lệ khai thác Khách hàng.
• Nâng cao chất lượng trải nghiệm của Khách hàng.
SCB kỳ vọng thấu hiểu sâu sắc các nhu cầu của Khách hàng, mong muốn không chỉ là một Ngân hàng đáp ứng các hoạt động giao dịch vay, gửi tiền, thanh tốn truyền thống của các Khách hàng mà cịn chú trọng xây dựng đội ngũ tư vấn chuyên nghiệp, chất lượng để hỗ trợ Khách hàng thực hiện các nhu cầu bảo hiểm, đầu tư và quản lý tài sản của Khách hàng Cá nhân.
SCB hiểu rằng việc xây dựng chính sách phúc lợi tốt nhất cho Cán bộ nhân viên chính là một phần trong hành trình đem lại những giá trị tốt đẹp cho cộng đồng. Trong năm 2020 và các năm tiếp theo, SCB tiếp tục phát triển các chính sách như cơ chế lương mới với hệ thống thang lương chuyển sang dải lương thấp nhất và cao nhất, hệ thống hóa chế độ phúc lợi theo cấp bậc; đa dạng và cải tiến hoạt động vinh danh; tối ưu hóa các trải nghiệm học tập thơng qua việc tiếp tục đầu tư nâng cấp hệ thống E-learning; đào tạo thực hành ngân hàng mô phỏng và các ứng dụng đào tạo trên smartphone.
Cùng với đó, SCB đặt mục tiêu nâng cao chất lượng đối với đội ngũ lãnh đạo cấp trung và cấp cao với hệ tư tưởng “Thay đổi để dẫn đầu”. Ngân hàng tiếp tục triển khai chương trình phát triển năng lực lãnh đạo SCB NextGene theo đặc thù hoạt động kinh doanh của SCB và chương trình đào tạo năng lực cốt lõi cho đội ngũ CBNV Premier.
Về tuyển dụng : Ngoài việc phát huy nguồn nội lực qua các kênh đăng tuyển tại SCB, tuyển dụng chú trọng vào các kênh tuyển dụng từ dự án tuyển dụng số để phát huy thêm kênh quảng bá hình ảnh và các phương cách tiến cận ứng viên đa
dạng và kịp với xu hướng của xã hội như thông tin qua Facebook/Linkedin/email/ marketing...
• Xây dựng và hồn thiện website tuyển dụng để thu hút và tương tác với ứng viên tốt hơn.
• Xây dựng nguồn dữ liệu ứng viên vững mạnh để có thể tuyển dụng kịp thời cho các đơn vị trong thời gian tới và những năm tiếp theo.
• Thực hiện khảo sát định kỳ chất lượng tuyển dụng đo lường dưới con mắt của ứng viên bao gồm khảo sát ứng viên sau khi thi tuyển và khảo sát qua email với những ứng viên miễn thi tuyển.
• Triển khai chương trình hợp tác với Nhà trường để thu hút lực lượng sinh viên tân tuyển để đào tạo học việc tạo nguồn nhân sự kế thừa cho đơn vị qua các buổi chia sẽ chuyên đề/ Ngày Hội việc làm tại các trường theo kế hoạch mục tiêu hành động.
• Hồn thiện quy trình tuyển dụng, các chương trình liên quan đến cơng tác thu hút, tuyển chọn và tiếp đón ứng viên cho ngày càng nâng cao tính hiệu quả và chuyên nghiệp trong công tác tuyển dụng trong 06 tháng cuối năm và những năm tiếp theo.
Về đào tạo phát triển nhân viên: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân Lộc ai SCB luôn được coi là mục tiêu, nhiệm vụ hàng đầu. SCB tạo mọi điều kiện. để mỗi cá nhân người lao động phát triển nghề nghiệp đồng thời chú trọng việc xây động nguồn nhân lực có chất lượng cao, tác phong chuyên nghiệp phục vụ khách hàng một cách nhanh chóng nhất. Cơng tác đào tạo trong thời gian tới sẽ được SCB nâng lên một tầm cao mới, được xác định là công tác chiến lược trong việc phát triển, kiện toàn đội ngũ nhân sự cho mục tiêu chuyển mình, hoạt động trong vị thế của một Ngân hàng lớn trong những năm sắp tới. Theo đó, SCB sẽ thành lập Trung tâm Đào tạo trực thuộc Tổng Giám đốc thay cho Phòng Đào tạo hiện nay. Trung tâm Đào tạo với những thay đổi mạnh mẽ trong tổ chức, quản lý, mang sử mệnh và tầm nhìn mới, được kỳ vọng sẽ tạo ra bước đột phá trong việc xây dựng một đội ngũ giỏi chun mơn, giàu kinh nghiệm, mang tầm nhìn và tâm thế của một ngân hàng lớn, hiện đại trong kỷ nguyên kỹ thuật số.
Các chương trình đào tạo tại SCB đa dạng, phù hợp với nhiều đối tượng, nhằm mục đích giúp nhân viên bổ sung các kỹ năng chuyên môn, nâng cao nghiệp vụ thơng qua các chương trình đào tạo, tập huấn nội bộ về quy chế, quy trình nghiệp vụ tồn hệ thống. Với chủ trương, mọi người lao động tại SCB đều có cơ hội được
đào tạo và phát triển, được SCB tài trợ mọi chi phí đào tạo khi tham gia các khố đào tạo do SCB tổ chức cũng như các khoá đào tạo do SCB cử tham dự. Bên cạnh các hoạt động học tập, đào tạo cho nhân viên, SCB chú trọng công tác đánh giá sau đào tạo. Cuối mỗi khố học đều có đánh giá chất lượng nội dung, giảng viên, mức độ ứng dụng kiến thức của khoá học...
Về chế độ lương, thưởng và phúc lợi: Hoàn thiện cơ chế trả lương 3P để gắn chặt hơn nữa thu nhập và kết quả công việc của CBNV. Bên cạnh đó, các chính sách bổ sung như tặng bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm phương tiện đi lại... dành cho người lao động thể hiện tính nhân văn của SCB đối với vốn quý nhất của mình.
Đối với cán bộ nhân viên đạt thành tích xuất sắc được tặng bằng khen, ngồi phần thưởng về vật chất, ngân hàng thưởng thêm các chuyến du lịch tuỳ theo từng đối tượng nhằm tạo động lực làm việc cho CBNV.
Các chế độ phúc lợi ở Hội sở SCB cũng được coi là công cụ tạo động lực quan trọng, ở SCB Ban lãnh đạo quan tâm chú trọng các chính sách liên quan đến đời sống nhân viên các phúc lợi đa dạng liên tục được cải thiện đáp ứng nhu cầu của rộng rãi CBNV thể hiện đúng tinh thần của SCB.
Về chế độ phụ cấp, bảo hiểm xã hội: Tất cả nhân viên chính thức của SCB đều được hưởng các trợ cấp xã hội theo quy định của Bộ luật lao động. Người lao động tại SCB được ngân hàng chi trả thay khơng phải trích nộp các khoản về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, thuế thu nhập cá nhân và cơng đồn phí. Bên cạnh đó, nhân viên của Ngân hàng SCB còn nhận được các phụ cấp theo chế độ như phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm...
3.1.2. Q an điểm về tạo động lực lao động
Tạo động lực l o động là biện pháp quan trọng nhất để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của Hội sở SCB.
Quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức suy cho cùng là làm sao giữ chân được người lao động trong tổ chức của mình, sử dụng có hiệu quả để đạt được mục tiêu của tổ chức. Người lao động khi cảm thấy các nhu cầu của bản thân được đáp ứng sẽ yên tâm cơng tác, tập trung hết thể lực và trí lực để cống hiến cho tổ chức. Muốn vậy, những giải pháp nhằm đưa ra những lợi ích vật chất và tinh thần để kích thích và động viên lơi kéo người lao động cố gắng phấn đấu vì ngân hàng là những giải pháp cơ bản và lâu dài. Những giải pháp ấy thường xuyên phải được thay đổi cho bắt kịp thay đổi của thời đại và xu hướng.
Tạo động lực cho người l o động phải kết hợp một cách có hệ thống, đồng bộ các công cụ và các giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu và duy trì sự cơng bằng trong Ngân hàng SCB
Tạo động lực là các hoạt động nhằm thay đổi hành vi của người lao động theo hướng ngày càng tiến bộ hơn. Hành vi của người lao động không thể thay đổi trong một sớm một chiều mà địi hỏi phải có một q trình liên tục và chịu sự tác động của nhiều yếu tố. Do vậy, các biện pháp tác động phải thực hiện phối hợp đồng bộ và tin điện trên nhiều mặt.
Tạo động lực là trách nhiệm không những của những l nh đạo doanh nghiệp mà còn là trách nhiệm của bản th n người l o động, do đó cần phải huy động sự hợp tác củ người l o động vì mục tiêu phát triển của Hội sở SCB
Tạo động lực là hành vi của nhà quản lý tác động vào người lao động. Tuy nhiên sự tác động đó chỉ có thể chuyển hóa thành động lực thúc đẩy người lao động khi nó thỏa mãn được những nhu cầu của người lao động, mong muốn của người lao động. Việc thoả mãn ấy được đo lường, phản hồi từ chính người lao động thể hiện qua các con số như tỉ lệ nghỉ việc hay những báo cáo khảo sát về mức độ thoả mãn nhu cầu... Ngoài ra nhu cầu của con người liên thay đổi theo thời gian và khơng gian, do đó để ban lãnh đạo ngân hàng nắm bắt được nhu cầu từ đó đưa ra những chính sách tạo động lực thoả mãn những nhu cầu đó người lao động cũng cần có trách nhiệm trong q trình xác định nhu cầu của chính mình thơng qua các cuộc khảo sát nói riêng hay hội nghị người lao động nói chung.