STT Nội dung đánh giá Quy định điểm tối đa
I Chỉ tiêu hiệu suất cá nhân
1 Chỉ tiêu THCV (KPIs cộng) 200
2 Chỉ tiêu tuân thủ (KPIs trừ) Khơng vượt q tổng điểm của nhóm chỉ tiêu hiệu suất cá nhân (KPIs)
3 Chỉ tiêu khuyến khích 10
II Năng lực cá nhân 120
III Kết quả phụ thuộc đơn vị 200
(Nguồn: Khối Quản trị nguồn nh n lực- SCB)
Cơng thức tính kết quả ĐGTHCV cá nhân của CBNV:
Kết quả ĐGTT cá nhân = Mức độ hoàn thàhn KPIs x (a%) + Điểm hoàn thành năng lực cá nhân x (b%) + Kết quả phụ thuộc đơn vị (c%)
Trong đó: a%, b%, c% là tỷ trọng của từng nhóm chỉ tiêu và được Tổng giám đốc quy định cho từng nhóm chức danh theo từng thời kỳ.
Quy định điểm ĐGTHCV cá nhân và xếp loại đối với các trường hợp đặc biệt: Đối với các trường hợp đặc biệt không thực hiện ĐGTHCV cá nhân sẽ được Tổng Giám đốc phê duyệt cụ thể trong từng thời kỳ. Cụ thể như sau :
- Cán bộ nhân viên có thời gian làm việc tại SCB dưới 3 tháng tính đến hết ngày cuối kỳ đánh giá và vẫn đang làm việc tại SCB, không bị kỷ luật trong thời gian làm việc tại SCB. Cán bộ nhân viên có thời gian làm việc tại SCB trong kỳ đánh giá và thôi việc tại SCB để điều chuyển sang làm việc tại các Công ty thuộc hệ thống của SCB (AMC, Bảo Long...) và khơng có kết quả đánh giá.
- Cán bộ nhân viên có thời gian nghỉ thai sản lớn hơn 3 tháng (trong kỳ đánh giá). - Các trường hợp đặc biệt khác không thực hiện ĐGTHCV cá nhân trong kỳ.
Chính sách áp dụng đối với điểm ĐGTHCV c nh n:
Điểm ĐGTHCV cá nhân của CBNV toàn hàng vào mỗi kỳ sẽ làm cơ sở tính lương hoàn thành kế hoạch cho cá nhân theo quy định của Tổng Giám Đốc trong từng thời kỳ.
Khối QTNNL sử dụng điểm ĐGTHCV cá nhân của các kỳ đánh giá để làm cơ sở, căn cứ xét nâng lương, chuyển ngạch, nâng ngạch đối với CBNV có kết quả ĐGTHCV cá nhân đạt hoặc vượt yêu cầu theo quy định của Tổng Giám đốc trong từng thời kỳ. Kết quả ĐGTHCV cá nhân là căn cứ và cơ sở để TTQTNNL xây
dựng các chương trình nguồn nhân lực dự trữ, chương trình nhân sự tiềm năng và quy hoạch đội ngũ nhân sự SCB.
Kết quả ĐGTHCV cá nhân được sử dụng để làm thông tin cho các hoạt động quản lý nhân sự, đào tạo phát triển hoặc sử dụng cho các mục đích khác được quy định tại các văn bản có liên quan.
Mơ tả bảng đánh giá KPIs của một CBNV bộ phận hỗ trợ theo Phụ lục 9 đính kèm. Có thể thấy năm 2016 CBNV Hội sở SCB đã được phân bổ chi tiêu chia nhỏ các chỉ tiêu. Tuy nhiên do việc phân bổ KPIs đầu kỳ chưa được thực hiện nghiêm túc do đó dẫn đến tình trạng cuối kỳ đánh giá chỉ mang tính chất phỏng đốn, chưa đem lại hiệu quả chính xác.
c. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Trong những năm, nhận thức được vai trò của việc sử dụng hiệu quả thời gian làm việc của người lao động, Ngân hàng TMCP SCB đã tuân thủ nghiêm ngặt những quy định của Nhà nước về thời gian làm việc tối và tối đa với người lao động. Khi khảo sát ý kiến của người lao đọng tại Ngân hàng về mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian làm việc, tác giả thu được kết quả như sau:
63.50%
20.30% 16.20%
Rất hiệu quả Bình thường Khơng hiệu quả
Hình 2.6: Kết quả khảo sát NLĐ về hiệu quả sử dụng thời gian làm việc
Nguồn: Kết quả khảo sát điều tra tại SCB
Nhận thấy, phần lớn lao động tại ngân hàng SCB đều sử dụng hiệu quả thời gian làm việc với 63,5% lao động đánh giá rất hiệu quả; 20,3% lao động đánh giá họ sử dụng thời gian lao động ở mức bình thường và 16,2% lao động không sử dụng thời gian làm việc hiệu quả. Nhìn chung, mặc dù tỷ lệ cán bộ, nhân viên đạt hiệu quả sử dụng thời gian làm việc khá lớn song vẫn cịn những cán bơ chưa sử
dụng hiệu quả thời gian làm việc. Đây đều là những cán bộ chưa dành hết thời gian cho công việc, vẫn để hao phí thời gian, nhất là nhóm cán bộ, nhân viên phịng tài chính kế tốn và phịng tổng hợp. Tại các phịng ban, tình trạng nhân viên đi muộn về sớm thường xuyên xảy ra, tình trạng nhân viên chậm nộp báo cáo công việc thường phát sinh. Từ đây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của Ngân hàng thời gian qua.
2.2.3.3. Đ nh gi qu c c chỉ tiêu định tính a. Tính chủ động trong cơng việc
Bảng 2.17:Bảng kết quả khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo của ngƣời lao động tại SCB Tính tích cực, chủ động, sáng tạo Đơn vị tính Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý Tổng
Tơi luôn sẵn sàng đi sớm về muộn để hồn thành cơng việc
Người 2 4 22 112 130 270
% 0.74 1.48 8.15 41.48 48.15 100
Tôi luôn sẵn sàng đi công tác xa khi cơ quan yêu cầu
Người 6 8 18 130 108 270 % 2.22 2.96 6.67 48.15 40.00 100 Tôi sẵn sàng nhận nhiệm vụ bất kể thời gian nào Người 12 22 30 74 132 270 % 4.44 8.15 11.11 27.41 48.89 100 Tơi ln suy nghĩ tìm
ra giải pháp tối ưu nhất để hoàn thành nhiệm vụ
Người 2 4 24 112 138 270
% 0.74 1.48 8.89 41.48 47.41 100
Nguồn: Kết quả khảo s t điều tra tại SCB
Trong thời đại hội nhập ngày nay, những nhà quản lý không chỉ mong muốn những nhân viên của mình hồn thành đúng trách nhiệm được giao mà con rất cần những nhân viên tích cực, chủ động sáng tạo trong công việc. Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gịn - SCB ln khuyến khích và tạo điều kiện để người lao động phát huy sự chủ động, sáng tạo của mình.
Kết quả khảo sát trên 270 người lao động (bảng 2.19) cho thấy: 41.48% đồng ý và 48.15% rất đồng ý sẵn sàng đi sớm về muộn để hoàn thành công việc. Bởi đặ thù công việc tại Ngân hàng Thương mai cổ phần Sài Gòn thường phải tăng cường để hoàn thành các hợp đồng thiết kế phần mềm lập trình cho đối tác và phải đảm bảo thời gian... Ngân hàng khuyến khích mọi sáng kiến ý tưởng, thậm
chí trong tiêu chí đánh giá hàng tháng cũng có đánh giá về ý kiến đóng góp sáng tạo của người lao động.
Tỷ lệ nhân viên sẵn sàng đi công tác xa khá cao, chiếm 88.15%. Với việc khách hàng đa phần nằm trên địa bàn Hà Nội, quanh khu vực hoạt động của các phòng giao dịch là chủ yếu nên việc cần cán bộ công nhân viên đi cơng tác xa là rất ít, nhưng tỷ lệ người đồng ý đi công tác xa vẫn cao chứng tỏ mức độ sẵn sàng của người lao động đối với công việc. Kết quả điều tra cũng cho thấy có đến 27.41% đồng ý và rất đồng ý chiếm 48.89% với việc sẵn sàng nhận nhiệm vụ bất kể thời gian nào; 88.89% người lao động ln suy nghĩ tìm ra giải pháp tối ưu nhất để hồn thành nhiệm vụ. Trách nhiệm với cơng việc được giao luôn đi liền với sự chủ động, sáng tạo, có trách nhiệm nhân lực sẽ tìm mọi cách để giải quyết công việc một cách trọn vẹn, có trách nhiệm họ sẽ tự nguyện chấp hành các nội quy, quy định của tổ chức, tính kỷ luật cũng vì thế mà cao hơn. Trong các năm vừa qua, tỷ lệ nhân viên vi phạm kỷ luật lao động, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay vi phạm các quy định về nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp cũng giảm dần. Có được kết quả như vậy cũng là vì lãnh đạo Ngân hàng thương mại Sài Gịn - SCB ln nhắc nhở nhân lực bằng những hành động thiết thực, làm gương từ lãnh đạo cấp trên chứ khơng phải bằng mệnh lệnh hành chính.
b, Mức độ hài lòng đối với hoạt động đánh giá thực hiện cơng việc
Bảng 2.18: Mức độ hài lịng của ngƣời lao động về đánh giá thực hiện công việc tại SCB
Đơn vị tính: %
Ý kiến đánh giá Số phiếu Tỷ lệ (%)
Rất khơng hài lịng 42 15,57 Khơng hài lịng 60 22,22 Khơng có ý kiến rõ ràng 64 23,7 Hài lòng 42 15,57 Rất hài lòng 40 14,81 Tổng số 270 100
Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực l o động của nhân viên SCB
Qua số liệu kết quả khảo sát mức độ hài lòng của người lao động đối với đánh giá thực hiện công việc có thể thấy tỷ trọng số người trả lời từ mức độ 3 (khơng có ý kiến rõ ràng) đến mức độ 5 (rất hài lòng) chiếm tới 54,08%. Điều này chứng tỏ công tác đánh giá thực hiện công việc tại Hội sở SCB đã đáp ứng được phần nào mong muốn về hệ thống đánh giá của nhân viên. Tuy nhiên vẫn còn tới
45,92% tổng số người được hỏi chưa hài lịng với cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc trong đó 15,57% rất khơng hài lịng.
Sự hài lòng của người lao động là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của một Ngân hàng. Qua thời gian tồn tại và phát triển, Ngân hàng TMCP Sài Gịn - SCB vẫn khơng ngừng đổi mới các chế độ đãi ngộ và môi tường làm việc tốt nhát, thoải mái nhất và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động, nhắm đến sự hài lòng của họ và mục tiêu giữ cho Ngân hàng một đội ngũ lao động nịng cốt, có bề dày kinh nghiệm. Bên cạnh đó, trong quá trình mở rộng thêm lĩnh vực dịch vụ vận tải bân cạnh hoạt động sản xuất kinh doanh chính, cơng ty khơng ngừng đổi mới và trang bị thiết bị lao động và bảo hộ lao động đảm bảo người lao động có thể tiếp tục an tâm công tác và cống hiến cho Ngân hàng. Tuy nhiên, không thể phủ nhận, vẫn cịn tình trạng một số người lao đọng cảm thấy bất mãn với các chính sách đãi ngộ của cơng ty hay chưa hài lịng khi nhận được cơng việc không đúng năng lực nên đã rời bỏ công ty, điều này thể hiện qua con số người lao động tự ý bỏ việc. Đây cũng là một trong những vấn đề cần xử lý của Ngân hàng trong quá trình phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh.
c. Lịng trung thành với cơng việc
Bảng 2.19: Bảng kết quả khảo sát sự gắn bó của ngƣời lao động tại SCB Sự gắn bó của ngƣời lao động Đơn vị tính Rất khơng đơng ý Khơng đồng ý Bình thƣờng Đồng ý Rất đồng ý Tổng
Tơi ln tin tưởng vào cấp trên của mình
Người 8 22 70 74 56 270
% 2.96 8.15 40.74 27.41 20.74 100 Với điều kiện như
hiện nay, tôi sẽ tiếp tục làm công việc lâu dài
Người 22 38 26 108 76 270
% 8.15 14.07 9.63 40.00 28.15 100
Tôi sẵn sàng chuyển đi nếu có nơi nào tốt hơn
Người 10 26 68 74 92 270
% 3.70 9.63 25.19 27.41 34.07 100 Tôi sẽ không chuyển
đi cơ quan khác kể cả chế độ đãi ngộ tốt hơn
Người 8 24 66 98 74 270
% 2.96 8.89 24.44 36.30 27.41 100
Nguồn: Kết quả khảo s t điều tra tại SCB
Sự gắn bó của người lao động là một trong những tiêu chí cơ bản để đo lường động lực lao động của người lao động. Bởi khi một người lao động quyết
định gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, đơng nghĩa với việc họ u thích cơng việc hiện tại và muốn phát triển đi lên cùng doanh nghiệp.
Kết quả khảo sát của tác giả tại Ngân hàng SCB - Chi nhánh Thăng Long (bảng 2.21) cho thấy: một số chỉ số được đánhgiá khá tốt: 27.41% số người được khảo sát đánh giá đồng ý và 20.74% cảm thấy rất đồng ý với câu hỏi “Tôi luôn tin tưởng vào cấp trên của mình”; 40.00% đồng ý và 28.15% rất đồng ý về việc “Với điều kiện như hiện nay, sẽ tiếp tục làm việc lâu dài”. Có 3.70% rất khơng đồng ý và 9.63% khơng đồng ý khi đưa ra tiêu chí “Tơi sẵn sàng chuyển đi nếu có nơi nào tốt hơn”. Có 36.30% đồng ý và 27.41% rất đồng ý về việc không chuyển đi nơi khác kể cả có chế độ đãi ngộ tốt hơn. Những con số như trên cho thấy sự quan tâm đến vấn đề tạo động lực của Ngân hàng Thương mại cổ phần Sài Gòn - SCB, nhằm tạo sự gắn bó lâu dài của cán bộ nhân viên đã có kết quả tích cực. Tuy nhiên chi nhánh cũng chưa có sự đánh giá sự ảnh hưởng của việc nhân viên gắn bó tới hiệu quả lao động và kết quả kinh doanh của chi nhánh.
2.3. Phân tích một số yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động của Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn động của Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần Sài Gòn
2.3.1. Các ế tố th ộc về mơi trường n ngồi
2.3.1.1. Pháp luật củ nhà nước, chính sách của Chính phủ
Ngân hàng Thương mại Cổ phần SCB nói riêng và các ngân hàng khác nói chung đều hoạt động theo pháp luật, tuân thủ các điều khoản, quy định liên quan đến hoạt động kinh doanh đối với các ngân hàng. Bất kỳ sự thay đổi nào về chính sách pháp luật cũng đều tác động đến hoạt động của ngân hàng.
Ngân hàng Thương mại Cổ phần SCB chịu ảnh hưởng rất lớn của các quy định của pháp luật hiện hành. Các quy định về lãi suất, an toàn vốn, huy động vốn, tài chính tiêu dung và các chính sách về thuế có ảnh hưởng lớn đến ngân hàng. Người lao động của ngân hàng chịu ảnh hưởng trực tiếp của thuế thu nhập cá nhân. Trong số lao động của ngân hàng có khơng ít lao động là lao động chủ chốt trong gia đình, mặc dù được giảm trừ gia cảnh nhưng vẫn phải chịu một phần thuế thu nhập cá nhân. Hơn nữa, giá cả các mặt hàng thiết yếu, như: nhà, điện, nước, xăng dầu... đều có xu hướng tăng cao. Vì vậy, luật thuế thu nhập cá nhân tăng sẽ ảnh hưởng đến lao động tại ngân hàng. Bên cạnh đó, các chính sách khác của nhà nước liên quan đều sẽ tác động và chi phối hoạt động của ngân hàng Thương mại Cổ phần SCB nói riêng và các ngân hàng thương mại khác nói chung.
2.3.1.2. Sự th y đổi của thị trường l o động
Hiện nay và trong thời gian tới, thị trường lao động lao động (về nhu cầu việc làm) tiếp tục phát triển theo hướng đổi mới công nghệ, nâng cao quản lý, phát triển quy mô sản xuất kinh doanh, quy mô doanh nghiệp tạo nhiều chỗ làm mới thu hút lao động với nhiều ngành nghề đa dạng, đặc biệt là nhu cầu về việc làm chất lượng cao. Các nhóm ngành nghề công nghệ - kỹ thuật ngày càng phát triển theo xu hướng cơng nghệ và tồn cầu hóa. Xu hướng ngân hàng số ngày càng phát triển, do đó cần nguồn lao động công nghệ thông tin để đáp ứng được xu hướng công nghệ số. Đây vừa là cơ hội, vừa là thách thức đối với ngân hàng Thương mại Cổ phần SCB. Bởi theo sự thay đổi của thị trường lao động, nhân lực trong lĩnh vực công nghệ thông tin sẽ ngày càng dồi dào hơn. Tuy nhiên cũng sẽ ngày càng nhiều các ngân hàng khác cũng sẽ phát triển, đồng nghĩa với việc người lao động có nhiều lựa chọn hơn, và ngân hàng Thương mại Cổ phần SCB sẽ ngày càng phải hoàn thiện chính sách tạo động lực lao động tại ngân hàng.
2.3.1.3. Điều kiện kinh tế
Sự thay đổi về môi trường kinh tế ngày càng tăng trưởng, phát triển; thị trường kinh doanh về lĩnh vực ngân hàng ngày càng được mở rộng. Đối tượng sử dụng các dịch vụ ngân hàng ngày càng nhiều hơn, tạo điều kiện cho hoạt động của ngân hàng được gia tăng nhanh chóng, đồng nghĩa với việc nhiệm vụ của ngân hàng Thương mại Cổ phần SCB sẽ áp lực hơn trong việc tìm ra sự khác biệt để tiếp tục tồn tại và phát triển.
Điều kiện chính trị ổn định, và những chính sách hội nhập mở cửa nền kinh tế ra các nước phát triển theo định hướng xã hội chủ nghĩa sẽ tạo ra nhiều cơ hội và thách thức hơn cho ngân hàng Thương mại Cổ phần SCB. Bởi với điều kiện toàn cầu hóa và nền kinh tế thị trường như hiện nay sẽ mở ra nhiều cơ hội hợp tác, phát triển nhưng cũng có sự cạnh tranh gay gắt, nếu khơng ngừng hoàn thiện và đổi mới