CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.4. Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân của công tác đào tạo nhân lực của
3.4.1. Thành cơng và ngun nhân
Thành cơng
Từ phân tích thực trạng, tơi đã nhận thấy một số thành công trong công tác nâng cao chất lượng đào tạo như sau:
Công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp khách quan qua các phương pháp như phương pháp trực tiếp, phương pháp bản hỏi, phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn từ đó xác định dược nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty
phù hợp với mục tiêu, chiến lược cũng như nguyện vọng của cán bộ CNV tại công ty. Kế hoạch đào tạo được xây dựng rõ ràng, được thiết kế logic, hợp lý và khoa học: có một quy trình đào tạo như vậy giúp cho tiến trình đào tạo được diễn ra thông suốt theo từng bước, dễ dàng triển khai.
Nội dung đào tạo về chuyên mơn kỹ thuật và văn hóa doanh nghiệp sát thực tế, chuyên sâu.
Mục tiêu đào tạo rõ ràng: giúp định hướng đúng trong quá trình đào tạo.
Có phương pháp xác định đối tượng đào tạo rõ ràng, linh hoạt tăng tính chủ động.
Các kết quả đánh giá đào tạo khóa học trước được làm cơ sở trong việc xây dựng và triển khai các khóa đào tạo tiếp theo.
Nguyên nhân
- Có được những thành cơng như đã nêu trên phải kể đến vai trị của của nhà lãnh đạo vì đã nhìn nhận rõ, kịp thời, chính xác vấn đề của cơng ty.
- Quan điểm lấy con người là nền tảng là mục tiêu đúng đắn của nhà quán trị. - Do đối thủ cạnh tranh ngày càng ngày càng gay gắt đoi hỏi nhà quản trị cân có các biện pháp đào tạo để nâng cao chất lượng đào tạo của công ty.
- Do đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty là về lĩnh vực nhà ở, bất động sản cho nên việc xác định nội dung đào tạo đều cần chuyên sâu và đặc thù.
3.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Bên cạnh những thành cơng thì cơng tác đào tạo nhân lực cũng có một số hạn chế sau:
- Qúa trình xác định nhu cầu đào tạo của cơng ty mới chỉ quan tâm đến ý kiến từ các trưởng phòng ban và kế hoạch đào tạo mà chưa quan tâm đến nhu cầu của học viên. Công tác khảo sát nhu cấu của học viên chưa được thực hiện trước các khóa học. Chưa có quy trình xác định nhu cầu rõ ràng cụ thể .
- Nội dung đào tạo về Chính trị - lý luận tại cơng ty cịn chưa được chú trọng đào tạo sâu. Đây là một nội dung khá quan trọng và cần thiết đối với nhân viên, giúp nhân viên biết kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu toàn xã hội; trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp; có trách nhiệm với cơng việc được giao.
- Cơng ty vẫn chưa áp dụng hình thức đào tạo qua internet.
- Trong triển khai thực hiện đào tạo nhân lực việc giám sát thực hiện cịn lỏng lẻo.
- Chưa có chính sách đãi ngộ trong đào tạo tạo được động lực học tập cho người lao động.
- Công tác đánh giá việc thực hiện sau đào tạo đối với cán bộ công nhân viên còn kém.
Nguyên nhân:
Chủ yếu là do trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo năm chưa có sự phối hợp giữa Phịng HCNS, Lãnh đạo và chưa có sự khảo sát,
tham khảo ý kiến từ học viên tham dự. Trong quá trình đánh giá kết quả đào tạo, nhân viên đào tạo chưa thực sự coi trọng và chưa có phương pháp đánh giá cụ thể nên hiệu quả của công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa cao. Do kinh phí của cơng ty cịn hạn hẹp và tập trung đầu tư cho hoạt động sản xuất nên việc đầu tư cho phòng ốc để đào tạo còn chưa được đầu tư nhiều.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VAD PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ
LONG GIANG
4.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang