Đơn vị: Người
Năm
Cơ cấu 2016 2017 2018
Tổng số CBCNV
Lao động trong xây dựng Lao động ngoài xây dựng Lao động khác 163 90 45 28 186 120 37 30 200 135 40 25
Một số kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng mở rộng và đạt hiệu quả cao. Doanh thu năm 2016 là 183.890.122.096 đồng đến năm 2017 là 121.581.036.393 đồng có sự giảm nhẹ do sự biến động của ngành bất động sản rơi vào suy thối. Đến năm 2018 là 191.636.397.770 đồng có sự tăng trở lại so với năm 2017 điều này là do tình hình bất động sản có nhiều dấu hiệu tốt hơn năm 2017, nhiều cơng trình thi cơng được hồn thành đem lại doanh thu lớn hơn nữa cơng ty cũng thu hút được nhiều dự án để tiến hành thi công.( Xem phụ lục 2)
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng của các nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang
3.2.1. Đối thủ cạnh tranh của công ty
Hiện nay, với nền kinh tế thị trường, nền kinh tế cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa thì các doanh nghiệp cạnh tranh nhau khơng chỉ về cơ sở vật chất hạ tầng, nguồn vốn nhiều hay ít mà cịn cạnh tranh nhau cả về yếu tố đội ngũ công nhân viên. Trên địa bàn cả nước hiện nay có rất nhiều cơng ty đang hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và BĐS như: Vingroup, Tân Hồng Minh, FLC, Phú Qúy Land,…Vì vậy, để có thể nắm vững thị phần cũng như mở rộng thị trường thì điều quan trọng nhất chính là chất lượng năng lực của cánmbộ cơng nhân viên, đạt được yếu tố đó thì phải cần đẩy mạnh, nâng cao chất lượng của công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp.
3.2.2. Quan điểm cuả nhà quản trị
Thể hiện qua phong cách lãnh đạo, tư tưởng quản trị, năng lực, quan điểm nhìn người,…của nhà quản trị. Long Giang Land với chủ tịch HĐQT ông Lê Hà Giang là người có phong thái điềm đạm, lịch lãm, thân mật, cơng minh, quan tâm đến cảm nhận trong công việc của nhân viên, đặc biệt chủ tịch là người quan tâm đến chất lượng người lao động trong doanh nghiệp, đến năng lực cạnh tranh cốt lõi giúp doanh nghiệp phát triển bền vững. Vì vậy, chính quan điểm này của nhà quản trị đã ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp chú trọng và quan tâm đến cơng tác đào tạo hơn, đầu tư hơn, tích cực đưa ra các chương trình, kế hoạch đào tạo cho từng thời kì nhất định đáp ứng được mục tiêu cũng như nhu cầu về nhân lực của doanh nghiệp.
3.2.3. Chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty
Với mục tiêu đưa Long Giang Land trở thành một Tập đoàn, một thương hiệu mạnh về lĩnh vực xây dựng và bất động sản tại Việt Nam và các nước Đông Nam Á, Châu Á .Cùng với sứ mệnh: nâng cao nhận thức và năng lực làm việc cho người lao động. Từ đó cơng ty đưa ra được hướng đào tạo nhân lực giúp hoàn thành thực hiện được mục tiêu đề ra trên mọi lĩnh vực như có đào tạo hội nhập cho nhân viên mới hay đào tạo về chuyên mơn kỹ thuật cho cơng nhân viên tại văn phịng hay tại xưởng sản xuất, tạo điều kiện để người lao động có cơ hội đào tạo và phát triển đồng hành cùng công ty.
3.2.4. Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Khả năng tài chính của cơng ty là một trong những nhân tố có ảnh hưởng khá mạnh đến chất lượng cơng tác đào tạo tại Long Giang Land. Nếu được lãnh đạo quan tâm và đầu tư nhưng với khả năng tài chính hạn chế, thì ngân sách dành cho chương trình cũng trở nên hạn chế, có thể dẫn đến việc chương trình sẽ khơng thể triển khai đầy đủ, đảm bảo chất lượng như mong đợi. Vì vậy đi liền với việc được quan tâm thì khả năng tài chính của cơng ty phải đủ vững mạnh để có mức đầu tư phù hợp cho chương trình đào tạo. Hiện tại, Long Giang Land đã bắt đầu chú trọng và đầu tư mạnh về tài chính cho hoạt động đào tạo, đặc biệt là việc đầu tư để nâng cao chất lượng đào tạo cho các khóa đào tạo của nhân viên.
3.2.5. Lĩnh vực kinh doanh của cơng ty
Theo bà Trần Cẩm Nhung – Trưởng phịng HCNS cho rằng; Với đặc thù là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh BĐS nó ảnh hưởng rất nhiều đến công tác quản trị nhân lực nói chung và hoạt động đào tạo nhân lực của cơng ty nói riêng. Hơn nữa với sứ mệnh trở thành công ty đầu tư xây dựng hàng đầu Việt Nam , đáp ứng như cầu khách hàng, phát triển tài năng, nâng cao chất lượng đời sống của nhân viên, tối ưu hóa quyền lợi của chủ sở hữu, vì sự thịnh vượng của đất nước, cơng ty cần đầu tư cho hoạt động đào tạo hơn nữa để có nguồn lực có chất lượng cao. Góp phần hồn thành sứ mệnh cũng như chiến lược kinh doanh của công ty đề ra.
3.3. Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang
3.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty Cổ phần đầutư và phát triển đô thị Long Giang tư và phát triển đô thị Long Giang
Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư và phát
triển đô thị Long Giang
Theo ông Mai Thanh Phương thành viên HĐQT công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long Giang cho biết: Việc xác định nhu cầu đào tạo tại Long Giang Land là một cách xác định hiệu quả những yếu tố cần và đủ giữa kỹ năng mà công ty cần và những kỹ năng mà nhân viên hiện có. Cơng ty tiến hành điều tra nhân viên thông qua hồ sơ nhân sự và qua kết quả thực hiện công việc trong các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát nhân viên, phỏng vấn trực tiếp mong muốn của họ, động cơ của họ trong việc nâng cao tay nghề.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầu tư
và phát triển đô thị Long Giang
Thông qua phiếu điều tra khảo sát về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Long Giang Land ta được kết quả như sau:
16%
48% 21%
15%
Bản hỏi Trực tiếp Quan sát Phỏng vấn
Biểu đồ 3.1. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực đầu tư và phát triển đô thị Long Giang
Nguồn: Tổng hợp từ phiếu điều tra
Qua biểu đồ trên ta thấy công ty đã dùng cả 4 phương pháp để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty. Với 90 phiếu phát ra thu về 80 phiếu hợp lệ . Trong đó chiếm 48% số phiếu của cán bộ CNV cho rằng doanh nghiệp sử dụng phương pháp trực tiếp (dựa vào các căn cứ xác định nhu cầu sau đó phân tích tổng hợp thành nhu cầu), 21% cán bộ CNV đánh giá sử dụng phương pháp quan sát: trực tiếp quan sát các thao tác, hành động của NLĐ để xác định nhu cầu; 15% cho rằng sử dụng phương pháp phỏng vấn để xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty và 16% là sử dụng phương pháp bản hỏi..
Ngồi ra, thơng qua kết quả phỏng vấn của ban lãnh đạo về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Long Giang Land, chị Trần Cẩm Nhung – Trưởng phịng Hành chính nhân sự cho biết giai đoạn 2015-2017 để xác định được nhu cầu đào tạo nhân viên, Long Giang Land chủ yếu đã phân tích cơng việc của cán bộ nhân viên, về tình hình thực hiện cơng việc. Ngồi ra, cũng có phỏng vấn hoặc quan sát trực tiếp thao tác làm việc của CNV rồi từ đó NQT quyết định đưa ra nhu cầu đào tạo nhân lực tại công ty sao cho khách quan và hiệu quả nhất.
Qua đây ta có thể thấy cơng ty sử dụng khá đa dạng và kết hợp nhiều phương pháp để xác định được nhu cầu đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp sao cho khách quan và hiệu quả nhất.
3.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty Cổ phần đầutư và phát triển đô thị Long Giang tư và phát triển đô thị Long Giang
Xác định mục tiêu đào tạo
Công ty Long Giang Land đã vạch rõ mục tiêu là sau đào tạo, mọi cơng nhân viên có thể thực hiện tốt cơng việc được giao, sử dụng thành thạo các thiết bị máy móc, có tinh thần đồn kết, giúp đỡ các nhân viên khác cùng tiến bộ,… Thời gian đào
tạo tùy thuộc vào trình độ cần đào tạo, có thể là 2 tuần hoặc 1 tháng hoặc dài hơn. (Xem phụ lục 3– Quy chế đào tạo nhân lực)
Trong quy chế đào tạo có đề cập đến các đối tượng đào tạo, nội dung đào tạo, hình thức cũng như các chế độ, quyền lợi của người được cử đi đào tạo như sau:
“Điều 3. Đối tượng được đào tạo
1. Cán bộ lãnh đạo, cán bộ quản lý đương nhiệm.
2. Cán bộ công nhân viên, người lao động trong diện qui hoạch để bố trí vào các chức danh lãnh đạo, quản lý tại Công ty.
3. Cán bộ, nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ chuyên môn cần được bổ sung kiến thức hoặc nâng cao trình độ để phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và công nghệ mới.
Điều 4. Nội dung đào tạo
Bao gồm các lĩnh vực chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ quản lý, kinh tế, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước.
Điều 5. Hình thức đào tạo
Căn cứ theo loại đối tượng có thể đào tạo mới, đào tạo nâng cao hoặc đào tạo lại. - Cử đi học ở các cơ sở đào tạo trong hay ngoài nước.
- Đào tạo tại Công ty, Đơn vị.
Điều 6. Chế độ đối với người được đào tạo. 1. Do công ty cử đi học:
Các chế độ đối với người lao động được Công ty cử đi học, Công ty thanh tốn tiền học phí, tiền mua tài liệu và tiền lương (tính theo lương thời gian của đơn vị).
2. Trường hợp cá nhân tự xin đi học được Công ty đồng ý:
- Phải tự túc về kinh phí và các chi phí khác có liên quan đến đào tạo. - Được tạo điều kiện về thời gian.
Điều 7. Trách nhiệm và quyền lợi của người được Công ty cử đi đào tạo 1. Trách nhiệm:
- Khi đạt kết quả học tập theo yêu cầu thì được coi là hoàn thành nhiệm vụ. - Chấp hành đúng nội qui của nơi đào tạo.
- Phải báo cáo và nộp kết quả học tập, thực tập từng môn học, từng học kỳ cho Công ty để lưu hồ sơ và làm căn cứ thanh toán.
- Phải bảo quản tài liệu, dụng cụ của Công ty cho mua, cho mượn trong thời gian học và sau đó phải giao trả lại cho Công ty.
- Phải bồi thường tài liệu, dụng cụ của Công ty cho mua, cho mượn nếu làm hỏng, làm mất.
Trường hợp vi phạm, phải chịu trách nhiệm vật chất như sau:
a. Không đạt kết quả hoặc tự ý bỏ dở, phải hồn trả lại kinh phí cho Cơng ty (tiền lương, học phí và các chi phí khác có liên quan).
b. Nếu do lỗi bản thân phải kéo dài thời gian học (thi lại, học lại...) thì bản thân khơng được hưởng lương trong thời gian thi lại, học lại và phải tự túc kinh phí liên
quan đến việc này. Nếu tự ý bỏ học buổi nào coi như tự ý bỏ việc buổi đó và khơng được hưởng lương.
c. Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn hoặc xin chuyển đến nơi khác, phải hoàn trả lại tồn bộ kinh phí liên quan trong thời gian đào tạo cho Công ty, cụ thể:
- Từ ngày tốt nghiệp đại học đến khi chấm dứt HĐLĐ chưa đủ 07 năm.
- Từ ngày tốt nghiệp cao đẳng, trung học chuyên nghiệp đến khi chấm dứt HĐLĐ chưa đủ 05 năm.
- Từ ngày hồn thành khố học được cấp giấy chứng nhận, chứng chỉ đến khi chấm dứt HĐLĐ chưa đủ 03 năm.
2. Quyền lợi:
- Được kiểm tra xếp lại ngạch, bậc lương phù hợp với trình độ sau đào tạo. - Được hưởng phúc lợi theo quy định trong thoả ước lao động tập thể.
- Kết quả học tập và chứng chỉ đào tạo của cán bộ, người lao động được ghi nhận và lưu hồ sơ cá nhân; là căn cứ để nhận xét trình độ và trả lương, xếp lương, bố trí cơng việc, đề bạt vào các chức danh quản lý, lãnh đạo.”
Hình 3.1. Quy chế đào tạo nhân lực
Nguồn: Phòng HCNS
Xác định đối tượng đào tạo
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, công ty lập danh sách những người cần phải đào tạo. Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo còn phải xem xét động cơ, thái độ của nhân viên, xem họ có thực sự mong muốn được đưa đi đào tạo hay khơng cơng ty cần nhìn nhận tới khả năng học tập của nhân viên, khả năng tiếp thu bài, kiến thức mới. Công ty tiến hành điều tra nhân viên thông qua hồ sơ nhân sự và qua kết quả thực hiện cơng việc trong các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát nhân viên, phỏng vấn trực tiếp mong muốn của họ, động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của mình.
Nội dung đào tạo tai công ty Long Giang Land
Theo kết quả điều tra trên ta thấy nội dung các khóa đào tạo tập trung chủ yếu vào chuyên môn – kỹ thuật với 100% phiếu chọn, đào tạo phương pháp công tác với 50%, đao tạo về chính trị - lý luận với 25% phiếu chọn và đào tạo văn hóa doanh nghiệp với 100% phiếu chọn. Đào tạo lý luận – chính trị ít được doanh nghiệp quan tâm với 0 phiếu. Với một doanh nghiệp hoạt động trên lĩnh vực xây dựng và kinh doanh Bất động sản như công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đơ thị Long Giang Land thì đào tạo văn hóa doanh nghiệp là rất cần thiết, giúp cán bộ CNV trong toàn doanh nghiệp nhận thức đúng về tổ chức doanh nghiệp - nơi họ làm việc, từ đó thích ứng với tổ chức, hội nhập với môi trường làm việc của doanh nghiệp.
- Với nội dung đào tạo nhân viên về văn hóa doanh nghiệp, cơng ty thường tổ
chức các buổi đào tạo với các nội dung chủ yếu như: giới thiệu lịch sử hình thành và phát triển của Long Giang Land, chiến lược, mục tiêu kinh doanh của Long Giang Land, tác phong làm việc tại công ty, kỷ luật cũng như các vấn đề thưởng phạt tại công ty … Như vậy, công ty đã tập trung đào tạo các nội dung cần thiết. Với những nội dung đào tạo như vậy thì nhân viên theo học các khóa đào tạo này sẽ nâng cao được các kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao phẩm chất, kinh nghiệm, cũng như biết cách sắp xếp, phân bổ thời gian hợp lý; từ đó mà nâng cao hiệu quả làm việc.
Đối với nội dung đào tạo về chuyên môn kỹ thuật: Kiến thức về thiết bị kiểm định, điện, truyền dẫn, kỹ năng về giao tiếp với khách hàng, kỹ năng bán hàng, kiến thức về dự án.…thì tỉ lệ CBCNV có 50% hài lịng, 30% bình thường và 20% khơng hài lịng. Như vậy ta thấy, nội dung đào tạo này đa phần NLĐ cảm thấy hài lòng và cho rằng đây là nội dung cần thiết cần phải tiếp tục đẩy mạnh. Đối với đào tạo văn hóa doanh nghiệp thì khơng phải nhân viên nào cũng hài lịng với nội dung đào tạo này trog đó có 40% hài lịng, 30% khơng hài lịng, 30% bình thường, đối với đào tạo chính trị-lý luận gồm : đào tạo trách nhiệm xã hội , chính trị,.. thì có đến 80% khơng hài lịng chứng tỏ đây là nội dung không mấy thú vị đối với các CBNV Còn đào tạo phương pháp cơng tác, có tới 40% nhân viên khơng hài lịng, tỉ lệ CBNV cảm thấy bình thường và khơng hài lịng là 30%. Vì vậy với phương pháp đào tạo chính trị-lý luận cơng ty cần phải tìm ra phương hướng đào tạo hấp dẫn và thú vị hơn.