1. 7 Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác trả lương
2.3.1. Mơi trường bên ngồi- Nhân tố kinh tế: - Nhân tố kinh tế:
Công tác trả lương cho người lao động tại doanh nghiệp cũng dựa trên sự phát triển của nền kinh tế, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp nhà nước. Nên kinh tế đi lên hay khủng hoảng cũng là những yếu tố quyết định đến mức lương hợp lý cho người lao động. Nền kinh tế phát triển công tác trả lương cho người lao động được dễ dàng thoải mái hơn và ngược lại với nền kinh tế khủng hoảng thì doanh nghiệp cũng cần phải đắn đo, suy nghĩ về công tác trả lương cho người lao động trong nghiệp.
- Nhân tố chính trị, pháp luật:
Các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi được quy định trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và đưa ra các mức tiền lương phù hợp. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu, hệ thống thang bảng lương, thời gian làm việc, điều kiện làm việc....
Mức lương tối thiểu: Theo điều 56 chương VI về tiền lương của bộ luật lao động
Việt Nam, nhà nước quy định như sau: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đợn và một phần tích lũy tái sản xuất lao động, lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ đẻ tính các mức lương cho các loại lao động khác.”
Chính phủ quyết định và cơng bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng, mức lương tối thiểu cho từng ngành, sau khi lấy ý kiến tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện cho người sử dụng lao động.
Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng làm cho tiền lương thực tế của người lao động bị giảm sút, thì chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương thực tế.
Thang bảng lương: Điều 57: quy định thang lương để làm cơ sở tính các chế độ
bảo hiểm, Luật lao động Việt Nam.
Thời gian làm việc: Cũng theo quy định của Nhà nước, thời gian làm việc là 8
giờ / ngày, 40 giờ / tuần. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuẩn làm việc thêm giờ, nhưng khơng q 12 giờ (kể cả 8 giờ quy định) trong một ngày, 200 giờ / năm.
Ngoài các quy định trong Luật lao động thì cơng đồn là tổ chức bảo vệ quyền của người lao động trong đó có tiền lương. Cơng đồn là một thế lực rất mạnh mà các cấp quản trị phải thoả thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp lương, các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương. Cơng đồn hoạt động và chấp hành theo luật Cơng đồn, hiến pháp và pháp luật.
- Thị trường lao động: Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền
lương có xu hướng giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng tăng, cịn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới sự cân bằng.Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …).
- Xã hội: Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực tế sẽ giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo tiền lương thực tế không bị giảm
2.3.2. Môi trường ngành
- Khách hàng: Khách hàng cũng là 1 yếu tố quan trọng trong việc trả lương của
người lao động. Khi khách hàng hài lòng với sản phẩm, dịch vụ và doanh nghiệp cung cấp đồng nghĩa với việc doanh nghiệp bán được nhiều sản phẩm, dịch vụ mang lại nhiều lợi nhuận cho doanh nghiệp. Khi doanh thu, lợi nhuận tăng lên thì quỹ lương thưởng cho người lao động đồng thời cũng tăng lên và ngược lại.
- Đối thủ cạnh tranh: Xã hội ngày càng phát triển, sản phẩm dịch vụ của mỗi ngành nghề cũng phát triển, các đối thủ cạnh tranh ngày càng mạnh đòi hỏi sự sáng tạo
thông minh trong công tác trả lương đễ giữ chân người lao đơng giỏi gắn bó lâu dài với công ty, doanh nghiệp.
2.3.3. Môi trường bên trong
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Thơng thường một tổ chức khi đạt được lợi nhuận cao thường trả lương với mức lương cao hơn so với mặt bằng chung của thị trường. Khi khả năng tài chính của tổ chức thấp, tổ chức sẽ phải thực hiện tiết kiệm chi phí và khơng thể trả cơng lao động cao. Chính điều này sẽ là một nhân tố tác động tới việc lựa chọn hình thức trả lương của Doanh nghiệp.
- Chính sách trả lương
Một số doanh nghiệp muốn thu hút nhân tài thường trả công cao hơn các doanh nghiệp khác. Trả công cao cũng thúc đẩy nhân viên làm việc có hiệu quả. Đại đa số các công ty áp dụng mức trả công hiện hành, vì thế mà khơng thu hút và giữ nhân được người lao động có trình độ cao ở lại làm việc tại doanh nghiệp. Ngồi ra, cũng có những doanh nghiệp áp dụng trả công thấp hơn mức trả công hiện hành, gây khó khăn trong việc tuyển dụng nhân lực cho doanh nghiệp. Nguyên nhân có thể là do doanh nghiệp đang lâm vào tình trạng tài chính khó khăn hoặc cơng việc đơn giản khơng địi hỏi nhiều về kỹ năng.
- Các điều kiện làm việc đó là gồm các điều kiện về môi trường, vật chất:
Điều kiện làm việc nguy hiển hơn, khó khăn hơn thì mức lương sẽ cao hơn nơi làm việc thuận lợi, thoải mái hơn nếu cùng thực hiện những công việc như nhau.
- Mức độ phức tạp của công việc:
Các cơng việc phức tạp địi hỏi trình độ và kỹ năng cao mới có khả năng giải quyết được sẽ buộc phải trả lương cao. Thông thường các công việc phức tạp gắn liền với những yêu cầu về đào tạo, kinh nghiệm và như vậy sẽ ảnh hưởng đến mức lương. Sự phức tạp của cơng việc phản ánh mức độ khó khăn và những yêu cầu cần thiết để thực hiện công việc. Sự phức tạp của cơng việc được phản ánh qua các khía cạnh sau đây :
+ Yêu cầu về trình độ học vấn và đào tạo
+ Yêu cầu các kỹ năng cần thiết để hồn thành cơng việc + Các phẩm chất cá nhân cần có
Trình độ: Trong trả lương cần chú ý đến trình độ NLĐ để từ đó đưa ra mức
lương phù hợp hơn, có thể đưa ra mức lương khởi điểm (bậc 1) cho lao động dựa vào bằng cấp hay có thể nói là trình độ. Thực tế hiện nay các cơng ty đều áp dụng trả lương dựa theo trình độ của NLĐ do quá trình đào tạo khác nhau, khả năng làm việc ở các trình độ có sự chênh lệch nhau. Vì thế, việc trả lương cũng được tính dựa trên trình độ của NLĐ.
Phẩm chất: Ý thức, thái độ của người lao động rất quan trọng trong một tổ chức
đặc biệt khi mọi người cùng nhau làm việc. Do đó cần có những quy định rõ ràng để NLĐ thực hiện cơng việc một cách có nề nếp. Cơng ty có thể sử dụng chế độ thưởng phạt rõ ràng với NLĐ như thưởng chuyên cần, phạt những lao động thiếu ý thức và có phẩm chất đạo đức kém…
Kỹ năng: Kỹ năng tốt sẽ giúp NLĐ làm việc tốt, mỗi người lao động cần có
những kỹ năng chun mơn riêng với từng vị trí cơng việc và những kỹ năng về tin học, ngoại ngữ, kỹ năng giao tiếp và đàm phán nhất định. Trên thực tế chính sách tiền lương cho lao động phụ thuộc rất nhiều vào kỹ năng mà họ có được, với cùng bằng cấp như nhau nếu có kỹ năng tin học và ngoại ngữ tốt thì mức lương có thể khác nhau. Vì vậy mà doanh nghiệp cũng như mỗi cá nhân NLĐ cần xác định rõ ràng và phấn đấu rèn luyện, trang bị các kỹ năng cần thiết để nhận được mức lương xứng đáng.
Kinh nghiệm, khả năng chịu áp lực: Yếu tố này có liên quan mật thiết tới cơng
tác tiền lương. NLĐ có nhiều kinh nghiệm cần có mức lương cao hơn với những NLĐ ít kinh nghiệm và khơng có kinh nghiệm. Cịn đối với những cơng việc có áp lực cao thì thường sẽ nhận được mức lương cao hơn những công việc đơn giản.
Tinh thần, thái độ làm việc: tinh thần và thái độ làm việc của NLĐ sẽ ảnh hưởng
trực tiếp đến kết quả làm việc của họ. Kết quả làm việc của NLĐ được thể hiện bằng tiền lương họ nhận được. Việc áp dụng đánh giá về tinh thần, thái độ làm việc của NLĐ vào trả lương sẽ giúp NLĐ luôn giữ được thái độ, tinh thần làm việc nghiêm túc tạo môi trường làm việc kỷ luật, nề nếp.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI TRUNG TÂM THẺ- NGÂN HÀNG TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM