2.1 .Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản
2.1.1 .Quản trị nhân lực
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu sơ cấp và thứ cấp về quy trình tuyển dụng nhân lực
3.3.4. Thực trạng đăng tuyển tại Công ty
Việc xác định nguồn tuyển mộ, thiết kế thông báo tuyển dụng và lựa chọn phương tiện cũng như hình thức đăng thơng báo tuyển dụng do phịng HC-NS đảm nhận và có sự khác nhau tùy thuộc vào từng đợt và từng vị trí tuyển dụng.
Bảng 3.4. Số lượng nhân lực tuyển dụng từ các nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt năm 2016
Nguồn Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh
2015/2014 So sánh 2016/2015 Bên Trong 3 6 2 150% 33,33% Bên Ngồi 20 10 25 50% 250% ( Nguồn: phịng Hành chính-nhân sự tổng hợp)
Có thể thấy, số lượng lao động được tuyển qua các năm từ nguồn bên ngoài là chủ yếu. Việc giới thiệu ứng viên trong nội bộ tuy hiệu quả nhưng số lượng không nhiều, chưa đáp ứng được nhu cầu của các đơn vị. Chính vì thế, chưa tận dụng được nhiều nguồn ứng viên chất lượng hơn, hiệu quả chưa thực sự cao và thời gian đáp ứng chưa được như kỳ vọng và yêu cầu của các bộ phận.
Sau khi đã xác định được nguồn tuyển mộ đối với từng chức danh, Công ty tiến hành tiếp cận nguồn tuyển mộ
Tiếp cận và thu hút ƯV qua bảng thông báo của Cơng ty
Với mỗi vị trí Cơng ty đều ưu tiên, tạo cơ hội phát triển, thăng tiến cho nhân viên của Cơng ty được ứng tuyển vào vị trí khác đang trống, thường là các vị trí trưởng, phó các bộ phận; phụ trách bộ phận, chi nhánh, tổ trưởng các tổ sản xuất...Thông báo tuyển dụng công khai trong nội bộ Công ty qua: mail, bản tin nội bộ Công ty. Khi số lượng ứng tuyển trong nội bộ Công ty chưa đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng đề ra Công ty mới đăng tin tuyển dụng ra bên ngoài.
Khi nhận được nguyện vọng của CBNV muốn chuyển vị trí, cán bộ nhân sự sẽ xác nhận năng lực, phẩm chất và sự phù hợp của ƯV qua trưởng phòng của họ trước khi tiếp nhận hồ sơ. Đồng thời cũng cân nhắc giữa vị trí hiện tại của họ và vị trí muốn thun chuyển. Các nhân viên của Cơng ty vẫn trải qua q trình tuyển dụng bình thường. Khi có nhiều nhân viên cùng ứng tuyển vào 1 vị trí người phù hợp nhất sẽ được chọn.
Tiếp cận và thu hút ƯV qua sự giới thiệu của người quen
Công ty luôn tạo điều kiện cho nhân viên được giới thiệu người thân, bạn bè của mình vào làm việc tại Cơng ty. Các ƯV được giới thiệu vẫn phải trải qua q trình tuyển dụng như các ƯV khác tuy nhiên có dễ dàng hơn. Phương pháp này cũng thu hút được số lượng lớn những LĐ làm việc trực tiếp tại các phân xưởng. Các ƯV được giới thiệu cho vị trí cơng nhân chỉ được PV qua bởi cán bộ nhân sự và tổ trưởng tổ sản xuất và tỷ lệ trúng tuyển là rất cao. Đối với những ƯV này việc hội nhập nhân lực khá thuận lợi do họ là người quen của cán bộ nhân viên trong Công ty sẽ dễ dàng hơn trong quá trình học việc cũng như tìm hiểu về mơi trường làm việc và cũng hạn chế những xung đột xảy ra trong q trình LĐ. Tuy nhiên cơng ty chưa có chính sách gì cho người giới thiệu nên nguồn tuyển mộ còn hạn chế.
Tiếp cận và thu hút ƯV từ mạng tuyển dụng
Công ty thường đăng tin tuyển dụng trên website chính thức của cơng ty. Ngồi ra Cơng ty còn đăng tin tuyển dụng trên một số website: www.mywork.com.vn, www.timnhanhvietnam.vn,www.vietnamwork.com,www.hn.vieclam.24h.com.vn, www.tuyendung.com.vn,... Các group trên mạng xã hội Facebook như: Group Tuyển dụng-tìm việc làm, Tuyển dụng Hà Nội, Tìm việc nhanh…
Thơng tin tuyển dụng trên tất cả các website do chuyên viên tuyển dụng chịu trách nhiệm đăng tải. Phương pháp này chủ yếu thu hút được ƯV là những sinh viên mới ra trường hoặc những người đang làm việc tự do ít thu hút được những LĐ có nhiều kinh nghiệm, LĐ có trình độ cao.
Tiếp cận và thu hút ƯV từ các cách thức khác
Đối với một số vị trí cấp cao và địi hỏi kinh nghiệm thì Trưởng phịng Nhân sự kết hợp với các Trưởng phòng ban đề nghị Ban giám đốc sử dụng dịch vụ headhunter, dịch vụ này địi hỏi chi phí hơi cao nhưng chất lượng ứng viên và thời gian tuyển dụng luôn được đảm bảo.
Biểu đồ 3.3: Tỷ lệ tiếp cận nguồn tuyển dụng của Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt năm 2016
Đơn vị :%
(Nguồn: Phiếu điều tra khảo sát)
Có thể thấy cơng ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt thu hút và tìm kiếm ứng viên thơng qua rất nhiều hình thức tuyển mộ khác nhau tùy thuộc vào từng đối tượng tuyển dụng. Trong tổng số nhân viên được tuyển vào cơng ty thì có 50,82% đăng tuyển trên mạng tuyển dụng, có 12,05% trên thơng báo, website của cơng ty, có 15,65% qua sự giới thiệu của người quen và cịn lại 21,48% là hình thức đăng tuyển khác. Trong đó đăng tuyển trên các mạng tuyển dụng là nguồn chủ yếu để tiếp cận và thu hút ứng viên. Từ đây cho thấy nguồn tuyển dụng công ty chủ yếu là bên ngồi, mặc dù có sự khai thác ứng viên từ bên trong nhưng chưa thực sự chú trọng nên khơng đem lại hiệu quả cao.
Bảng 3.5. Chi phí đăng tuyển dụng năm 2016
Đơn vị tính: triệu đồng
Chỉ tiêu Số lần Chi phí
Quảng cáo trên internet 4 12
Đăng trên báo 12 6
Trung tâm giới thiệu việc làm 15 15
Công ty đã chi cho bên tuyển dụng một phần không hề nhỏ, điều này cho thấy công ty rất đầu tư cho tuyển dung. Tuy nhiên công ty tập chung tiếp cận ứng viên từ nguồn bên ngoài mà chưa tận dụng tốt nguồn bên trong để giúp cắt giảm chi phí tuyển dụng và đạt hiệu quả hơn.
Thơng báo tuyển dụng đối với vị trí nhân viên điều hành tour tiếng Pháp trên website: vieclam.tv ( Phụ lục 5).
Biểu đồ 3.4: Đánh giá của nhân viên về nội dung và hình thức của thơng báo tuyển dụng của cơng ty
(Nguồn: Phiếu điều tra khảo sát)
Có thể thấy thơng báo tuyển dụng của cơng ty còn đơn giản, mặc dù đã cung cấp đầy đủ thông tin cho ứng viên nhưng cịn khá dài dịng và chưa có tính sáng tạo nhiều dẫn đến không bắt mắt gây ấn tượng cho ứng viên.