2.1 .Một số định nghĩa và khái niệm cơ bản
2.1.1 .Quản trị nhân lực
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân tồn tại trong quy trình tuyển
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt
3.4.1 Thành công và nguyên nhân
3.4.1.1. Thành công
- Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty dựa trên nhu cầu nhân sự của từng phịng ban bộ phận do đó khá sát với nhu cầu thực tế tại Cơng ty do đó đã đáp ứng được sự thiếu hụt về nhân lực tại các phòng ban, bộ phận.
- Thu nhận và xử lý hồ sơ nhanh chóng, góp phần nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển chọn. Ngay từ khi tiếp nhận và nghiên cứu hồ sơ Công ty đã tiến hành kiểm tra, nhập dữ liệu và phân loại hồ sơ từ đó đem lại sự thuận tiện cho việc sử dụng sau này, loại đi những hồ sơ không đủ tiêu chuẩn, không rõ ràng.
- Cơng ty có sự đầu tư về mặt nội dung và hình thức các bài thi tuyển dụng nên các hình thức thi tuyển khá đa dạng, phù hợp với từng vị trí cơng việc cần tuyển dụng.
- Công ty đã tiến hành sử dụng khá linh hoạt các hình thức phỏng vấn khác nhau cho các vị trí khác nhau, từ đó mang lại hiệu quả cao trong việc đánh giá các yêu cầu tuyển dụng và mức độ phù hợp của từng ứng viên.
3.4.1.2.Nguyên nhân
- Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty. Trong thời gian qua Cơng ty đã có sự quan tâm và đầu tư, chú trọng cho công tác tuyển dụng nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của công ty.
- Cơng ty có đội ngũ cán bộ nhiệt huyết, giàu kinh nghiệm đặc biệt là phịng Hành chính - Nhân sự có sự chun mơn hóa cao, do đó cơng tác ra đề thi, tổ chức thi tuyển và phỏng vấn diễn ra đáp ứng được mục tiêu ban đầu.
- Quy trình tuyển dụng của cơng ty tuy cụ thể xong vẫn thiếu một vài công tác quan trọng như: công tác đánh giá tuyển dụng nhân lực. Mặc dù quy trình tuyển dụng mang tính logic, có tính hệ thống nhưng cơng ty vẫn chưa chú ý đến một số bước quan trọng trong quy trình như việc tuyển mộ, tuyển chọn ứng viên, đánh giá ứng viên. Dẫn đến công tác tuyển dụng vẫn chưa đạt được như mong muốn.
- Công ty phần lớn tuyển dụng khi thực tế phát sinh thiếu LĐ, như vậy Công ty vẫn đang ở trong thế bị động, chưa theo sát biến động nhân sự để có những dự báo chuẩn xác về nhu cầu nhân lực.
- Chất lượng thông báo tuyển dụng của Công ty đăng trên website và các phương tiện truyền thông chưa cao, chưa thu hút được nhiều ƯV.
- Q trình đánh giá ƯV tại Cơng ty cịn đơn giản và chưa thực sự minh bạch rõ ràng, đặc biệt với những ƯV là người thân, bạn bè của cán bộ, cán bộ cấp cao trong Công ty thường được ưu tiên hơn. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng LĐ được tuyển. - Công tác đánh giá ứng viên còn thực hiện sơ sài chưa xây dựng thành một bước cụ thể trong quy trình, chưa được quan tâm đúng mức nên dễ dẫn đến việc chưa xác định được các hoạt động trước đó trong q trình tuyển dụng phần nào đã thực hiện tốt, phần nào còn chưa tốt hay cịn thiếu sót.
3.4.2.2. Ngun nhân
Năng lực của bộ phận tuyển dụng còn hạn chế, thực hiện các hoạt động cịn dập khn, máy móc. Ban lãnh đạo cịn quan tâm nhiều đến kết quả thực hiện công việc của chuyên viên tuyển dụng mà chưa sát sao trong việc quản lý quy trình cơng việc.
Do ngân sách DN chi cho cơng tác tuyển dụng cịn khá hạn chế nên Cơng ty vẫn đang tập trung vào một số hình thức đăng tuyển thơng thường và chủ yếu là miễn phí nên chất lượng hồ sơ ứng viên không được cao cũng như khơng có sự sáng tạo trong thơng báo tuyển dụng và cũng khơng có nhiều thời gian cho cơng tác thu nhận hồ sơ dẫn đến lượng hồ sơ thu được không nhiều. Điều này sẽ ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn nhân lực sau này.
Do khơng có sự chuẩn bị kĩ càng, phân rõ vai trò của một số hội đồng phỏng vấn trong các buổi phỏng vấn dẫn đến đánh giá ứng viên thiếu chính xác. Hơn nữa, do sự thiếu sót trong việc đưa ra các tiêu chí đánh giá ứng viên của hội đồng tuyển dụng trong các đợt tuyển dụng cũng là nguyên nhân cho những hạn chế trong cơng tác đánh giá ứng viên.
Trong cơng ty đã có sẵn mối quan hệ với các thành viên trong hội đồng phỏng vấn tuyển dụng, một số ứng viên qua sự giới thiệu của CBNV trong Cơng ty do đó vẫn cịn tình trạng cả lể người quen làm ảnh hưởng đến chất lượng PV.
Chưa xác định rõ vai trò và thiếu sự quan tâm đúng mức về vai trị của cơng tác đánh giá tuyển dụng của Ban lãnh đạo, phòng nhân sự và cán bộ chuyên trách đã dẫn đến việc đánh giá thiếu khách quan, chính xác trong một số trường hợp.
CHƯƠNG 4: ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LỮ HÀNH QUỐC TẾ
CHÂN TRỜI VIỆT
4.1 Định hướng và mục tiêu hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty TNHH lữ hành quôc tế Chân Trời Việt
4.1.1 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động kinh doanh của Công ty
Horizon Vietnam Travel phấn đấu để ln giữ vị trí là một trong những cơng ty du lịch hàng đầu của Việt Nam và khu vực về qui mô, chất lượng và uy tín.
- Trong năm 2017, Cơng ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt hướng tới xây dựng một cơng ty phát triển vững mạnh và có tốc độ tăng trưởng cao.
- Đầu tư nâng cấp các sản phẩm du lịch hiện có, nghiên cứu để hình thành các tour mới nhằm đa dạng hóa sản phẩm, phấn đấu nâng cao chất lượng phục vụ, đủ sức cung ứng các dịch vụ nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và hiệu quả kinh doanh.
- Tiếp tục đẩy mạnh công tác tuyên truyền quảng bá hình ảnh du lịch của cơng ty cả thị trường trong và ngoài nước nhằm thu hút và tìm kiếm khách hàng tiềm năng.
4.1.2 Định hướng và mục tiêu đối với hoạt động QTNL và hồn thiện quy trình tuyển dụng của Cơng ty
Hoạt động quản trị nhân lực
- Horizon Vietnam Travel vẫn đang phát triển một môi trường quản trị nhân lực hài hòa ổn định, các cơ chế đối thoại, thương lượng, hợp tác được sử dụng hiệu quả., tiếp tục duy trì các chính sách nhân sự đã có, đồng thời bổ sung và sửa đổi một số quy định chưa hợp lý nhằm thúc đẩy NLĐ làm viêc hiệu quả, tạo động lực, gắn kết nhân viên với công ty.
- Công ty không ngừng đổi mới, hồn thiện mơ hình cơ cấu tổ chức hoạt động, hồn thiện chức năng nhiệm vụ, bộ máy và tổ chức hoạt động của các khối nhằm nâng cao vai trò của quản lí. Xây dựng hệ thống đãi ngộ cạnh tranh, thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao.
- Xây dựng đội ngũ nhân lực của công ty đủ trình độ, có đức, có tài đáp ứng được u cầu và nhiệm vụ trong sự phát triển kinh tế thị trường thích ứng trong điều kiện tồn cầu hóa.
Hồn thiện quy trình tuyển dụng
- Horizon Vietnam Travel tiếp tục hồn thiện quy trình tuyển dụng. Cơng tác tuyển dụng và đánh giá nhân sự khách quan nhằm bổ sung kịp thời cho sự phát triển của công ty và đánh giá đúng chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
- Tuyển chọn những nhân viên phù hợp với cơng việc và văn hóa cơng ty như phù hợp chun mơn, năng lực, hiệu quả, tư tin.
- Tuyển dụng không những đủ về số lượng mà còn đảm bảo về chất lượng để đáp ứng nhu cầu nhâ lực và phát triển kinh doanh của công ty.
- Xác định rõ ràng các nguồn tuyển mộ phù hợp cho từng vị trí và nhu cầu tuyển dụng.
4.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt
4.2.1. Đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH lữ hành quốctế Chân Trời Việt tế Chân Trời Việt
Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt nhìn chung đã khá đầy đủ các bước quan trọng nên em xin đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực mới trên cơ sở vẫn tiếp tục thực hiện các bước quan trọng trong quy trình cũ của cơng ty Horizon Vietnam Travel. Tuy nhiên có bổ sung và hồn thiện thêm bước mới như: đánh giá tuyển dụng nhân lực. Đây là những bước khá quan trọng trong công tác tuyển dụng xác định xem ứng viên có đạt hay vượt qua giai đoạn thử việc của công ty không để đi đến ký kết hợp đồng lao động là bước mà cơng ty cịn thiếu cũng như chưa thể hiện một cách rõ ràng và cụ thể.
Trong quá trình thực tập tại cơng ty và trên cơ sở nghiên cứu tìm hiểu thực tế quy trình tuyển dụng nhân lực và đánh giá những thành công mà công ty đã đạt được và hạn chế cần khắc phục trong quy trình tuyển dụng để góp phần năng cao hiệu quả chất lượng tuyển dụng nhân lực tại cơng ty Horizon Vietnam Travel. Để hồn thiện quy trình tuyển dụng của cơng ty TNHH lữ hành quốc tế Chân Trời Việt, em xin đề xuất quy trình tuyển dụng dưới đây:
Sơ đồ 4.1: Quy trình tuyển dụng đề xuất cho cơng ty Horizon Vietnam Travel
Trách nhiệm Trình tự cơng việc Biểu mẫu/Tài liệu
Trưởng các phòng ban, phòng HC-NS
- Phiếu yêu cầu tuyển dụng. Ban giám đốc Phịng hành chính – nhân sự - Bản kế hoạch tuyển dụng nhân lực. Cán bộ tuyển dụng Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng
- Thơng báo tuyển dụng - Danh sách dữ liệu ứng viên. Cán bộ tuyển dụng Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng Hội đồng phỏng vấn - Đề thi tuyển - Bộ câu hỏi phỏng vấn Cán bộ tuyển dụng Trưởng phòng ban Hội đồng tuyển dụng - Phiếu đánh ứng viên trong phỏng vấn. - Email kết quả phỏng vấn Trưởng phòng ban Ban Giám đốc Cán bộ đào tạo - Quyết định tuyển dụng Cán bộ tuyển dụng Phịng ban có nhu cầu tuyển dụng Tổng giám
đốc/người được ủy quyền
Cán bộ tuyển dụng
- Hợp đồng lao động Xác định nhu cầu tuyển dụng
Phê duyệt
Lập kế hoạch tuyển dụng
Đăng tuyển,
Tổ chức thi tuyển và phỏng vấn
Đánh giá và thông báo kết quả
Quyết định tuyển dụng và hội nhập nhân lực mới
Đánh giá tuyển dụng nhân lực
Ký kết hợp đồng lao động và lưu trữ hồ sơ
Công tác đánh giá sau tuyển dụng tại cơng ty chưa được thực hiện gây khó khăn trong việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng và chất lượng tuyển dụng. Vì vậy cơng ty cần bổ sung trong quy trình tuyển dụng. Phịng Hành chính – nhân sự cần thiết lập các mẫu để lưu kết quả của cả q trình tuyển dụng, có các báo cáo trình lên ban lãnh đạo sau mỗi đợt tuyển dụng. Sau khi mỗi đợt tuyển dụng kết thúc thì các nhân viên trong phịng nên họp lại với nhau tìm ra các thiếu xót trong cơng tác tuyển dụng và đưa ra các hướng mới cho những đợt tuyển dụng tiếp theo.
Các tiêu chuẩn cần xác định khi tiến hành đánh giá tuyển dụng như:
Chất lượng nguồn tuyển mộ ứng viên của doanh nghiệp: Việc đánh giá nguồn và chất lượng nguồn tuyển mộ cũng được coi là chỉ tiêu cần thiết cần đánh giá trong q trình tuyển dụng để góp phần lựa chọn đúng và hiệu quả các nguồn trong tuyển dụng.
Kết quả hội nhập nhân lực mới: Cơng tác hội nhập cịn cần được đề cao vai trò quan trọng đúng mức hơn nữa. Thực tế cho thấy tại Horizon Vietnam Travel, quá trình giám sát và đánh giá nhân viên mới tham gia đào tạo hội nhập chưa được sát sao, do đó dẫn đến tình trạng một số người đã khơng tham gia đầy đủ các buổi hội nhập nhưng cũng chỉ bị nhắc nhở và bố trí lịch học bù mà khơng bị bất cứ khiển trách hay kỉ luật gì. Việc ban hành một số quy chế khi nhân viên mới không tham gia hoặc tham gia khơng có hiệu quả cơng tác đào tạo hội nhập sẽ giúp nâng cao ý thức nhân sự mới trong việc nắm được ý nghĩa và nội dung của các buổi đào tạo này. Thêm vào đó, việc hồn thiện nội dung, đa dạng hóa hoạt động của các buổi đào tạo hội nhập sẽ góp phần nang cao chất lượng buổi học, khiến NLĐ mới sẽ cso hứng thú học tập hơn, nắm bắt được nội dung tốt hơn. Tinh Vân cũng cần bổ sung thêm các tiêu chí đánh giá chất lượng các buổi học đào tạo hội nhập để nắm được hiệu quả của công tác này.
Tiến độ triển khai kế hoạch tuyển dụng: Cần xác định xem kế hoạch tuyển dụng chi tiết diễn ra như thế nào, có theo kế hoạch đã dự kiến hay không. Nếu nhanh hoặc chậm hơn thì cụ thể thơng số có được là gì…Tất cả các thơng số này đều cho ta biết mức độ triển khai kế hoạch tuyển dụng đang diễn ra như thế nào.
Bên cạnh đó cịn rất nhiều các chỉ tiêu khác có thể được sử dụng khi đánh giá tuyển dụng nhân lực.
4.2.2. Hoàn thiện xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhânlực lực
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng được thực hiện định kì dựa vào chiến lược kinh doanh cũng như hiện trạng nhân lực tại Công ty tuy nhiên do đặc thù biến động LĐ của Công ty, tỷ lệ luân chuyển nội bộ cao, và những biến động trên thị trường nên những dự báo chưa thực sự chuẩn xác dẫn đến việc Công ty vẫn đang ở thế bị động trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng. Vì vậy cơng ty cùng phịng Hành chính nhân sự cần có những kế hoạch chủ động, dựa vào mục tiêu của cơng ty và tình hình nhân sự phịng ban để có kế hoạch tuyển dụng ngay khi cần thiết.
Bộ phận có trách nhiệm tuyển dụng cần phối hợp với các phòng ban để xác định ngân sách tuyển dụng phù hợp, tránh tình trạng phân bổ thiếu hoặc thừa ngân sách gây lãng phí và tạo cơ sở cho kẻ gian lợi dụng. Đồng thời, công ty cần định danh công việc rõ ràng, đưa ra các câu trả lời cho câu hỏi: Cơng việc cần tuyển dụng địi hỏi những kiến thức chuyên môn như thế nào? Chức trách và nhiệm vụ trong tổ chức? Các tiêu chuẩn của công việc mới yêu cầu ra sao?...Tùy từng vị trí mà yêu cầu chức danh khác nhau, có kế hoạch tuyển dụng khác nhau.
Kế hoạch tuyển dụng được lập ra cần cụ thể, chi tiết về thời gian, trình tự, những người thực hiện, các yêu cầu cần đạt được của từng giai đoạn. Từ đó là định hướng cho từng q trình trong hoạt động tuyển dụng.
4.2.3. Nâng cao chất lượng thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng của Công ty chưa hấp dẫn. Cơng ty cần đầu tư vào việc thiết kế trình bày các thơng báo tuyển dụng một cách rõ ràng, chèn thêm những hình ảnh, tạo hiệu ứng đồ họa, biến hóa nội dung thơng báo sao cho phản ánh đầy đủ được các tiêu chuẩn tuyển dụng mà vẫn lôi cuốn hấp dẫn. Trong thông báo tuyển dụng Công ty cần đưa thêm mức lương khởi điểm và mức thưởng mang tính cạnh tranh, các quyền lợi, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, cơ hội được đào tạo,…để ứng viên thấy được các quyền lợi của mình nếu được tuyển dụng từ đó đưa ra quyết định nộp đơn ứng tuyển
4.2.4. Hoàn thiện hoạt động tuyển chọn nhân lực
Nâng cao hiệu quả việc thu nhận và xử lý hồ sơ: có thể giảm thiểu đi những