Đơn vị: % Tiêu thức Theo nhĩm a Theo nhĩm b Theo nhĩm c Chung Lực lượng lãnh đạo, quản lý
Bất lực trước các vấn đề, tình huống nảy sinh 22 11 18 18,54
Chậm và sai ít trước các vấn đề, tình huống nảy sinh 23 21 28 24,44
Kịp nhưng sai lớn trước các vấn đề, tình huống nảy
sinh 11 14 12 11,79
Kịp và tốt khi giải quyết các vấn đề, tình huống nảy
sinh 44 54 42 45,23
Lực lượng chuyên mơn nghiệp vụ
Sai lỗi đáng kể thường xuyên 19 13 17 17,16
Sai lỗi nhỏ thường xuyên 23 19 27 23,57
Sai lỗi nhỏ khơng thường xuyên 58 68 56 59,27 Lực lượng cơng nhân, nhân viên
Sai lỗi đáng kể thường xuyên 11 9 14 11,79
Sai lỗi nhỏ thường xuyên 29 24 18 24,26
Sai lỗi nhỏ khơng thường xuyên 60 67 68 63,95
Nguồn: Tổng hợp từ 577 phiếu điều tra tại CTĐLHCM, năm 2007.
Tĩm lại, chất lượng nguồn nhân lực của CTĐLHCM chỉ ở mức độ trung bình, xuất phát từ cung cách quản lý nguồn nhân lực lâu nay của cơng ty đã khơng cịn phù hợp. Tuy mỗi năm, cơng ty cĩ nhiều đổi mới theo chiều hướng quản lý chặt chẽ, hiệu quả hơn nhưng đến nay vẫn chưa thốt khỏi hẳn vỏ bọc của cơ chế bao cấp vì vẫn cịn là một doanh nghiệp độc quyền kinh doanh điện năng.
2.2.4 Về phát triển trình độ lành nghề
Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực là một trong những quan tâm hàng đầu của
lãnh đạo CTĐLHCM. Để thực hiện cơng tác đào tạo một cĩ hệ thống, cơng ty đã ra Quyết định số 9403/QĐ-ĐLHCM-TCCB ngày 15/11/2007 về việc ban hành quy chế đào tạo trong CTĐLHCM; trong đĩ xác định rõ mục tiêu, nội dung và hình thức
nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ cơng nhân viên đủ về số lượng và đảm bảo trình độ chuyên mơn, nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của cơng ty và phù hợp với quy mơ phát triển chung của ngành điện. Cơng tác đào tạo bao gồm: đào tạo mới, đào tạo nâng cấp, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên mơn nghiệp vụ bằng các hình thức: đào tạo dài hạn; ngắn hạn; đào tạo tại chỗ (kèm cặp), đào tạo tại chức; hội thảo; hội nghị; đào tạo theo các dự án; tham quan, khảo sát, học tập trong và
ngồi nước…” [11]. Quy chế này cũng qui định về các vấn đề cơ bản như sau:
Về cơ chế quản lý cơng tác đào tạo, cơng ty tổ chức các khĩa đào tạo phù hợp
với kế hoạch đào tạo hàng năm đã được phê duyệt. Các khĩa đào tạo dài hạn ngoài kế hoạch, đào tạo nước ngoài phải được EVN phê duyệt trước khi thực hiện. Đối với hình thức đào tạo tại chỗ, thủ trưởng các đơn vị trực thuộc cơng ty tự tổ chức thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu của đơn vị.
Về đối tượng đào tạo, tất cả CBCNV được xét chọn đào tạo phải đảm bảo
trình độ học vấn, chuyên mơn nghiệp vụ phù hợp với nội dung và nhu cầu đào tạo, cĩ trình độ ngoại ngữ cần thiết (nếu đào tạo tại nước ngồi). Đặc biệt, một số sinh viên xuất sắc, nếu cĩ cam kết sau khi tốt nghiệp phục vụ lâu dài cho cơng ty, sẽ
được tuyển chọn và hỗ trợ kinh phí trong q trình học tập bậc đại học thuộc các
chuyên ngành cần thiết cho các lĩnh vực hoạt động của cơng ty; trong đĩ, ưu tiên cho con CBCNV trong cơng ty.
Về kế hoạch đào tạo, hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ và nhu cầu sản xuất -
kinh doanh, cơng ty lập kế hoạch đào tạo cho năm sau, bao gồm: kế hoạch đào tạo tiến sĩ, thạc sỹ, kỹ sư, trung cấp; kế hoạch bồi dưỡng, đào tạo lại, đào tạo ngắn hạn, nâng bậc thợ; kế hoạch đào tạo tại chỗ và kế hoạch bồi dưỡng tham quan, học tập
trong nước.
Về kinh phí đào tạo, được thực hiện từ các nguồn sau: kinh phí đào tạo của cơng ty; kinh phí của các dự án hợp tác, kinh phí tham quan, khảo sát theo các hợp
đồng mua sắm vật tư thiết bị, các học bổng và đài thọ của các tổ chức, cơng ty,
chính phủ trong nước và ngồi nước,…
Về quyền lợi và trách nhiệm của CBCNV được cử đi đào tạo, đối với các
trường hợp đào tạo dài hạn, người tham gia được hưởng chế độ ăn giữa ca, lương, thưởng, phụ cấp lương như trong thời gian cơng tác tại đơn vị theo mức bình quân
chung của đơn vị; được thanh tốn cơng tác phí, tiền thuê chỗ ở theo qui định hiện hành của cơng ty và Nhà nước. Mặt khác, người được cử đi đào tạo cĩ trách nhiệm hồn thành tốt nhiệm vụ học tập và phải đảm bảo việc sử dụng chuyên mơn nghiệp vụ đĩ để phục vụ lâu dài tại cơng ty theo cam kết bằng văn bản, nếu khơng sẽ phải
đền bù kinh phí đào tạo.