2.3.1. Nhận thức của CBVC phòng ban về tầm quan trọng của quản lý theo VTVL VTVL
Để tìm hiểu mức độ nhận thức của CBQL và viên chức làm việc tại phòng ban về tầm quan trọng của công tác quản lý cán bộ phịng ban theo vị trí việc làm trường Đại học Hùng Vương, chúng tơi tiến hành khảo sát trên 137 khách
thể nghiên cứu bao gồm 44 cán bộ quản lý và 93 cán bộ viên chức thuộc các phòng ban. Số liệu thu được thể hiện ở bảng 2.3.
Bảng 2.3: Nhận thức của CBVC phòng ban về tầm quan trọng của quản lý
theo VTVL STT Đối tượng Mức độ tiếp nhận CBQL Viên chức Chung SL % SL % SL % 1 Quan trọng 36 81,8 75 80,6 111 81 2 Bình thường 7 15,9 13 14 20 14,6 3 Không quan trọng 1 2,3 5 5,4 6 4,4 Nhận xét:
Số liệu ở bảng 2.3 cho thấy, 81% CBQL và viên chức được hỏi đánh giá cao tầm quan trọng của quản lý theo vị trí việc làm điều này phản ánh một thực tế là họ rất mong muốn vị trí việc làm của mình được gắn với đúng chun mơn mà mình đã đào tạo. Xong vẫn cịn một bộ phận không nhỏ CBQL và viên chức được cho là bình thường chiếm 14,6% và 4,4% là khơng quan trọng trong quá trình cải cách bộ máy hành chính. Đây có thể là do kinh nghiệm thực tiễn khác nhau, kinh nghiệm cơng tác và góc độ nhận thức khác nhau.
2.3.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ phòng ban trường ĐHHV
Trường ĐHHV trong những năm qua đã nỗ lực quyết tâm xây dựng đội ngũ đủ về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu. Bên cạnh nhiệm vụ chiến lược về phát triển đội ngũ đội ngũ cán bộ giảng viên đủ năng lực, đáp ứng tốt yêu cầu nâng cao chất lượng công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, Nhà trường cũng rất quan tâm, chú trọng đến phát triển đội ngũ viên chức hành chính và cán bộ quản lý.
Theo thống kê của Phòng TCCB, số lượng cán bộ quản lý và CBVC của Nhà trường hiện nay là 137 người.
Bảng 2.4: Cơ cấu về đội ngũ CBVC trong nhà trường STT Chức năng Tổng số STT Chức năng Tổng số Số lượng Tỷ lệ 1 CBQL 44 32,12% 2 VC 93 67,88% Cộng 137 100%
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Trường Đại học Hùng Vương)
Thực tế với cơ cấu trên khi đối chiếu với qui định hiện hành thì số tỉ lệ cán bộ phòng ban này so với giảng viên và số lượng sinh viên là tương của trường là chưa phù hợp. Do đó để phù hợp với lộ trình phát triển trong thời gian sắp tới cần giảm số lượng và tăng chất lượng đội ngũ này của trường.
2.3.2.1. Thực trạng về trình độ học vấn
Số liệu khảo sát được thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.5: Thực trạng về trình độ học vấn
Trình độ TS Th.S ĐH TĐ khác Tổng số
Số lượng 17 60 48 12 137
Tỷ lệ (%) 12,4 % 43,8 % 35 % 8,8 % 100 %
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Trường Đại học Hùng Vương)
Kết quả khảo sát đội ngũ VCHC cho thấy: Số CBVC có trình độ ĐH và sau đại học là tương đối cao. Trong đó số CBVC đạt trình độ tiến sĩ: 17 người (chiếm 12,4% trên tổng số CBVC), số CBVC đạt trình độ tiến sĩ: 60 người (chiếm 43,8% trên tổng số CBVC), số cịn lại số CBVC đạt trình độ đại học là 48 người (chiếm 35%) và trình đồ khác là 8,8%. Đây là nỗ lực và sự quan tâm của UBND tỉnh Phú Thọ, trường ĐHHV trong việc nâng cao chuyên môn nghiệp vụ nhằm xây dựng đội ngũ CBVC nâng cao năng lực phục vụ, tham gia các hoạt động nghiên cứu khoa học. Mặc dù với tỷ lệ về trình độ học vấn của CBVC là tương đối cao như vậy, tuy nhiên cịn khơng ít CBVC hiện nay tại các phịng ban có chuyên ngành được đào tạo chưa phù hợp với vị trí việc làm đang đảm nhận.
Biểu đồ 2.1: Thực trạng về trình độ học vấn
ơ
2.3.2.2. Thực trạng về giới tính, độ tuổi
Kết quả khảo sát về cơ cấu giới tính, độ tuổi của đội ngũ CBVC được thể hiện ở bảng dưới đây:
Bảng 2.6: Thực trạng về độ tuổi của đội ngũ CBVC
Tổng số
Nam Nữ Dưới 30 tuổi 31-40 tuổi 41-50 tuổi 51-60 tuổi
SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ
137 69 50,3 68 49,7 37 27 59 43,1 25 18,2 16 11,7
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Trường Đại học Hùng Vương)
Qua bảng số liệu thống kê cho ta thấy tỉ lệ số giữa số lượng nam/nữ CBVC đang làm việc khối phòng ban tại trường ĐHHV là rất cân đối và đa phần là rất trẻ, có nhiều cơ hội trau dồi kinh nghiệm và học tập nâng cao trình độ. Độ tuổi từ 51- 60 tuổi có 16 người chiếm tỉ lệ 11,73%, đây là thành phần viên chức có thâm niên trong nghề nghiệp và đã tích lũy nhiều kinh nghiệm trong cơng việc. Nhưng trong bối cảnh hiện nay, việc đội ngũ này bị hạn chế về khả năng sử dụng công nghệ thông tin cũng dẫn tới bị ảnh hưởng phần nào hiệu quả công việc.
2.3.3. Thực trạng đánh giá cán bộ phòng ban theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL trường ĐHHV
Để tìm hiểu thực trạng này, chúng tơi tiến hành khảo sát trên 200 khách thể bao gồm: 28 giảng viên, 35 học viên là trưởng, phó các khoa và học viên năm cuối là cán sự các lớp của 12 khoa trực thuộc nhà trường, và 137 cán bộ
viên chức thuộc các phịng ban. Ở đây chúng tơi xét trên 4 mức độ: Hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành và khơng hồn thành nhiệm vụ. Số liệu thu được thể hiện ở bảng 2.7.
Bảng 2.7: Thực trạng đánh giá cán bộ phòng ban theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL
ST T
Đối tượng
Mức độ
CBVC Giảng
viên Sinh viên Chung SL % SL % SL % SL % 1 Hoàn thành suất xắc 52 37,9 9 32,1 14 40 75 37,5 2 Hoàn thành tốt 80 58,4 14 50 18 51,4 112 56 3 Hoàn thành 5 3,7 5 17.9 3 8,6 13 6,5 4 Khơng hồn thành 0 0 0 0 0 0 0 0 Nhận xét:
Từ số liệu ở bảng 2.7 cho thấy, phần lớn CBVC, giảng viên và sinh viên nhà trường đánh giá cán bộ phòng ban theo năng lực làm việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ theo VTVL được đánh giá xếp loại là hoàn thành tốt nhiệm vụ (với 56%) và khơng có ai khơng hồn thành nhiệm vụ. Tuy nhiên mức độ tin cậy ở khảo sát này là khơng cao vì chưa sát thực, cịn mang tính định tính nhiều, hơn nữa hệ thống tiêu chí đánh giá CBVC theo hướng định lượng phù hợp với vị trí cơng tác cịn thiếu căn cứ và qui trình, để xây dựng được một cách chính xác, rõ ràng.
2.4. Thực trạng về cơng tác quản lý cán bộ phịng ban theo VTVL trường ĐHHV
2.4.1. Thực trạng quản lý quá trình xây dựng và triển khai theo bản mô tả công việc gắn với khung năng lực của cán bộ phịng ban trường ĐHHV cơng việc gắn với khung năng lực của cán bộ phòng ban trường ĐHHV
2.4.1.1. Mức độ cần thiết của việc xây dựng bản mô tả công việc gắn với khung năng lực của cán bộ phòng ban
Biểu đồ 2.2: Mức độ cần thiết của việc xây dựng bản mô tả công việc gắn với khung năng lực của cán bộ phòng ban
Qua biểu đồ cho thấy với 53.3% cán bộ viên chức hành chính cho rằng việc xây dựng bản mô tả công việc gắn với khung năng lực là rất cần thiết. Đây là căn cứ giúp cho các cán bộ quản lý thuận tiện hơn trong việc quản lý VC của đơn vị mình.
2.4.1.2. Mức độ thực hiện của việc xây dựng bản mô tả công việc gắn với khung năng lực của cán bộ phòng ban
Thực tế q trình thực hiện bản mơ tả cơng việc gắn với khung năng lực của CBVC trong trường còn tồn tại một số vấn đề được thể hiện dưới bảng sau
Bảng 2.8: Mức độ thực hiện mô tả công việc gắn với khung năng lực
Nội dung Thực hiện đúng Thực hiện chưa đúng Không thực hiện
SL % SL % SL %
Thực hiện bản mô tả công việc gắn với khung năng lực
119 86,9 18 13,1 0 0
Nhận xét: Bảng số liệu trên cho thấy với 86,9% cán bộ phòng ban đã thực
hiện đúng với bản mô tả công việc. Số cán bộ thực hiện chưa đúng là 13,1% lý do đưa ra với số cán bộ này là mặc dù đã xây dựng bản mô tả công việc song đôi
khi do công việc quá nhiều dẫn tới quá tải trong công việc, không đảm bảo kế hoạch đề ra lúc đầu.
2.4.2. Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL của CBVC trường ĐHHV trường ĐHHV
Để đáp ứng được yêu cầu xây dựng đề án VTVL đối với cán bộ phòng ban trường Đại học Hùng Vương, ngay từ đầu nhà trường đã triển khai kế hoạch xây dựng đề án. Tuy nhiên để đánh giá việc xác định VTVL làm của viên chức hành chính (VCHC) tốt hay chưa tốt thì việc thực hiện đúng và đầy đủ các nguyên tắc trong xác định VTVL là một tiêu chí được chúng tơi đánh giá là quan trọng do vậy trong quá trình khảo sát việc thực hiện xác định VTVL của trường chúng tôi đã đưa các nguyên tắc xác định VTVL vào để khảo sát. Kết quả khảo sát được thực hiện qua bảng sau:
Bảng 2.9: Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL của CBVC trường ĐHHV của CBVC trường ĐHHV
T
T ND
Tốt thường Bình Chưa tốt Tổng TB Bậc SL % SL % SL %
1 Tuân thủ quy định của pháp
luật về quản lý VC 50 36,5 75 54,7 12 8,8 312 2,28 1
2
VTVL được xác định và điều chỉnh phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị sự nghiệp công lập 47 34,3 71 51,8 19 13,9 302 2,20 4 3 VTL phải gắn với CDNN, chức vụ quản lý tương ứng 49 35,8 68 49,6 20 14,6 303 2.21 3 4 Bảo đảm tính khoa học, khách quan, công khai, minh bạch và phù hợp với thực tiễn
51 37,2 68 49,6 18 13,1 307 2,24 2
Trung bình chung 2,23
Nhận xét: Đề án VTVL, và quản lý theo VTVL như chúng ta biết là
một công việc mới và khó, địi hỏi sự tham gia của tất cả các viên chức trong khối phòng ban. Chất lượng của đề án phụ thuộc vào từng cá nhân cũng như các đơn vị chuyên môn khi tổng hợp những nguyên tắc cần thiết
để xây dựng và thực hiện có hiệu quả. Việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL được triển khai trên 4 nội dung đã có những đánh giá khá tích cực. Tuy nhiên việc 2 nguyên tắc là: VTVL được xác định và điều chỉnh phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của đơn vị sự nghiệp công lập và VTVL phải gắn với CDNN, chức vụ quản lý tương ứng có mức độ đánh giá khơng cao (ở 2 vị trí cuối cùng) điều này cho thấy việc phân cơng, sắp xếp vị trí việc làm của đơn vị cịn có những vấn đề khúc mắc.
Biểu đồ 2.3: Biểu đồ Thực trạng việc thực hiện nguyên tắc xác định VTVL cho cán bộ phòng ban
2.4.3. Thực trạng cơng tác quản lý cán bộ phịng ban theo VTVL gắn với chức danh nghề nghiệp
Chúng tôi đánh giá mức độ phù hợp của việc sắp xếp VTVL của cán bộ gắn với chức danh nghề nghiệp với số liệu được cụ thể qua biểu đồ sau:
Biểu đồ 2.4: Thực trạng việc quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL gắn với chức danh nghề nghiệp
Qua biểu đồ ta thấy có 27,33% cho rằng việc quản lý cán bộ gắn chức danh nghề nghiệp theo VTVL là chưa phù hợp. Thực tế hiện nay vẫn còn khá nhiều trường hợp do cơng tác tổ chức, bố trí, sử dụng các vị trí trước đây nên mặc dù xếp ngạch giảng viên, giáo viên nhưng lại làm việc theo ngạch của chuyên viên. Việc phân bổ về các đơn vị còn chưa phù hợp cả về số lượng và chuyên môn nghiệp vụ dẫn tới công năng làm việc còn chưa mang lại hiệu quả cao. Mặc dù đã có bản mơ tả cơng việc cụ thể nhưng việc quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL gắn với chức danh nghề nghiệp vẫn thực hiện chưa tốt.
2.4.4. Thực trạng quản lý việc kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL
2.4.4.1. Thực trạng quản lý nội dung công tác kiểm tra, đánh giá theo VTVL
Công tác kiểm tra đánh giá thực hiện quản lý theo VTVL được khảo sát và đưa ra kết quả ở bảng dưới đây:
Bảng 2.10: Thực trạng quản lý nội dung công tác kiểm tra, đánh giá theo VTVL kiểm tra, đánh giá theo VTVL
TT Nội dung Chưa tốt Bình thường Tốt Tổng Trung bình Bậc SL % SL % SL % 1 Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ của đơn vị (phòng, ban) 17 12,4 80 58,4 40 29,2 297 2,17 2
2 Phân nhóm cơng việc 24 17,5 72 52,5 41 30 291 2,12 3 3 Xác định các yếu tố ảnh hưởng 25 18,2 88 64,2 24 17,5 273 1,99 6 4 Thống kê, đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức 21 15,3 71 51,8 45 32,8 298 2,18 1 5 Xác định bảng danh mục VTVL cần thiết của đơn vị
17 12,4 88 64,3 32 23,3 289 2,11 4
6
Xây dựng bản mô tả công việc của từng VTVL 36 26,3 81 59,1 20 14,6 258 1,88 8 7 Xây dựng khung năng lực của từng VTVL làm 25 18,2 85 62 27 19,7 276 2.01 5 8 Xác định chức danh nghề nghiệp tương ứng với danh mục VTVL làm cần thiết 26 19 91 66,4 20 14,6 268 1.96 7 Trung bình chung 2.05
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy 8 nội dung công việc kiểm tra, đánh giá
các nội dung trong thực hiện VTVL của trường đều đã được thực hiện với điểm trung bình đạt 2.05 tương đối thấp. Nguyên nhân chủ yếu là do đây là việc làm mới, địi hỏi phải có quyết tâm cao. Hơn nưa đây là cơ sở và căn cứ để thay đổi cơ chế quản lý đội ngũ viên chức nên gặp nhiều sức cản từ những người vẫn tư duy theo lối cũ và không muốn đổi mới, đặc biệt là những đối tượng thực hiện cung cấp thơng tin. Vì thế nội dung kiểm tra đánh giá mặc dù đã được coi trọng nhưng chưa thực sự mang lại kết quả cao, đòi hỏi nhà quản lý phải đề xuất các biện pháp tăng cường, kiểm tra, đánh giá để nâng cao hiệu quả.
Biểu đồ 2.5: Thực trạng quản lý nội dung công tác
kiểm tra, đánh giá theo VTVL
2.4.4.2 Thực trạng mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL
Thực trạng mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL được khảo sát và đưa ra kết quả ở bảng dưới đây:
Bảng 2. 11: Thực trạng mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL
Nội dung Thường xuyên Không thường xuyên Thỉnh thoảng
SL % SL % SL %
Mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL đối với CBVC trường ĐHHV thực hiện chưa thường xuyên và chú trọng. Nguyên nhân là do năng lực tham mưu đề xuất, hoạch định chính sách, mà trực tiếp ở đây là phòng tổ chức cán bộ của nhà trường cịn hạn chế. Cơng tác quy hoạch, luân chuyển, đào tạo, sử dụng cán bộ cịn bộc lộ những bất cập, tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao để đáp ứng yêu cầu của cơ quan. Từ những nguyên nhân trên dẫn đến việc kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ phòng ban còn lúng túng, thiếu căn cứ và khó khăn trong việc thực hiện thường xuyên ở nội dung này.
2.5. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường ĐHHV VTVL trường ĐHHV
Mức độ kiểm tra, đánh giá kết quả theo VTVL được khảo sát và đưa ra kết quả ở bảng dưới đây:
Bảng 2. 12: Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng tới Quản lý cán bộ phòng ban theo VTVL trường ĐHHV phòng ban theo VTVL trường ĐHHV
T T ND Rất ảnh hưởng Ảnh