5. Kết cấu của đề tài
3.2.3, Hoàn thiện những cơ chế và chính sách để thúc đẩy tiến trình
văn hóa doanh nghiệp
Trong giải pháp này, cả Ban lãnh đạo Cơng ty và phịng Hành chính nhân sự đều cần miêu tả ra được những giá trị mà văn hóa Cơng ty đang muốn hướng đến mà cụ thể ở đây là trách nhiệm với công việc của bản thân và chất lượng cơng trình thi cơng. Do các yếu tố như mức độ phù hợp hay tố chất từ các nhân viên là rất khó để đo lường, cho nên Ban lãnh đạo Công ty cần cụ thể hóa mục tiêu thành những cơ chế và chính sách trong Cơng ty dựa trên việc miêu tả những giá trị văn hóa mà bất cứ nhân viên nào cũng cần có để hình thành nên những thước đo về sự phù hợp của cá nhân đối với văn hóa Cơng ty.
Do đó, thay vì dựa sự cố vấn của chuyên gia để hướng đến tương lai hay dựa vào năng lực của Ban Điều hành Cơng ty, thì giải pháp này được xây dựng dựa trên quyền lực của Ban Điều hành và nhu cầu của nhân viên đối với công việc tại Cơng ty. Theo đó, cơng việc của Ban lãnh đạo hay phịng Hành chính nhân sự giờ đây sẽ là mơ tả mục tiêu của mình, thiết lập những khn khổ cơ
73
chế, chính sách và cưỡng ép các nhân viên phải thực hiện theo nếu muốn duy trì cơng việc tại đây.
Những biện pháp mạnh mẽ, cứng rắn về thể chế và chính sách sẽ một cơng cụ vơ cùng hiệu quả để có thể thúc đẩy tiến trình chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp với việc mời những không phù hợp rời khỏi hoặc chuyển sang vị trí ít có sự ảnh hưởng trong Cơng ty và động viên, tuyên dương những cá nhân xuất sắc trong việc thể hiện văn hóa doanh nghiệp trong cơng việc.
Tuy nhiên, cũng như mọi chính sách hay cơ chế thông thường khác, cả ban lãnh đạo lẫn phịng Hành chính nhân sự đều phải chỉ ra được yếu tố cần được ưu tiên, thúc đẩy, mà ở đây là văn hóa doanh nghiệp. Do đó, bọn họ cần phải chấp nhận việc Công ty sẽ mất đi những chỉ số tài chính trong ngắn hạn hay việc gia tăng tỉ lệ nghỉ việc trong Công ty hay một số vấn đề khác khi tiến hành xây dựng những chính sách.
Bởi, có những nhân viên nhận thức rất rõ về giá trị năng lực của bản thân đối với Công ty, nhưng họ lại khơng phải là một người phù hợp với văn hóa mà Cơng ty muốn hướng đến. Cho nên, dù chính sách hay cơ chế có được xây dựng và điều chỉnh bao nhiêu lần thì phịng Hành chính nhân sự vẫn phải luôn nhượng bộ vấn đề này nếu như Ban lãnh đạo không đặt ra đâu là ưu tiên hàng đầu trong việc xây dựng chính sách.
Vì thế, những biện pháp mang tính cưỡng chế là rất cần thiết trong điều hành doanh nghiệp nhưng đặt ra mục đích và ưu tiên cần phải đạt được thơng qua biện pháp đó cịn cần thiết hơn. Nếu khơng, mọi chính sách hay cơ chế đều trở nên vơ nghĩa khi khơng mang tính đồng bộ với mọi cá nhân trong Công ty. So với 2 giải pháp đầu lấy trọng tâm là thay đổi tư duy cho tồn bộ Cơng ty, thì giải pháp này lấy trọng tâm là quyền lực của Công ty để ra lệnh cho tồn bộ nhân viên phải có sự thay đổi ngay lập tức trong hành vi, ứng xử của mình.
74
Xét về tính hiệu quả, bằng việc áp dụng những cơ chế, chính sách thưởng phạt đối với những hành vi này, thì tốc độ chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp sẽ trở nên nhanh chóng hơn, tiết kiệm hơn so với phương án 1 và 2. Tuy nhiên, không như 2 phương án trên, giải pháp này không hướng đến sự bền vững khi chỉ thay đổi hành vi do áp dụng các chế tài từ phòng Hành chính nhân sự và Ban lãnh đạo, vì vậy, trong những giai đoạn chuyển giao hay thay thế các vị trí này, nền văn hóa doanh nghiệp sẽ bị đứt gãy và quay lại trạng thái ban đầu.