5. Kết cấu của đề tài
3.2.4, Đào tạo các chuyên gia và tuyên truyền về những giá trị văn hóa mà
Cơng ty hướng đến
Tương tự với các giải pháp đã nêu, thì để hồn thiện được nền văn hóa doanh nghiệp cho Cơng ty Cổ phần xây dựng giao thơng 8, thì những người khởi xướng như Ban lãnh đạo hay phịng Hành chính nhân sự cần mơ tả được nền văn hóa Cơng ty “cần” có với các cấp quản lý khác, “cần” thể hiện cho sự cần thiết và nhu cầu xã hội chứ không phải là “muốn”, bởi mỗi công ty đều muốn có chung nền văn hóa với các tập đồn như Facebook, Google, Thế giới di động, … nhưng sự thật, thì các nền văn hóa này lại khơng phù hợp với Công ty.
Tuy nhiên, như đã đặt câu hỏi tại giải pháp đầu tiên, liệu có bất kỳ ai trong Ban lãnh đạo có thể nêu lên những khái niệm cơ bản về văn hóa doanh nghiệp hay khơng? Đó thật sự là một câu hỏi mà ngay cả Trưởng phịng Hành chính nhân sự vẫn khá chắc chắn khi đưa ra câu trả lời là “Có, nhưng những người đó chỉ thuộc bộ phận thiểu số và ít có quyền lực trong Ban điều hành”.
Do đó, tương tự như giải pháp đầu tiên, Công ty cần đến sự hỗ trợ từ những góc nhìn từ bên ngồi, là các chun gia và các cơng ty tư vấn giải pháp cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, không như giải pháp đầu tiên, giải pháp này không địi hỏi Cơng ty phải chi ra một lượng đầu tư đáng kể để có được sự đồng hành từ các chuyên gia. Thay vào đó, giải pháp này hướng tới việc biến những lãnh
75
đạo Công ty thành những chuyên gia thông qua các đào tạo ngắn hạn hằng quý, hằng năm.
Để từ đó, các cấp quản lý và lãnh đạo sẽ liệt kê ra được những giá trị nào mà họ muốn các nhân viên phải có và phải ln hướng đến, mà ở đây là tinh thần Trách nhiệm với công việc bản thân và Chất lượng cơng trình thi cơng. Ngồi việc đó ra, Ban lãnh đạo cịn phải chỉ được cho các nhân viên về những giá trị mà họ nhận được khi chuyển đổi sang nền văn hóa mới này như với việc có trách nhiệm với cơng việc bản thân sẽ giúp bọn họ thể hiện được bản thân nhiều hơn trong lĩnh vực thế mạnh của bản thân, và đồng thời, mọi người cũng sẽ có niềm tin chắc chắn hơn khi làm việc cùng nhau; hơn thế nữa, chất lượng cơng trình thi cơng sẽ giúp bọn họ tự hào hơn khi đi trên những cơ sở hạ tầng do đích thân Cơng ty hay thậm chí chính họ là đơn vị trực tiếp thi cơng, …
Tiếp đó, việc tuyên truyền nâng cao nhận thức về văn hóa doanh nghiệp cho đội ngũ nhân viên cần đạt được sự thống nhất chung cả về ý kiến lẫn hành vi để khiến cho tất cả nhân sự các cấp cần phải nhận thức được đây là nhiệm vụ, phải xây dựng được kế hoạch và phải có chuyển biến trong quá trình thực hiện. Thơng qua nhiều hình thức khác nhau như thay đổi quy trình thực thi cơng việc, tổ chức các hoạt động ngoại khóa hay các đợt thi đua, những hoạt động bên ngoài giờ làm việc, … mà chủ yếu, được khởi xướng từ phịng Hành chính nhân sự và đạt được sự hưởng ứng từ tồn bộ nhân viên Cơng ty.
Hơn thế nữa, để thúc đẩy nhanh hơn sự biến chuyển này, các cấp lãnh đạo cần có một số tuyên dương, ủng hộ đối với những cá nhân đang thể hiện đúng tinh thần mà văn hóa doanh nghiệp mà Cơng ty đang muốn hướng đến.
Đây có thể được xem như sự kết hợp của cả giải pháp 1 và 2 khi được thúc đẩy bởi nguồn nội lực từ Ban lãnh đạo Công ty và nguồn ngoại lực từ các chuyên gia tư vấn. Xét về tính hiệu quả, giải pháp này có được sự thay đổi bền
76
vững trong tư duy như giải pháp 2, không yêu cầu nguồn nội lực dồi dào nên đã giải quyết được vấn đề về tính đúng đắn của văn hóa và năng lực lãnh đạo như giải pháp 1 và đồng thời, cũng không sử dụng quá nhiều quyền lực hay chế tài như giải pháp 3. Hơn thế nữa, trong giải pháp này, vấn đề kinh phí đầu tư như giải pháp 1 cũng được giải quyết khi chi phí để tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn sẽ thấp hơn nhiều so với chi phí để nhận được sự đồng hành từ các chuyên gia trong xuyên suốt cuộc chuyển đổi.
Vì vậy, dựa trên những phân tích và đúc kết về thực trạng văn hóa tại Cơng ty Cổ phần xây dựng Giao thơng 8, thì giải pháp Tuyên truyền về những giá trị văn hóa mà Cơng ty hướng đến, chính là giải pháp mang lại tính hiệu quả cao nhất với chi phí thấp nhất dành cho Cơng ty.
77
KẾT LUẬN
Trong thời kì cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa như hiện nay, vai trị của văn hóa cơng sở ngày càng quan trọng đối với sự phát triển của tổ chức. Từ tổ chức quản lý hoạt động, các quan hệ trong và ngoài tổ chức cho đến phong thái, phong cách của người lãnh đạo và cách ứng xử giữa các thành viên trong cơ quan.
Văn hoá tạo nên phong thái của tổ chức, giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác. Văn hoá doanh nghiệp giúp tạo nên lực hướng tâm chung cho tồn tổ chức. Trong một nền văn hố tổ chức mạnh, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò của bản thân trong tồn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu chung. Văn hố doanh nghiệp cịn khích lệ q trình đổi mới và sáng chế. Hồn thiện văn hóa doanh nghiệp, suy cho cùng là tạo động lực và mơi trường hình thành các giá trị mới, phù hợp với yêu cầu hiện tại và tương lai, định hướng suy nghĩ và hành động của các thành viên sao cho phát huy cao nhất những ưu thế sẵn có của nội lực, đồng thời khơi dậy và nhân lên các nguồn lực mới cho phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. Về cơ bản văn hố cơng sở được biểu hiện ra là những động cơ thúc đẩy lãnh đạo tổ chức.
Thông qua bài báo cáo trên, tại chương 1, em đã nêu ra được những vấn đề lý luận cơ bản cũng như làm rõ bản chất của văn hóa doanh nghiệp, là tổng hịa các giá trị hữu hình và vơ hình, bao gồm trình độ nhận thức, phương pháp tổ chức, quản lý, môi trường cảnh quan, phương tiện làm việc, đạo đức nghề nghiệp và phong cách giao tiếp ứng xử của cán bộ, công chức nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự, hoạt động đúng pháp luật và hiệu quả cao.
Dựa trên việc tìm hiểu về văn hóa doanh nghiệp hay cơng sở, những người chủ doanh nghiệp hay Ban Điều hành cơng ty sẽ nhìn nhận các nhân viên của mình như một con người hồn chỉnh khi quan tâm và nâng cao giá trị tinh thần
78
cho họ. Từ đó, họ sẽ khơng chỉ gắn bó với cơng ty bởi đây là nơi giúp họ mưu sinh mà còn bởi đây là nơi nhìn nhận họ là một người nhân viên có văn hóa chứ khơng chỉ là một người nhân viên bình thường.
Sau khi đã làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản về văn hóa công sở, trong chương 2, em đã vận dụng các phương pháp đã nêu để phân tích, đánh giá thực trạng cải thiện văn hóa cơng sở tại Cơng ty Cổ phần tư vấn xây dựng Giao thông 8.
Trong đó, dù Ban lãnh đạo hiện thời đã có hình dung về một nền văn hóa doanh nghiệp với trọng tâm là Tinh thần trách nhiệm trong công việc và Chất lượng công trinh thi công, Công ty hiện vẫn cịn tồn tại những nét văn hóa quan liêu và quan hệ tiêu cực. Do đó, việc chuyển đổi sang một nền văn hóa doanh nghiệp hiện đại, tiên tiến là một sự đấu tranh tư tưởng của Ban lãnh đạo Cơng ty, buộc họ phải thốt ra khởi những tư duy cũ kĩ về vai trò và quyền lực của bản thân trong Công ty.
Từ đó, liên kết với những hạn chế và nguyên nhân như Q trình xây dựng và chuyển đổi văn hóa Công ty được định hướng và tiến hành chuyển đổi còn ngắn (chưa đầy 4 năm); cơng tác kiểm tra đánh giá về văn hóa doanh nghiệp hay quy trình vẫn còn chưa được chú trọng khi tất cả mọi người đều chỉ chú trọng vào kết quả công việc; xây dựng một thứ mà chính bản thân Ban điều hành lại khơng định hình được; …
Em đã đưa ra 4 giải pháp cơ bản nhằm hồn thiện văn hóa doanh nghiệp của Cơng ty trong giai đoạn tới như sau:
Thông qua sự đồng hành từ các chuyên gia tư vấn trong lĩnh vực xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Ban lãnh đạo Cơng ty sẽ được các chuyên gia lý giải những khái niệm về văn hóa doanh nghiệp cũng như lợi ích và phương pháp mà họ có thể áp dụng để tự xây dựng văn hóa cho Cơng ty. Hơn thế nữa, dựa
79
trên những khảo sát về thực trạng Công ty, mong muốn của Ban lãnh đạo, động lực thúc đẩy nhân viên, nhu cầu xã hội, … mà các chuyên gia sẽ kiểm tra những giá trị văn hóa mà Cơng ty đang hướng đến, và đưa ra những đề xuất để điều chỉnh sao cho những giá trị văn hóa đáp ứng được tính phù hợp và bền vững cho nhân viên, Công ty và xã hội.
Đưa những người phù hợp tham gia vào Công ty và mời những người không phù hợp rời đi, bất kỳ cá nhân nào không thể đáp ứng được 2 tố chất cơ bản về trách nhiệm trong công việc bản thân và sự quan tâm đến những người xung quanh sẽ bị buộc phải từ chức hoặc chuyển xuống những vị trí khơng đại diện cho hình ảnh của Cơng ty để đẩy nhanh tiến trình hội nhập nét văn hóa cho những nhân viên mới và chuyển tiếp văn hóa cho những nhân viên cũ.
Hồn thiện những cơ chế và chính sách để thúc đẩy tiến trình chuyển đổi văn hóa doanh nghiệp, giải pháp này được xây dựng dựa trên quyền lực của Ban Điều hành và nhu cầu của nhân viên đối với cơng việc tại Cơng ty. Theo đó, cơng việc của Ban lãnh đạo hay phịng Hành chính nhân sự giờ đây sẽ là mô tả mục tiêu của mình, thiết lập những khn khổ cơ chế, chính sách và cưỡng ép các nhân viên phải thực hiện theo nếu muốn duy trì cơng việc tại đây. Đào tạo các chuyên gia và tuyên truyền về những giá trị văn hóa mà Cơng ty đang hướng đến. Tương tự như giải pháp đầu tiên, Cơng ty cần đến sự hỗ trợ từ những góc nhìn từ bên ngồi, là các chun gia và các cơng ty tư vấn giải pháp cho doanh nghiệp. Tuy nhiên, không như giải pháp đầu tiên, giải pháp này khơng địi hỏi Công ty phải chi ra một lượng đầu tư đáng kể để có được sự đồng hành từ các chuyên gia. Thay vào đó, giải pháp này hướng tới việc biến những lãnh đạo Công ty thành những chuyên gia thông qua các đào tạo ngắn hạn hằng quý, hằng năm.
80
Dù chưa gắn bó lâu với Cơng ty, nên có thể sẽ cịn những ngun nhân và hạn chế khác mà em chưa khai thác được trong bài báo cáo này. Tuy nhiên, em vẫn rất hi vọng rằng bài báo cáo với đề tài Văn hóa cơng sở tại Cơng ty Cổ phần Tư Vấn Xây dựng Giao thông 8 này sẽ là một nguồn tham khảo gửi đến Ban lãnh đạo và phịng Hành chính nhân sự của Cơng ty.
81
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1, Công ty cổ phần tư vấn xây dựng giao thơng 8 (2001), Lịch sử hình thành và
phát triển của Công ty tư vấn xây dựng giao thông 8.
2, Công ty cổ phần tư vấn xây dựng giao thông 8 (2015), Quy chế Văn hóa cơng
sở và Quy tắc ứng xử của cơng, nhân viên.
3, Công ty cổ phần tư vấn xây dựng giao thông 8 (2016), Hồ sơ năng lực. 4, Đào Thị Ái Thi (2012), Văn hóa cơng sở, Nxb Chính trị - Hành chính
5, Hà Thị Thùy (2016), Hồn thiện văn hóa cơng sở tại UBND Huyện Lục Nam
– Bắc Giang, Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Đại học Quốc gia Hà Nội.
6, Lê Thị Dung (2015), Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Nhà nước một thành viên Thương mại và Xuất nhập khẩu Viettel, Luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực, Đại học lao động – xã hội, Hà Nội.
7, Nguyễn Thị Ngân (2020), Văn hóa cơng sở và các yếu tố cấu thành văn hóa
cơng sở, Tạp chí Khoa học – Trường Đại học Mở, Hà Nội.
8, Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền, Lê Việt Hưng (2010), Văn hóa tổ chức và lãnh đạo, Nxb Giao thông Vận tải.
9, Phạm Văn Đồng (1996), Văn hóa và đổi mới, NXB Văn hóa thơng tin Hà
Nội.
10, Trần Hồng (2004), Văn hóa ứng xử ở nơi cơng sở, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
11, Vũ Thu Hiền (2021), Phân tích thực trạng thực hiện văn hóa doanh nghiệp
82
Trang Web
12, https://news.acheckin.vn/8-gia-tri-cot-loi-trong-van-hoa-doanh-nghiep- cua-tap-doan-viettel/ , 8 giá trị cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp của tập đồn
Viettel, ngày đăng 15/9/2020
13, https://bom.so/07BlnC Các yếu tố cấu thành văn hóa cơng sở, Công ty Luật Dương Gia, truy cập ngày 21/3/2022
14, https://vi.wikipedia.org/wiki/V%C4%83n_h%C3%B3a , Văn hóa, truy cập ngày 21/3/2022
15, https://bom.so/fhf5g0 , Vai trị của văn hóa cơng sở, truy cập ngày