hợp lệ Tỉ lệ % tích lũy Rất khơng hài lịng 3 1,2 1,2 1,2 Khơng hài lịng 15 6,0 6,0 7,2 Chấp nhập được 44 17,6 17,6 24,8 Hài lịng 136 54,4 54,4 79,2 Rất hài lịng 52 20,8 20,8 100,0 Tổng cộng 250 100,0 100,0
Kết quả khảo sát bảng 2.31 cho thấy tỉ lệ lao động quản lý, phục vụ “Hài lịng” và “Rất hài lịng” với vị trí cơng việc hiện tại là 75,2%, tỉ lệ “Rất khơng hài lịng” và “Khơng hài lịng” rất thấp, chỉ 8,4%. Cơng tác bố trí nhân sự đảm đương cơng việc hiện nay của Tập đồn là tương đối phù hợp với nguyện vọng của lao động quản lý, phục vụ.
2.4.2.2. Mức độ gắn bĩ của lao động quản lý, phục vụ với cơng ty
Bảng 2.32. Kết quả khảo sát mức độ gắn bĩ của lao động quản lý, phục vụ với cơng ty Tần suất Tỉ lệ % Tỉ lệ % hợp lệ Tỉ lệ %tích lũy Hồn tồn khơng gắn bĩ 6 2,4 2,4 2,4 Khơng gắn bĩ 1 0,4 0,4 2,8 Chưa biết 16 6,4 6,4 9,2 Gắn bĩ 114 45,6 45,6 54,8 Hồn tồn gắn bĩ 113 45,2 45,2 100,0 Tổng cộng 250 100,0 100,0
Kết quả khảo sát nếu giá bán xuống thấp ở bảng 2.32 cho thấy tỉ lệ lao động quản lý, phục vụ “Gắn bĩ” và “Hồn tồn gắn bĩ” với cơng ty chiếm tỉ lệ 90,8%, tỉ lệ “Khơng gắn
Thu nhập cao, Mơi trường làmVăn hĩa địnhTơn trọng cácCơ hội thăng
ổn định việc thoải mái hướng con ngườigiá trị con người tiến, phát triển
bĩ” và “Hồn tồn khơng gắn bĩ” chiếm tỉ lệ 2,8%. Điều đĩ cho thấy lao động quản lý, phục vụ rất gắn bĩ với ngành cao su, tâm huyết với sự tồn tại và phát triển của ngành.
2.4.2.3. Mức độ quan tâm của lao động quản lý, phục vụ về cơ cấu trả lươngcủa cơng ty của cơng ty
Kết quả khảo sát mức độ quan tâm của lao động, quản lý đối với các yếu tố vật chất như lương cơ bản, thưởng, trợ cấp phúc lợi và yếu tố phi vật chất như những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, thực hiện những cơng việc cĩ tính chất thú vị, ... được cụ thể hĩa dựa vào lý thuyết về thang bậc nhu cầu của Maslow:“Thu nhập cao, ổn định”, “Mơi trường làm việc thoải mái”, “Văn hĩa định hướng con người”, “Tơn trọng các giá trị con người”, “Cơ hội thăng tiến, phát triển” tại biểu đồ 2.3 cho thấy yếu tố được lao động quản lý, phục vụ quan tâm nhất vẫn là “Mơi trường làm việc thoải mái” sau đĩ đến yếu tố “Thu nhập cao, ổn định”. Mong muốn nhất của họ vẫn là yếu tố phi vật chất. Điều này giúp cho việc định hướng tổ chức tiền lương Tập đồn đối với lao động quản lý, phục vụ được tốt hơn.
Biểu đồ 2.3. Kết quả khảo sát mức độ quan tâm của lao động quản lý, phục vụ về cơ cấu trả lương của cơng ty (Nguồn: Phụ lục 10)
2.5. Đánh giá chung về hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đồn
Tổ chức tiền lương là một cơng tác cĩ ý nghĩa rất quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nhận thức được ý nghĩa đĩ, Tập đồn đã khơng ngừng hồn thiện về hoạt động tổ chức tiền lương.
Trong hoạt động tổ chức tiền lương, Tập đồn đã xây dựng tiêu chuẩn viên chức chuyên mơn nghiệp vụ, tiêu chuẩn cấp bậc thợ cho cơng nhân, hệ thống định mức lao động trồng, chăm sĩc cây cao su. Hàng năm, Tập đồn tăng cường chỉ đạo các đơn vị rà sốt, sửa đổi bổ sung các tiêu chuẩn, hệ thống định mức lao động kinh tế kỹ thuật, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, đặc biệt là quy chế trả lương, quy chế trả thưởng làm cơ sở cho việc trả lương, thưởng và các chế độ chính sách, phúc lợi cơng ty cho người lao động (cơng nhân và lao động quản lý, phục vụ), thể hiện tính dân chủ cơng khai.
Tập đồn đã triển khai hoạt động tổ chức tiền lương theo các Nghị định của Chính phủ, các Thơng tư hướng dẫn của các Bộ, ngành liên quan đến tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp, kịp thời hướng dẫn các cơng ty cao su áp dụng trong tồn Tập đồn.
Xây dựng kế hoạch quỹ lương theo doanh thu tại các cơng ty cao su thành viên là phù hợp với quy mơ sản xuất kinh doanh tại Tập đồn. Hàng tháng giao đơn giá tiền lương cho cơng nhân tại nơi sản xuất rất cơng khai, minh bạch.
Các cơng ty cao su tổ chức nâng lương 02 lần/năm cho lao động quản lý, phục vụ; Kết quả kiểm tra hàng năm về cơng tác nâng bậc lương, thi nâng ngạch lương CBNV tại các cơng ty cao su trong Tập đồn được tổ chức rất tốt.
Hoạt động tổ chức tiền lương tại các cơng ty cao su trong Tập đồn trong các năm qua được tổ chức khá tốt, tiền lương, thu nhập người lao động được cải thiện, ngồi ra cịn đảm bảo tốt một một hệ thống chế độ chính sách cho người lao động: ăn giữa ca, BHXH, BHYT, BHTN, … phúc lợi xã hội được nâng cao, đời sống người lao động ngày càng được cải thiện.
Bên cạnh những ưu điểm trên thì hoạt động tổ chức tiền lương của Tập đồn vẫn cịn một số điểm hạn chế, đĩ là:
2.5.1. Thực hiện quy chế trả lương đối với cơng nhân khai thác
2.5.1.1.Định mức lao động
Định mức lao động cho cơng nhân cao su được ban hành áp dụng từ năm 1999 đến nay đã lỗi thời, chưa phù hợp với quy trình kỹ thuật mới bổ sung, sửa đổi năm 2012 cĩ một số hạng mục thay đổi so với quy trình cũ như áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật, tăng cường chăm sĩc, bĩn phân, ….
Theo kết quả khảo sát, định mức lao động đang áp dụng tại các cơng ty cao su cịn chênh lệch so thực tế, chưa sát với thực tế trình độ tay nghề, tổ chức sản xuất: định mức nhĩm cây cạo cịn chưa hợp lý, định mức sản lượng vẫn cịn khá cao, tỉ lệ sử dụng lao động phụ cịn cao.
2.5.1.2. Xây dựng kế hoạch quỹ lương
Các cơng ty cao su xây dựng kế hoạch quỹ lương theo doanh thu khai thác mủ cao su. Nếu giá bán tăng cao thì quỹ lương tăng tương ứng và ngược lại. Theo quy định của văn bản nhà nước (Thơng tư 27/2010/TT-BLĐTBXH) để đảm bảo tiền lương kế hoạch khơng thấp hơn năm trước, các cơng ty cao su phải đảm bảo doanh thu, lợi nhuận năm sau bằng hoặc cao hơn năm trước, mới đủ điều kiện áp dụng hệ số k điều chỉnh để xây dựng đơn giá tiền lương.
Nếu khơng đảm bảo chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận theo quy định năm sau cao hơn năm trước, dù chỉ tiêu doanh thu và lợi nhuận cao su thực hiện rất lớn so với các ngành nghề khác, nhưng phải tính đơn giá tiền lương theo lương tối thiểu chung, đơn giá tiền lương giảm cịn khoảng 200 đ/1000 đồng doanh thu; Nguồn quỹ lương sẽ giảm rất nhiều so với các năm trước đây (giảm 50%) , tiền lương người lao động bị giảm, người lao động bỏ vườn cây, tình trạng trộm cắp mủ khơng thể kiểm sốt được và hệ lụy của vấn đề này sẽ rất lớn.
2.5.1.3. Phân bổ giao đơn giá sản phẩm cho cơng nhân khai thác
Sau khi cơng ty giao kế hoạch quỹ lương cho các nơng trường theo các tiêu chí : diện tích, năng suất vườn cây, sản lượng. Các nơng trường phân bổ đơn giá cho cơng nhân, đơn giá được xây dựng dựa vào 02 tiêu chí: ngày cơng khai thác và cơng trút giao nộp mủ cao su, trong đĩ cơng khai thác mủ chiếm 60- 70% tổng quỹ lương và cơng trút
mủ chiếm 30%- 40% tổng quỹ lương. Tỉ lệ này thay đổi tùy theo điều kiện vườn cây của từng cơng ty.
Theo nguyên tắc, các cơng ty cao su phân bổ giao đơn giá sản phẩm cho người cho cơng nhân theo 02 tiêu chí (ngày cơng và cơng trút giao nộp mủ). Thực tế, phân phối tiền lương cho thấy nhiều đơn vị chỉ xây dựng một vài đơn giá cho từng loại vườn cây hoặc xây dựng một đơn giá sản phẩm cố định cho tất cả các vườn cây.
Cĩ một số đơn vị vẫn quan niệm cho rằng cơng nhân đứng phần cây khai thác nhiều mủ cao su thì tiền lương nhiều tương ứng. Cách làm này dẫn đến tình trạng chênh lệch thu nhập của người lao động. Ví dụ : Nếu ơng A đứng phần cây cạo thanh lý thì cường độ lao động rất nặng nhọc, nhưng sản lượng mủ thu hoạch thì rất ít, và tiền lương cũng giảm tương ứng so với ơng B đứng vườn cây đang thời kỳ sung sức thu hoạch mủ nhiều và tiền lương cũng nhiều. Mặc dù cường độ lao động ơng B bỏ ra khơng bằng ơng A. Điều này là khơng hợp lý.
Cá biệt một số đơn vị cịn xây dựng phân bổ đơn giá từ nơng trường xuống đến cơng nhân chủ yếu theo thống kê kinh nghiệm, mang nặng tính chủ quan. Khi xảy ra các thắc mắc về đơn giá tiền lương, các đơn vị rất khĩ giải thích với người lao động. Các đơn thư khiếu kiện, khiếu nại của cơng nhân chủ yếu liên quan đến vấn đề này.
Tiền lương chưa phải thực sự là thước đo cho mỗi hao phí bỏ ra của người lao động trên từng phần cây, là động lực kích thích kích thích tăng năng suất lao động đảm bảo sự cơng bằng. Các thắc mắc khiếu kiện của cơng nhân dẫn đến các thắc mắc khiếu kiện cịn nhiều. Tuy nhiên, khi xây dựng hồn thiện các tiêu chí phân bổ đơn giá tiền lương cho cơng nhân một cách khoa học, đồng thời kết hợp với yếu tố kết quả sản xuất kinh doanh (trả lương theo doanh thu) sẽ gĩp phần giảm bớt các thắc mắc, khiếu kiện của cơng nhân.
2.5.1.4. Nâng bậc lương cho cơng nhân
Các cơng ty đang trả lương cho cơng nhân khai thác theo lương khốn sản phẩm, việc nâng lương chủ yếu để giải quyết các chế độ chính sách BHXH, BHYT, BHTN theo quy định của nhà nước.
Kết quả khảo sát cho thấy nhiều đơn vị đang thực hiện nâng bậc lương cho cơng nhân khai thác theo quy định nâng lương lao động chuyên mơn nghiệp vụ, tức sau 02 năm cơng tác, nếu khơng vi phạm kỷ luật, hồn thành kế hoạch sản lượng được giao sẽ được xét nâng bậc lương hàng năm. Một số đơn vị xét nâng lương cho cơng nhân theo nhu cầu, tuy nhiên do khơng cĩ quy chế quy định cụ thể nên việc bình xét mang tính chủ quan. Cá biệt cĩ một số đơn vị khơng tiến hành nâng lương cho người lao động.
2.5.1.5. Điều kiện làm việc của cơng nhân
Khai thác mủ cao su thuộc nghề nặng nhọc độc hại, cơng việc mang tính đặc thù phải thức khuya dậy sớm để khai thác mủ, làm việc trong điều kiện thiếu ánh sáng, … Những lao động lớn tuổi gần như khơng cĩ cơ hội để cải thiện kỹ năng dù cĩ nhiều thâm niên kinh nghiệm, do tuổi tác ngày càng lớn nên thị lực mắt kém khơng thể đứng phần cây cạo, năng suất lao động thấp, dẫn đến tiền lương cĩ thể khơng tăng, mà chỉ cĩ giảm. Họ mong muốn cải thiện điều kiện làm việc, rút ngắn thời gian cơng tác, nhưng vẫn đảm bảo đầy đủ chế độ chính sách.
2.5.2. Thực hiện quy chế trả lương đối với lao động quản lý, phục vụ
2.5.2.1.Định giá cơng việc
Các cơng ty cao su xây dựng bảng điểm theo từng nhĩm chức danh theo hướng dẫn tại Cơng văn 4320/CV-BLĐTBXH của Bộ LĐTBXH về trả lương theo hiệu quả cơng việc của từng nhĩm chức danh. Các nhĩm chức danh được phân nhĩm theo ngạch chuyên viên, cán sự, phục vụ theo thang, bảng lương lương quy định tại Nghị định 205/2004/NĐ- CP của Chính phủ. Các cơng ty chưa trả lương trên cơ sở giá trị cơng việc và kết quả sản xuất kinh doanh mà trả theo chế độ thâm niên, bằng cấp.
Ví dụ: Một số CBNV mới tốt nghiệp ra trường vào làm việc rất tốt, năng động sáng tạo trong cơng việc được giao nhưng vẫn khơng được cộng điểm tăng lương vì quy chế trả lương khơng cĩ quy định cụ thể. Một số CBNV tuy tốt nghiệp trung cấp, kinh nghiệm cơng tác lâu năm, am hiểu cơng việc tốt hơn CBNV tốt nghiệp đại học mới vào, khơng cĩ kinh nghiệm nhưng vẫn bị xếp lương thấp hơn do quy định theo chức danh chuyên mơn.
Các tiêu chí để xây dựng trả lương theo hiệu quả cơng việc (lương hi) chưa được chi tiết rõ ràng, chưa cĩ phân tích cơng việc của từng nhân viên, chưa xây dựng bản mơ tả cơng việc từng vị trí chức danh rõ ràng, nên khi định giá cơng việc cịn mang nhiều cảm tính cá nhân.
2.5.2.2. Đánh giá hồn thành nhiệm vụ
Việc đánh giá hệ số hồn thành cơng việc (hệ số k) đối với từng nhân viên chủ yếu hình thức hoặc chỉ dừng ở mức chấm ngày cơng làm việc để trả lương hàng tháng. Cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc chưa được nhận thức đầy đủ, hoặc việc đánh giá hồn thành cơng việc của lãnh đạo bộ phận cịn mang nặng tính chủ quan. Các cơng ty cao su đã xây dựng cơng tác đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ (hệ số k) đối với lao động quản lý, phục vụ khối văn phịng theo quy định chung của nhà nước. Các chỉ tiêu đánh giá chính như: hồn thành nhiệm vụ cơng việc được giao; Chấp hành nội quy đơn vị, kỷ luật lao động, chính sách, pháp luật nhà nước;
Từ các tiêu chí chung xác định hệ số k nêu trên, để cĩ thể áp dụng trong thực tế địi hỏi phải cụ thể hĩa các tiêu chí này cho phù hợp với đặc điểm cơng việc và lĩnh vực hoạt động của mình.
Các quy định chung như trên cĩ thể thấy ở bất cứ một hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của bất cứ một đơn vị nhà nước nào. Các tiêu chí này chưa được lượng hĩa cụ thể, vì vậy khi đánh giá sẽ khơng được chính xác. Hàng tháng, các cơng ty cĩ tiến hành đánh giá hệ số hồn thành cơng việc (k) đối với từng nhân viên, tuy nhiên chỉ mới là hình thức hoặc chỉ dừng ở mức chấm ngày cơng làm việc để trả lương hàng tháng.
Do cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc chưa được nhận thức đầy đủ, hoặc việc đánh giá hồn thành cơng việc của lãnh đạo bộ phận cịn mang nặng tính chủ quan. Hàng tháng nếu khơng vi phạm, đủ ngày cơng thì chấm hồn thành xuất sắc nhiệm vụ và hưởng hệ số k = 1,2. Vì vậy, việc áp dụng hệ số hồn thành cơng việc để trả lương, thưởng khơng phát huy được tác dụng như mục đích đã đặt ra.
2.5.3. Thực hiện quy chế trả thưởng đối với cơng nhân
Các cơng ty cao su đã xây dựng các tiêu chí bình xét khen thưởng cơng nhân dựa vào 03 tiêu chí đánh giá, đĩ là tiêu chuẩn hồn thành vượt kế hoạch sản lượng, tiêu chuẩn xếp loại hạng kỹ thuật và tiêu chuẩn kỷ luật lao động.
Đánh giá xếp loại lao động dựa vào tiêu chí vượt định mức sản lượng, hồn thành nhiệm vụ. Tiêu chí vượt định mức sản lượng (hệ số vượt kế hoạch) căn cứ vào kế hoạch
được giao hàng năm của từng cá nhân. Tiêu chí hồn thành nhiệm vụ căn cứ vào kỹ thuật cạo, kỷ luật lao động. Về đảm bảo kỷ luật lao động là đảm bảo ngày cơng theo quy định và khơng vi phạm kỷ luật lao động, cĩ tinh thần trách nhiệm lao động. Hàng năm, các cơng ty cĩ tổ chức bình xét khen thưởng từ dưới đơn vị cơ sở tổ, đội sản xuất sau đĩ tổng hợp cấp nơng trường, trình cơng ty xem xét khen thưởng. Cơng tác đánh giá xếp loại lao động như hiện nay được đánh giá là hợp lý
Kết quả khảo sát cơng nhân cho thấy vẫn cịn cĩ nhiều ý kiến khơng đồng ý về quy định trả thưởng hiện nay đối với cơng nhân. Lý do, tiêu chí trả thưởng chủ yếu căn cứ vào tiêu chuẩn sản lượng. Nếu việc giao khốn phần cây, sản lượng khơng cơng bằng, nơng trường giao định mức phần cây cạo, định mức sản lượng giao cho cơng nhân khai thác khơng sát thực tế, cĩ sự thiên vị trong giao kế hoạch sản lượng, hoặc người lao động đứng phần cây xấu thì rất khĩ khăn hồn thành kế hoạch sản lượng được giao.