CHƯƠNG 2 HOẠT ĐỘNG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI TẬP ĐOÀN
3.2. Hồn thiện quy chế trả lương đối với lao động quản lý, phục vụ
3.2.3. Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ
3.2.3.1.Mục tiêu giải pháp
Xây dựng tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ nhằm làm rõ ưu, khuyết điểm cũng như các nguyên nhân lao động quản lý, phục vụ chưa hồn thành cơng việc. Từ đĩ, xây dựng mục tiêu cơng việc trong kỳ đánh giá kế tiếp, cần bổ sung những kiến thức, kỹ năng chuyên mơn nào và những khuyết điểm cần khắc phục.
Xây dựng được các tiêu chí để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của lao động quản lý, phục vụ một cách cơng bằng, hiệu quả làm cơ sở cho việc khen thưởng, tăng lương, đào tạo, đề bạt phát triển... tạo được động lực thúc đẩy CBNV làm việc tốt hơn.
Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ nhằm đảm bảo trả lương cơng bằng, khắc phục sự bất hợp lý, tính bình qn chủ nghĩa trong trả lương, khuyến khích tăng năng suất lao động và cĩ luận cứ thuyết phục.
3.2.3.2. Cơ sở giải pháp
Xuất phát từ hiện trạng tại các cơng ty cao su, cũng như nhiều doanh nghiệp nhà nước khác hệ thống đánh giá thực hiện cơng việc cịn nhiều bất cập do cơng tác này chưa được quan tâm đúng mức. Với kiểu đánh giá hiện nay khơng những khơng đem lại hiệu quả như mong muốn mà cịn ảnh hưởng hàng loạt vấn đề liên quan đến quản trị nguồn nhân lực như: khen thưởng, tăng lương khơng cơng bằng, đào tạo khơng đúng người, đề bạt khơng đạt mục đích phát triển... khơng tạo được động lực thúc đẩy lao động quản lý, phục vụ làm việc tốt hơn.
Đánh giá thực hiện cơng việc dù bất kỳ dưới hình thức nào, là yếu tố quan trọng giúp quản lý việc thực hiện cơng việc của con người và tổ chức. Để đánh giá thực hiện cơng việc hiệu quả, yếu tố đầu tiên và mang tính quyết định quan trọng đầu tiên đĩ là nhận thức đúng đắn về việc đánh giá thực hiện cơng việc từ phía lãnh đạo đơn vị.
Nếu các cấp lãnh đạo khơng xem việc đánh giá thực hiện cơng việc là quan trọng chắc chắn việc đánh giá thực hiện cơng việc vẫn trở về tình trạng cũ: hình thức, cảm tính, bình qn chủ nghĩa để tránh mâu thuẫn, đụng chạm, mâu thuẫn giữa các nhân viên do lãnh đạo đánh giá khơng cơng bằng, khơng đầy đủ; phát sinh sự bất mãn trong nhân viên do kết quả đánh giá khơng mang tính thuyết phục, làm nảy sinh những ý nghĩa tiêu cực
trong nhân viên và hậu quả tất nhiên là hiệu suất cơng việc giảm, động lực làm việc bị ảnh hưởng, làm triệt tiêu động lực phấn đấu hồn thành cơng việc của khối lao động quản lý, phục vụ văn phịng.
3.2.3.3. Nội dung giải pháp
Để làm rõ nội dung này, luận văn xây dựng các tiêu chí định lượng để đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của lao động quản lý. Căn cứ vào bản mơ tả cơng việc, từng cá nhân, từng bộ phận xây dựng kế hoạch làm việc hoặc mục tiêu cơng việc theo định kỳ hàng tháng, quý (KPIs) trình lãnh đạo phê duyệt làm cở sở cho việc tổ chức đánh giá chỉ số đánh giá thực hiệc mục tiêu cơng việc.
Ví dụ: Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ đối Trưởng phịng Kỹ thuật nơng nghiệp (TP.KTNN) quy định tại bảng 3.9 :
Bảng 3.9. Các tiêu chí đánh giá đối với chức danh TP.KTNNCác tiêu chí về kết quả thực Các tiêu chí về kết quả thực
hiện cơng việc chuyên mơn (dựa vào bản mơ tả cơng việc)
- Số lượng các đợt kiểm tra và phát hiện sai sĩt trong cơng tác khai thác.
- Vấn đề xử lý cấp thiết đối với sâu bệnh hại trên vườn cây.
- Mức độ thủ tục hồ sơ thuê đất mở rộng dự án mới cũng như rà sốt các hồ sơ thuê đất trồng cao su cịn thiếu. - Cơng tác quản lý vườn cây về số lượng chủng loại giống,
cơ cấu giống trồng dẫn đến năng suất vườn cây sau này. Các tiêu chí về kỷ luật lao
động theo quy định của cơng ty
- Tác phong cơng tác, số lần vi phạm nội quy, kỷ luật lao động, đảm bảo ngày cơng làm việc.
- Sáng kiến, đề xuất cải tiến kỹ thuật phù hợp với địa hình thực tế của cơng ty.
Căn cứ vào bản mơ tả cơng việc chức danh TP.KTNN, căn cứ thực tế nhu cầu sản xuất nơng nghiệp tại cơng ty, TP.KTNN xây dựng mục tiêu cơng việc định kỳ, các chỉ số đánh giá thực hiện cơng việc (KPIs) được định lượng cụ thể: số lần cụ thể các đợt kiểm tra và phát hiện sai sĩt trong cơng tác khai thác, hồn thiện số hồ sơ thuê đất cịn thiếu ... và đăng ký với lãnh đạo cơng ty, cuối kỳ lãnh đạo cơng ty sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh TP.KTNN, từ đĩ sẽ cĩ các chế độ thưởng phạt cụ thể.
Với các tiêu chí được định lượng để đánh giá cụ thể của từng chức danh, xây dựng quy định các mức hồn thành nhiệm vụ như sau:
Hệ số hồn thành nhiệm vụ cơng tác (gọi tắt là hệ số k) của lao động quản lý, phục vụ theo kết quả thực hiện cơng việc được xác định thơng qua việc đánh giá vào cuối mỗi tháng cho từng cá nhân CBNV theo những tiêu chí cơ bản sau đây:
+ Tiêu chí 1: Mức độ hồn thành nhiệm vụ cơng tác được giao;
+ Tiêu chí 2: Mức độ chấp hành nội quy, kỷ luật lao động, pháp luật nhà nước; + Tiêu chí 3: Tham gia đầy đủ các hoạt động của cơng ty.
Hệ số hồn thành nhiệm vụ cơng tác của lao động quản lý, phục vụ được quy định tại bảng 3.10:
Bảng 3.10. Quy định mức độ hồn thành nhiệm vụ CBNV
Mức hồn thành
nhiệm vụ Hệ số k Tiêu chuẩn
1. Hồn thành tốt nhiệm
vụ (A) 1,2
- Hồn thành tốt nhiệm vụ được giao - Chấp hành tốt nội quy của đơn vị;
- Tham gia đầy đủ và cĩ trách nhiệm các hoạt động khác của cơng ty. Cĩ sáng kiến, giải pháp ứng dụng cĩ hiệu quả; đề xuất tháo gỡ khĩ khăn, làm lợi cho cơng ty.
2. Hồn thành nhiệm vụ
(B) 1,0
- Hồn thành nhiệm vụ được giao
- Chấp hành tốt nội quy của đơn vị (khơng vi phạm); - Tham gia đầy đủ và cĩ trách nhiệm các hoạt động
khác của cơng ty.
- Cịn một số sai sĩt, vi phạm nhỏ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, chấp hành nội quy nhưng chưa đến mức làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện cơng việc của bộ phận, người khác hoặc lợi ích chung của cơng ty.
3. Khơng hồn thành
nhiệm vụ (C) 0,8
- Khơng hồn thành nhiệm vụ được phân cơng.
- Cịn sai sĩt, vi phạm trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, chấp hành nội quy làm ảnh hưởng đến kết quả thực hiện cơng việc của bộ phận, người khác hoặc lợi ích chung của cơng ty một cách rõ ràng.
11 7
3.2.3.4. Tổ chức thực hiện
Dựa vào bản mơ tả cơng việc từng vị trí chức danh, các cơng ty tổ chức xây dựng các chỉ số đánh giá thực hiện cơng việc phù hợp với điều kiện thực tế tại đơn vị và đăng ký với lãnh đạo cơng ty.
Tổ chức đánh giá định kỳ (tháng hoặc quý) dựa vào các tiêu chí đánh giá đối với từng vị trí chức danh, CBNV tự đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ và gửi cho lãnh đạo bộ phận. Lãnh đạo bộ phận cĩ trách nhiệm đánh giá vào phiếu và thống nhất với CBNV để kết luận tổng điểm đánh giá, sau đĩ xác định hệ số hồn thành nhiệm vụ cơng tác của họ và lập bảng tổng hợp của bộ phận gửi về phịng TCLĐ để trình lãnh đạo cơng ty phê duyệt.
Đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ CBNV sẽ do Tổng Giám đốc cơng ty và tính lương hàng tháng dựa vào hệ số hồn thành nhiệm vụ (hệ số k). Mức tiền lương, thưởng tương ứng với mức độ hồn thành nhiệm vụ được giao.
3.2.3.5. Lợi ích của giải pháp
Xây dựng các tiêu chí đánh giá đối với từng vị trí chức danh, quy định mức độ hồn thành nhiệm vụ, giúp cho việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc CBNV một cách khoa học, chính xác hơn, khắc phục được một số nhược điểm về đánh giá kết quả cơng việc của từng vị trí chức danh theo hình thức.
Tiền lương từng vị trí được điều chỉnh theo hệ số mức độ hồn thành nhiệm vụ, khuyến khích được CBNV nâng cao năng suất và hiệu quả cơng tác.
Các kết quả đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của CBNV làm cơ sở cho việc điều chỉnh tăng lương, xét thi đua khen thưởng định kỳ và hàng năm, đào tạo, đề bạt phát triển... giúp quản lý tiền lương một cách khoa học, quản trị tốt nguồn nhân lực.
Kết luận chương 3
Sau khi tổng hợp, phân tích những mặt cịn tồn tại trong hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đồn ở chương 2, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động tiền lương một cách khoa học, phù hợp với định hướng phát triển trong tương lai của Tập đồn. Các giải pháp chủ yếu xoay quanh hồn hiện quy chế trả lương, trả thưởng đối với người lao động:
Hồn thiện trả lương, trả thưởng đối với cơng nhân khai thác:
Thứ nhất, tổ chức rà sốt điều chỉnh định mức lao động cho phù hợp, làm cơ sở cho
việc xây dựng đơn giá tiền lương, kế hoạch quỹ lương.
Thứ hai, đề xuất nhà nước cơ chế sửa đổi quy định xây dựng đơn giá tiền lương, kế hoạch quỹ lương hàng năm.
Thứ ba, xây dựng các tiêu chí định lượng rõ ràng để phân bổ đơn giá tiền lương cho
cơng nhân.
Thứ tư, xây dựng quy chế thi nâng bậc thợ đối với cơng nhân.
Thứ năm, cải thiện điều kiện làm việc đối với cơng nhân (triển khai xây dựng nghề đặc
thù để giảm bớt thời gian cơng tác).
Hồn thiện trả lương, trả thưởng đối với lao động quản lý, phục vụ
Một là, xây dựng bản mơ tả cơng việc cho các vị trí chức danh. Hai là, xây dựng các tiêu chí định giá mức độ phức tạp cơng việc.
Ba là, xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ làm cơ sở cho việc
KẾT LUẬN
Nội dung luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá về hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đồn CNCSVN.
Dựa vào cơ sở lý thuyết về tổ chức tiền lương, các ý kiến chuyên gia, luận văn xây dựng bảng khảo sát và tiến hành khảo sát mức độ hài lịng về tổ chức thực hiện quản lý tiền lương tại Tập đồn đối với 02 đối tượng chính: cơng nhân khai thác và lao động quản lý, phục vụ văn phịng. Căn cứ các số liệu báo cáo về cơng tác quản lý tiền lương tại Tập đồn, kết quả khảo sát mức độ hài lịng người lao động về trả lương, trả thưởng tại Tập đồn, luận văn đã tổng hợp, phân tích đánh giá những mặt làm được hoạt động tổ chức tiền lương trong các năm qua đĩ là: Tập đồn đã xây dựng các tiêu chuẩn, định mức kinh tế kỹ thuật, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động, quy chế trả lương, trả thưởng cho người lao động, ... đảm bảo tiền lương, thu nhập người lao động ổn định. Ngồi ra, Tập đồn đã xây dựng được một hệ thống chế độ chính sách cho người lao động đúng theo quy định của Nhà nước: BHXH, BHYT, BHTN, … các chế độ phúc lợi được nâng cao, đời sống người lao động ngày càng được cải thiện.
Tuy nhiên, trong quá trình triển khai, hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đồn vẫn cịn một số hạn chế cần khắc phục trong thời gian tới:
Về thực hiện quy chế trả lương đối với cơng nhân khai thác
- Theo quy định nếu chỉ tiêu tài chính khơng đạt, sẽ khơng được áp dụng hệ số điều chỉnh (hệ số k) để xây dựng kế hoạch quỹ lương, đơn giá tiền lương.
- Định mức lao động nhĩm cây cạo, định mức sản lượng chưa sát với thực tế.
- Phân bổ giao đơn giá sản phẩm cho người cho người lao động theo thống kê kinh nghiệm, cịn mang nặng tính chủ quan.
- Chưa thực hiện nghiêm túc quy định nâng bậc thợ cho người lao động.
- Một số đơn vị chưa thực hiện tốt cơng tác tổ chức tiền lương, chưa cơng khai, minh bạch quy chế trả lương, trả thưởng, các chế độ chính sách, phúc lợi của cơng ty cho người lao động. Cịn nhiều thắc mắc khiếu kiện trong trả lương, trả thưởng.
Về thực hiện quy chế trả lương, thưởng đối với lao động quản lý, phục vụ
- Các tiêu chí định giá cơng việc để xây dựng bảng điểm tính lương theo hiệu quả cơng việc trong (lương hi) chưa được chi tiết rõ ràng, chưa cĩ phân tích cơng việc của từng nhân viên; định giá cơng việc chưa khoa học; đánh giá thực hiện cơng việc của lãnh đạo bộ phận cịn mang nặng tính chủ quan.
- Các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc làm cơ sở việc khen thưởng chưa được quy định cụ thể rõ ràng; đánh giá khen thưởng mang tính hình thức, theo tỉ lệ, mang tính chủ quan xin cho.
Dựa vào cơ sở lý thuyết về tổ chức tiền lương, các ý kiến chuyên gia, luận văn đề xuất một số giải pháp hồn thiện hoạt động tổ chức tiền lương tại Tập đồn, khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động và hiệu quả cơng việc trong khuơn khổ quy định hiện hành của nhà nước, cụ thể:
Hồn thiện quy chế trả lương đối với cơng nhân khai thác
- Tổ chức rà sốt điều chỉnh định mức lao động cho phù hợp, làm cơ sở cho việc tính tốn xây dựng kế hoạch quản lý lao động đúng theo quy định của nhà nước, quản lý phân phối tiền lương tốt hơn, tiền lương trả cho người lao động tương xứng với hao phí lao động bỏ ra trên vườn cây.
- Đề xuất nhà nước cơ chế về điều chỉnh giảm tiền lương tương ứng với các chỉ tiêu tài chính khi xây dựng đơn giá tiền lương, tạo một hành lang pháp lý giúp Tập đồn linh hoạt trong việc xây dựng kế hoạch quỹ lương hàng năm. Chủ động quản lý nguồn tiền lương, điều tiết đảm bảo tiền lương, thu nhập của người lao động, giúp quản lý tốt vườn cây, hạn chế tình trạng trộm cắp mủ, bỏ vườn cây, …
- Xây dựng các tiêu chí phân bổ đơn giá tiền lương cho người lao động phù hợp, phản ánh đúng sức lao động của từng người tác động trên từng phần cây, khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động, tăng cường trách nhiệm, phát huy khả năng lao động sáng tạo vốn cĩ của người lao động.
- Xây dựng quy chế thi nâng bậc thợ, tổ chức thi nâng bậc thợ đối với cơng nhân khai thác kích thích người lao động học tập nâng cao kiến thức, tạo điều kiện cho người lao động nâng cao trình độ tay nghề, giúp tăng năng suất, ổn định tiền lương, thu nhập.
- Cải thiện điều kiện làm việc của cơng nhân khai thác, rút ngắn thời gian cơng tác, giúp tăng năng suất lao động, đảm bảo tiền lương, thu nhập.
Hồn thiện quy chế trả lương đối với lao động quản lý, phục vụ
- Xây dựng các bản mơ tả cơng việc cho từng vị trí chức danh rõ ràng làm cơ sở cho việc định giá cơng việc.
- Xây dựng 05 tiêu chí định giá mức độ phức tạp lao động của từng vị trí chức danh, làm cơ sở xây dựng trả lương theo hiệu quả cơng việc. Các tiêu chí định giá cơng việc được xây dựng lượng hĩa cụ thể, giúp việc đánh giá mức độ trách nhiệm và độ phức tạp cơng việc một cách khoa học, khơng mang cảm tính cá nhân.
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của từng vị trí chức danh, làm cơ sở cho việc trả lương, trả thưởng, tăng lương, khen thưởng, đào tạo, đề bạt phát triển....
Với những giải pháp đề xuất ở chương 3 thực sự là cần thiết để thực hiện tốt quy chế