STT Yếu tố Trung
bình
Độ lệch chuẩn
1 Anh/chị cảm thấy thoải mái khi làm việc với cấp trên 2,83 1,21 2 Anh/chị được cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt 3,19 1,14 3 Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ anh/chị khi cần thiết 3,39 1,21 4 Cấp trên thân thiện, luôn lắng nghe ý kiến của anh/chị và
tôn trọng anh/chị 3,15 1,16 5 Anh/chị nhận được sự cảm thông của cấp trên đối với các
vấn đề cá nhân 2,70 1,18 6 Cấp trên đánh giá kết quả thực hiện công việc của anh/chị
chuẩn xác 2,88 1,14
7 Anh chị nể phục năng lực (chuyên môn và lãnh đạo) của
cấp trên 2,94 1,27
8 Cấp trên phân công công việc và để anh/chị quyền tự chủ
trong công việc 3,06 1,18
(Nguồn: Thống kê kết quả khảo sát) Nhiều người cho rằng cấp trên đối xử công bằng, không phân biệt đối xử, đồng thời lắng nghe ý kiến nhân viên, hỗ trợ khi cần thiết và trao quyền cho thực hiện một số công việc nhất định nên điểm số của các yếu tố thứ 2, 3,4 và 8 của bảng 2.12 vẫn đạt mức điểm trên 3 tuy nhiên không quá chênh lệch nhiều so với mức điểm trung bình (3 điểm). Như vậy, vẫn cịn khá nhiều nhân viên cho rằng các yếu tố này
vẫn chưa tốt.
CB, NLĐ nhận thấy khi làm việc với cấp trên họ thường không thoải mái, không nhận được sự cảm thông của cấp trên đối với các vấn đề cá nhân. Đặc biệt, có tới 28 người cho rằng cấp trên của họ đánh giá nhân viên, cấp dưới chưa thật sự chuẩn xác và cơng bằng, do đó cũng có tới 29 người chưa nể phục năng lực lãnh đạo của cấp trên. Nguyên nhân là do những vấn đề sau:
- Đôi lúc cấp trên thể hiện quá khắt khe đối với nhân viên trong công việc cũng như các vấn đề cá nhân nên nhiều nhân viên tỏ ra sợ hãi, ngại giao tiếp với cấp trên.
- Cấp trên chưa được đào tạo bài bản về kỹ năng đánh giá. Nhân viên cũng không được đào tạo bài bản để biết cách tự đánh giá mình như thế nào cho đúng. Vì thế tiến trình đánh giá bị xem là một tiến trình bị ép buộc, sau mỗi kỳ đánh giá sẽ xuất hiện tình trạng căng thẳng giữa các nhân viên do việc đánh giá của lãnh đạo khơng minh bạch, khơng có cơ sở rõ ràng. Điều này đã làm mất đi mục đích ý nghĩa thực sự của cơng tác đánh giá kết quả thực hiện công việc.
- Lãnh đạo đánh giá chưa khách quan và chuẩn xác. Nguyên nhân có thể do một số lỗi sau:
Lỗi phiến diện: nhiều lãnh đạo đánh giá nhân viên chi nhìn dưới một góc độ
nào đó, một yếu tố hoặc đặc điểm nổi trội nào đó. Ví dụ: nhân viên có khả năng trình bày mang tính thuyết phục cao về cơng việc mình làm nhưng thực chất hiệu quả công việc không cao. Người lãnh đạo thường ngộ nhận và có chế độ ưu ái đối với nhân viên đó khi phân bổ kết quả thực hiện cơng việc.
Lỡi bình qn chủ nghĩa: khi có số liệu thực hiện của phịng ban và số liệu
thực hiện mà nhân viên cung cấp thì lãnh đạo phịng thường phân bổ số liệu theo cách: “Các nhân viên không được đánh giá chênh lệch quá cao hoặc quá thấp mà chấm điểm làm sao cho sự chệnh lệch giữa các nhân viên không nhiều, nếu chi tiêu nào của nhân viên đạt cao hơn thì chi tiêu khác sẽ thấp hơn nhân viên khác”. Điều này làm cho nhân viên khơng có động lực cố
gắng để hồn thành chi tiêu bởi nếu có cố gắng thì họ cũng bằng hoặc chi cao hơn nhân viên khác một ít, khơng xứng đáng với cơng sức nỗ lực của họ. Mặt khác, khi san bằng kết quả thực hiện công việc của mọi người sẽ làm cho kết quả đánh giá bị sai lệch nghiêm trọng.
Ví dụ: nhân viên A đạt chi tiêu huy động vốn được 120%, nhân viên B đạt chi tiêu huy động vốn 70%, trong khi chi tiêu phòng đạt 80%, nếu chấm điểm theo thực tế đóng góp của nhân viên thì nhân viên A sẽ được 120% - hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, nhân viên B sẽ được 70% - chưa hoàn thành nhiệm vụ. Nếu chấm theo thực tế thì nhân viên B sẽ nhận lương thấp và bị sắp xếp để cơ cấu lao động. Tuy nhiên, lãnh đạo phịng đánh giá nhân viên B cũng có nỗ lực cố gắng, nhưng do số dư tại thời điểm cuối tháng thấp nên điểm huy động vốn thấp, nên lãnh đạo phòng chấm chi tiêu thực hiện của nhân viên A xuống thấp hơn, được 86% – hoàn thành nhiệm vụ còn nhân viên B được chấm cao hơn là 84% - hoàn thành nhiệm vụ.
- Chưa phân bổ công việc hợp lý do chưa sâu sát với từng cán bộ. Cán bộ quản lý chi đánh giá nhân viên dựa theo số liệu cuối tháng mà không đi sâu, đi sát để tìm hiểu những thuận lợi, khó khăn của nhân viên khi thực hiện cơng việc vì thế khơng hỗ trợ nhân viên kịp thời, điều này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả đánh giá nhân viên và ảnh hưởng đến kết quả hồn thành của phịng ban cũng như của ngân hàng. Đồng thời dẫn đến việc phân chi tiêu thực hiện cho từng nhân viên không hợp lý.
- Chưa có sự trao đổi đa chiều trong đánh giá hoặc có thì chi dừng lại ở phần thơng báo kết quả đánh giá đến cán bộ nhân viên và nếu có khiếu nại thắc mắc về kết quả thì mới tiến hành rà sốt điều chinh nếu có. Điểm hạn chế ở đây là cán bộ quản lý chưa tổ chức phỏng vấn đánh giá hoặc thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, điều này dẫn đến cán bộ quản lý cũng như Ban Lãnh Đạo khơng biết được nhân viên đang gặp những khó khăn gì trong thực hiện cơng việc, phân cơng cơng việc đã phù hợp chưa, tìm hiểu những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong q trình thực hiện cơng việc của nhân
viên. Thơng qua đó, nhà quản lý sẽ biết được cần thực hiện những gì để tạo điều kiện cho nhân viên làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
2.2.3.6. Cơ hội đào tạo và thăng tiến