STT Yếu tố Trung
bình
Độ lệch chuẩn
1 Anh/chị được đào tạo cho công việc và phát triển nghề
nghiệp 3,50 1,06
2 Anh/chị được hỗ trợ về thời gian và chi phí đi học nâng
cao trình độ 2,83 1,16
3 Ngân hàng thường xuyên mở các lớp đào tạo nâng cao kỹ
năng làm việc 3,66 1,05 4 Ngân hàng nêu rõ tiêu chuẩn, quy định để được thăng
tiến 3,35 1,14
5 Ngân hàng ln tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng
lực 3,25 1,03
(Nguồn: Thống kê kết quả khảo sát) Khối lượng cơng việc nhiều dẫn đến tình trạng áp lực cơng việc nên công tác đào tạo chưa thật sự chinh chu, chủ yếu là đào tạo theo phương pháp kèm cặp. Việc đào tạo tập trung cũng được thực hiện nhưng không triệt để, nhân viên vừa đi học vừa phải lo công việc tại cơ quan.
Bảng tổng hợp 2.13 trên đây cho thấy hầu hết CB, NLĐ đều cho rằng chính sách đào tạo và phát triển của NHCT4 được tổ chức khá thường xuyên và họ đều đã được đào tạo để thực hiện tốt cơng việc thơng qua nhiều phương pháp. Ngồi ra cơ hội thăng tiến ln được trao cho người có năng lực và có đầy đủ các quy định về tiêu chuẩn để được thăng tiến. Dưới đây là một số chính sách đào tạo, phát triển và cơ hội thăng tiến của cán bộ, người lao động tại NHCT4:
Chính sách đào tạo và phát triển
quan tâm đến công tác đào tạo nhằm trang bị, nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc để CB, NLĐ thực hiện công việc một cách hiệu quả nhất. Đào tạo phát triển là một trong những chính sách đãi ngộ của VietinBank với CB, NLĐ trên toàn hệ thống.
Các khóa học ngắn hạn bên ngồi và các khóa đào tạo nội bộ thường xuyên được tổ chức mỗi năm cho các CB, NLĐ tại VietinBank. Thông qua công tác đào tạo, CB, NLĐ sẽ được bổ sung, nâng cao kiến thức, trình độ nghiệp vụ chun mơn cùng các kỹ năng khác. VietinBank khuyến khích cán bộ tham gia các khóa đào tạo và tự đào tạo, đặc biệt là đào tạo thông qua công việc.
Đào tạo thơng qua cơng việc là đào tạo trong q trình làm việc. Đào tạo thông qua công việc thực hiện bằng việc cán bộ tự đào tạo hoặc được kèm cặp trực tiếp, hướng dẫn của các cán bộ quản lý hoặc cán bộ có nhiều kinh nghiệm. Phương pháp đào tạo này giúp cán bộ học hỏi qua chính cơng việc được giao hoặc được chia sẻ cụ thể về cách thức thực hiện công việc, kinh nghiệm giải quyết công việc, đồng thời nhận được các phản hồi mang tính xây dựng từ cán bộ quản lý/người kèm cặp, hướng dẫn. Luân chuyển/chuyển đổi cơng việc cũng là hình thức phổ biến trong đào tạo thơng qua cơng việc tại VietinBank, giúp CB, NLĐ tích lũy kinh nghiệm thực tiễn giúp phát triển lộ trình nghề nghiệp của bản thân.
Ngoài phương pháp đào tạo thông qua công việc, hàng năm, CB, NLĐ được tham gia thường xuyên các khóa học do Trường Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VietinBank tổ chức. Các khóa đào tạo này được phát triển nhằm hỗ trợ cán bộ bổ sung, nâng cao kiến thức nghiệp vụ, kỹ năng chuyên môn, quản lý; do các giảng viên nội bộ hoặc giảng viên uy tín ở bên ngồi trực tiếp giảng dạy thơng qua đào tạo trực tiếp hoặc online.
Thăng tiến
VietinBank tạo mọi điều kiện cho CB, NLĐ có cơ hội thăng tiến trong công việc, nhất là những CB, NLĐ có trình độ, năng lực thực tiễn, cầu tiến, ham học hỏi, năng động, sáng tạo trong công việc và phẩm chất đạo đức tốt. Quá trình thăng tiến của nhân viên được thực hiện qua các bước: quy hoạch, tiền bổ nhiệm, bổ nhiệm.
Tuy nhiên, theo tình hình thực tế tại NHCT4, có tới 30 người cho rằng họ chưa được hỗ trợ về mặt thời gian và kinh phí cho việc học tập nâng cao trình độ. Do vấn đề quá tải về khối lượng công việc như đã đề cập ở trên, nên hầu như việc muốn tổ chức thời gian cho CB, NLĐ được tham gia đào tạo nâng cao trình độ là rất khó thực hiện. Quan sát thực tế, tác giả nhận thấy nhân viên được đào tạo chủ yếu theo phương pháp kèm cặp.
2.2.4. Thực trạng lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh 4 Thành phố Hồ Chí Minh Thương Việt Nam – Chi nhánh 4 Thành phố Hồ Chí Minh
Bảng 2.14: Số lượng lao đơng nghỉ việc giai đoạn 2010-2014
Năm Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Tổng số LĐ 103 99 113 108 105
Nghỉ việc 1 - 8 3 10
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính – NHCT4) Qua bảng số liệu trên có thể nhận thấy số lượng nhân viên nghi việc tại NHCT4 đang có chiều hướng gia tăng, cụ thể trong giai đoạn 2010 - 2011 số lượng nhân viên nghi việc chi có 1 người/năm và nằm ở những vị trí khơng chủ chốt là nhân viên điện nước và nhân viên kho quỹ. Sang năm 2012 bắt đầu chứng kiến sự ra đi liên tục của nhân viên, người lao động, trong đó có một vị trí chủ chốt giữ chức vụ Phó Giám đốc và 7 vị trí nhân viên thuộc các phịng kinh doanh trọng yếu: nhân viên tín dụng, giao dịch viên. Qua năm 2013, tình hình có phần dịu bớt nhưng vẫn có tới 2 nhân viên tín dụng và 1 giao dịch viên đã xin nghi việc. Đến năm 2014, tình hình nhân sự của NHCT4 có nhiều biến động trở lại, lần lượt của các nhân viên ở các bộ phận quan trọng đã xin nghi, bao gồm trưởng phòng khách hàng doanh nghiệp, 5 nhân viên tín dụng khách hàng doanh nghiệp và 2 nhân viên tín dụng bán lẻ. Phòng khách hàng doanh nghiệp là phòng kinh doanh mũi nhọn của Chi nhánh, tại thời điểm cuối năm 2014 tổng số lượng cán bộ của phòng là 15 người nhưng đã có tới 6 trường hợp xin nghi việc trong đó gồm trưởng phịng và những cán bộ chủ chốt của phịng, do đó hoạt động của phịng bị trì trệ khi số lượng cán bộ cịn lại phải gồng gánh cơng việc của những người nghi việc, cịn người mới được tuyển
vào thì cịn chưa quen với cơng việc nên tốc độ xử lý cịn chậm và mức độ sai sót cịn nhiều. Ngồi ra, năm 2014 cịn có 2 nhân viên kho quỹ đã xin nghi làm cho tổng số lượng CB, NLĐ xin nghi việc của năm này tới 10 người. Hiện tại, tính đến thời điểm 31/03/2015, đã có thêm 5 người nghi việc trong đó có 1 vị trí kế toán trưởng, dự báo con số này sẽ còn nhiều hơn nữa cho đến cuối năm nếu tình hình khơng được cải thiện.
Qua khảo sát, tác giả đã thu thập được dữ liệu thống kê về lòng trung thành như sau: Bảng 2.15: Các yếu tố về lòng trung thành STT Yếu tố Trung bình Độ lệch chuẩn
1 Anh/chị cảm thấy tự hào giới thiệu với mọi người về sản
phẩm/dịch vụ của Ngân hàng mình. 3,58 0,81 2 Anh/chị sẵn lịng giới thiệu với mọi người về Ngân hàng
của mình như một nơi làm việc tốt. 3,00 1,14 3 Anh/chị sẽ ở lại Ngân hàng cho dù nơi khác có đề nghị
mức lương hấp dẫn hơn. 2,85 1,09
(Nguồn: Thống kê kết quả khảo sát)
Yếu tố thứ nhất được đa số mọi người đánh giá khá cao với điểm số trung bình là 3,58 cho thấy khá nhiều người lao động đồng ý rằng họ cảm thấy tự hào khi giới thiệu với mọi người về sản phẩm, dịch vụ của Ngân hàng mình. VietinBank là một trong những ngân hàng lớn nhất trong hệ thống các ngân hàng Việt Nam; các sản phẩm, dịch vụ của VietinBank luôn được cải tiến, đổi mới phù hợp với mọi nhu cầu của khách hàng với chất lượng phục vụ tốt nhất nên phần lớn cán bộ nhân viên cảm thấy tự hào khi mình được làm việc và giới thiệu với mọi người về các sản phẩm, dịch vụ của Vietinbank. Xét trên các khía cạnh về giới tính, tuổi tác, thu nhập và vị trí cơng tác cụ thể, qua khảo sát tác giả nhận thấy các yếu tố phân loại đều có mức điểm trung bình trên 3, riêng nhóm có thu nhập dưới 10 triệu đồng/tháng có mức điểm trung bình đối với yếu tố trung thành thứ nhất khá thấp, chi đạt 2,78 điểm.
Nguyên nhân có thể do đa phần những nhân viên có thu nhập dưới 10 triệu đồng/tháng chưa thoả mãn với cơng việc của mình nên họ cũng không tự hào để giới thiệu với người khác về nơi mình làm việc cũng như các sản phẩm dịch vụ của ngân hàng. Thực tế khảo sát cho thấy điểm bình quân của hai yếu tố trung thành còn lại cũng chi đạt 1,96 điểm.
Mặc dù phần lớn họ cảm thấy tự hào khi được làm việc tại VietinBank, tự hào khi giới thiệu về sản phẩm của VietinBank nhưng họ lại cảm thấy chưa được hài lòng đối với mơi trường làm việc tại đây. Đó là nguyên nhân dẫn đến yếu tố thứ hai “Anh/chị sẵn lòng giới thiệu với mọi người về Ngân hàng của mình như một nơi làm việc tốt” có mức điểm bình qn khơng cao, chi đạt 3,00 điểm. Qua phân tích các yếu tố khác cho thấy, điểm bình quân đối với yếu tố trung thành thứ hai của các nhóm: giới tính nam, độ tuổi dưới 30 tuổi, thu nhập dưới 10 triệu đồng/tháng và cấp bậc nhân viên đều đạt mức khá thấp. Qua đó cho thấy những người có giới tính nữ sẽ có mức độ trung thành cao hơn so với giới tính nam, tương tự thì những người có độ tuổi trên 30 có mức độ trung thành cao hơn những người dưới 30 tuổi, người có thu nhập trên 10 triệu đồng/tháng có mức độ trung thành hơn và người cán bộ cấp quản lý cũng có mức trung thành cao hơn.
Yếu tố trung thành thứ ba chi đạt 2,85 điểm là mức điểm thấp cho thấy phần đông mọi người đều có thể ra đi nếu có nơi khác đề nghị với họ một mức lương tốt hơn. Tuy nhiên đối với những vị trí cán bộ quản lý và người có thu nhập trên 10 triệu đồng/ tháng thì vẫn có mức điểm khá cao. Do đó nếu CB, NLĐ có thể thoả mãn với cơng việc và kết quả đạt được tương xứng với cơng sức bỏ ra thì họ vẫn sẽ trung thành hơn với NHCT4.
2.3. Đánh giá thực trạng sự thỏa mãn trong cơng việc và lịng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh 4 Thành phố Hồ Chí Minh
2.3.1. Điều kiện làm việc
Ưu điểm:
giá cao, cụ thể như người lao động cho rằng: khơng gian làm việc thống mát, rộng rãi; phịng ốc ln được vệ sinh sạch sẽ; nơi làm việc được bảo đảm an toàn; cơ sở vật chất khang trang, hiện đại; trang thiết bị làm việc được cung cấp đầy đủ, kịp thời.
Nhược điểm:
Phần lớn người lao động cho rằng thời gian làm việc quá nhiều và việc nghi phép rất khó khăn.
2.3.2. Đãi Ngộ
Ưu điểm
Kết quả khảo sát cho thấy CB, CNV cảm nhận được thu nhập của họ cao so với bình quân ngành; nhiều chương trình phúc lợi thiết thực; chính sách lương thưởng được quy định rõ ràng.
Nhược điểm
Mặc dù thu nhập, phúc lợi khá tốt nhưng người lao động nhận thức được rằng lương bình quân trên giờ làm của họ khá thấp; thu nhập chưa tương xứng với cống hiến của họ và hệ thống đánh giá KPI tại NHCT4 chưa phù hợp.
2.3.3. Bản chất công việc
Ưu điểm
Ban lãnh đạo của NHCT4 đã bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn, trình độ, năng lực và cơng việc giúp người lao động nâng cao kỹ năng, kiến thức; ngoài ra người lao động cho rằng họ cảm nhận được cơng việc của họ có tính ổn định.
Nhược điểm
Theo khảo sát, CB, CNV cho rằng cơng việc của họ có q nhiều áp lực; đồng thời dẫn đến công việc tiềm ẩn nhiều rủi ro sai sót. Tự bản thân CB, CNV khơng thể cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân.
2.3.4. Đồng nghiệp
Ưu điểm
trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong cơng việc. Ngồi ra giữa các đồng nghiệp có sự cạnh tranh với nhau khá công bằng.
Nhược điểm
Mặc dù giữa các đồng nghiệp trong cùng phòng làm việc việc, hợp tác với nhau tốt nhưng giữa các phòng ban nghiệp vụ chưa phối hợp tốt với nhau.
2.3.5. Lãnh đạo
Ưu điểm
Đa số người lao động cho rằng lãnh đạo đối xử cơng bằng và có sự hỗ trợ nhân viên khi cần thiết.
Nhược điểm
Tuy nhiên, đa số người lao động cũng cho rằng lãnh đạo chưa được gần gũi với nhân viên. Họ cho rằng lãnh đạo chưa có sự chuẩn xác trong cơng tác đánh giá nhân viên và chưa lắng nghe, tơn trọng và cảm thơng đối với nhân viên. Ngồi ra đa phần CB, CNV cho rằng năng lực lãnh đạo của cán bộ quản lý vẫn còn một số điểm chưa tốt và chưa tin tưởng nhiều vào nhân viên.
2.3.6. Đào tạo và cơ hội thăng tiến
Ưu điểm
Tại NHCT4 CB, NLĐ được đăng ký tham gia thường xuyên các lớp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng; đồng thời ngân hàng luôn quy định rõ ràng các tiêu chuẩn để có thể thăng tiến và ban lãnh đạo ln tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.
Nhược điểm
Mặc dù được tạo điều kiện đăng ký lớp đào tạo tuy nhiên đa số CB, CNV chưa được tạo điều kiện triệt để về thời gian cho việc đào tạo.
TĨM TẮT CHƯƠNG 2
Qua phân tích thực trạng sự thỏa mãn trong cơng việc và lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh 4 Thành phố Hồ Chí Minh, tác giả tóm lược một số vấn đề chính cần hồn thiện như sau:
- Thời gian làm việc quá nhiều. Việc nghi phép rất khó khăn.
- Hệ thống đánh giá KPI chưa phù hợp. Lương bình quân trên giờ làm thấp. Thu nhập chưa tương xứng với cống hiến.
- Công việc quá áp lực và tiềm ẩn nhiều rủi ro do sai sót. Cán bộ, người lao động không thể cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân.
- Các phòng ban nghiệp vụ phối hợp với nhau chưa tốt.
- Năng lực lãnh đạo chưa tốt. Lãnh đạo chưa gần gũi với nhân viên, chưa lắng nghe, tôn trọng và cảm thông đối với nhân viên, chưa tin tưởng nhiều vào nhân viên và đánh giá nhân viên chưa chuẩn xác.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN TRONG CƠNG VIỆC VÀ LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI NGÂN HÀNG
TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM CHI NHÁNH 4 TPHCM
3.1.Nhận thức về tầm quan trọng của việc nâng cao sự thỏa mãn trong công việcvà lòng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Cơng Thương Việt và lịng trung thành của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam – Chi nhánh 4 TPHCM
Để giúp toàn bộ Ban lãnh đạo Chi nhánh và lãnh đạo các phòng ban nhận thức được tầm quan trọng của việc nâng cao sự thỏa mãn trong cơng việc và lịng trung thành của nhân viên, người có khả năng kêu gọi, phổ biến hiệu quả nhất chính là Giám đốc Chi nhánh. Vì vậy, Giám đốc Chi nhánh cần phải tổ chức một buổi họp với toàn thể Ban lãnh đạo chi nhánh để nhận định và nhấn mạnh tầm quan trọng của công tác nâng cao sự thỏa mãn trong cơng việc và lịng trung thành của nhân viên. Trong buổi họp cần triển khai những vấn đề sau:
- Nêu rõ tầm quan trọng của công tác nâng cao sự thỏa mãn trong cơng việc và lịng trung thành của nhân viên như đã nêu ra tại mục 1.5 của Chương 1, hệ