ĐVT: người 2010 2011 2012 Phịng kế tốn 1 0 0 Phịng hàng nhập 2 0 2 Phòng hàng xuất 1 1 1 Phòng vận chuyển 1 0 1 Phòng HCNS 1 0 0 Tổng 6 1 4 (Nguồn : phòng HCNS)
Qua 1 năm, số lượng nhân viên mới cịn lại sau q trình tuyển dụng giảm
đi đáng kể, năm 2010, số nhân viên mới nghỉ việc giảm 3 người, năm 2011
giảm 3 người, năm 2012 giảm người. Số nhân viên mới nghỉ việc sau một năm làm việc cho cơng ty vì chính sách duy trì nguồn nhân lực của công ty
chưa thật sự hiệu quả, môi trường làm việc gị bó, đặc biệt đây là cơng ty tư
nhân, hoạt động theo kiểu gia đình, phong cách lãnh đạo độc đoán của giám đốc-người lãnh đạo ln quản lý theo ý chí của mình, bác bỏ, trấn áp ý kiến
của nhân viên, khiến cho nhân viên không thoải mái, không phục tùng và khơng có sự năng nổ trong cơng việc.
Nhận xét:
Công tác tuyển dụng của công ty được thực hiện một các bài bản và có quy trình chặt chẽ, được áp dụng cho tất cả các vị trí tuyển dụng trong cơng ty. Việc cơng ty áp dụng 2 vịng phỏng vấn sẽ giúp cơng ty tuyển chọn được ứng viên tốt nhất cho vị trí cịn trống của cơng ty.
- Trang 55 -
Công tác tuyển chọn của công ty được diễn ra theo một quy trình nghiêm ngặt, được sự thông qua của ban giám đốc, trưởng phòng các phòng ban và quy trình này được áp dụng đối với tất cả các hệ thống của công ty và tất cả các vị trí.
Cơng ty tiến hành tuyển chọn một cách công bằng và không phân biệt đối với các ứng viên kể cả ứng viên do nhân viên hay ban giám đốc giới thiệu nhằm đảm bảo sự hài lòng của tất cả ứng viên kể cả được ký hợp đồng hay không và cả nhân viên trong công ty.
Tuy nhiên, lượng ứng viên nộp hồ sơ vào công ty cịn hạn chế vì việc
đăng tin tuyển dụng của cơng ty vẫn cịn trong phạm vi nhỏ, công ty chỉ đăng
tin trên một vài trang mạng tuyển dụng, điều này làm cho lượng hồ sơ bị giới hạn và có thể để mất đi những ứng viên giỏi mà công ty đang cần. Ngồi ra, trong q trình tuyển dụng, cơng ty chưa có hệ thống tiêu chuẩn định lượng để đánh giá ứng viên, chỉ dựa trên sự đánh giá cảm tính của người phỏng vấn
khiến cho việc đánh giá khơng chính xác.
Mô tả công việc chưa thật sự được công ty chú trọng ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển dụng được ứng viên phù hợp.
Ngoài ra, phịng HCNS cịn gặp lúng túng, khó khăn trong việc tuyển gấp nhân viên mới thay thế vị trí khi nhân viên cũ nghỉ việc đột ngột.
Sau quá trình tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu cần thiết nhân sự của công ty, công việc tiếp theo mà nhà quản trị cần thực hiện là đào tạo đội ngũ nhân viên và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển, đây cũng là một trong những yếu tố giúp giữ chân nhân viên.
- Trang 56 - 3.1.2.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại cơng ty TCI:
Trưởng các phòng ban sau khi xem xét, xác định nhu cầu, phê duyệt và
gửi phiếu yêu cầu đào tạo về Phòng Tổ chức - Hành chính. Phịng Tổ chức - Hành chính tổng hợp danh sách trình Giám đốc phê duyệt.
- Thu thập thơng tin về khố đào tạo, liên hệ trường đao tạo, địa điểm, thời gian, kinh phí, tham mưu cho Giám đốc quyết định.
Hình 3.2 Sơ đồ công tác đào tạo tại Công ty
Nguồn : phòng HCNS
Không đồng ý
Đồng ý
Xác định nhu cầu đào tạo
Lập phiếu yêu cầu đào tạo
Tổ chức thực hiện
Đánh giá kết quả đào tạo
Phê duyệt
Dừng
- Trang 57 -
Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo :
- Căn cứ tình hình sản xuất kinh doanh, trình độ cũng như nâng cao nghiệp vụ cho nhân viên mà trưởng các phòng ban sẽ xác định nhu cầu đào tạo cho phịng ban của mình
- Tuỳ thuộc vào vị trí cơng tác, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ và năng lực làm việc mỗi cán bộ công nhân viên có thể tự xác định yêu cầu đào tạo cho bản thân mình. Sau đó đề nghị Giám đốc xem xét, phê duyệt.
Bước 2: Lập phiếu yêu cầu đào tạo
Trưởng các phòng ban lập phiếu yêu cầu đào tạo gửi về phòng HCNS.
Bước 3: Phòng HCNS tổng hợp phiếu yêu cầu đào tạo của các đơn vị, cân
đối với tình hình thực tế về yêu cầu kinh doanh của công ty để lập danh sách
tham gia khố đào tạo trình Giám đốc xem xét.
Dưới đây là bảng tổng hợp số lượng nhân viên được cử đi đào tạotrong 3
năm vừa qua của công ty: