Phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc là hai hoạt động quan trọng có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của đào tạo phát triển nhân lực. Đây là hai căn cứ quan trọng của việc phân tích chính xác nhu cầu đào tạo.
Hiện nay, HiPT Group thực hiện phân tích cơng việc cho tất cả các vị trí chức danh cơng việc trong Tập đoàn. Nhờ vậy, người lao động dễ dàng nắm bắt các nhiệm vụ của chức danh cơng việc mình nắm giữ. Thơng qua bản mô tả công việc họ biết được các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần phải có và tự nhận thức các nhu cầu đào tạo cho bản thân. Bên cạnh đó, nhà quản lý có thể căn cứ vào đó để lập kế hoạch đào tạo phát triển đội ngũ nhân lực của đơn vị mình. Hay nói cách
khác, hoạt động phân tích cơng việc đã góp phần giúp cơng tác đào tạo phát triển nhân lực của Tập đồn thực hiện đúng hướng và có căn cứ.
Tuy vậy, một hạn chế trong bản mô tả công việc của HiPT Group là tiêu chuẩn thực hiện cơng việc chưa cụ thể và ít được cập nhật thường xuyên. Kết quả là người thực hiện khó có thể hình dung để đánh giá chính xác việc thực hiện cơng việc theo số lượng và chất lượng. Điều này dẫn đến đánh giá thực hiện cơng việc khơng chính xác, xác định nhu cầu đào tạo khó khăn.
Cơng tác đánh giá thực hiện công việc được thực hiện sáu tháng một lần theo phương pháp sử dụng thang đo đồ họa. Các tiêu chí được xác định khác nhau phù hợp với từng loại hình lao động là lao động kỹ thuật, kinh doanh, văn phòng hay quản lý. Bản đánh giá khá đầy đủ, bao quát được các nội dung về thực hiện công việc, kiến thức, thái độ, kỹ năng của người lao động. Thêm nữa, hoạt động đánh giá tại HiPT Group diễn ra khá thường xuyên (6 tháng một lần). Điều này góp phần giúp nhà quản lý cũng như nhân viên nhìn nhận và đánh giá kịp thời hiệu quả làm việc từ đó dễ dàng phát hiện nhu cầu đào tạo phát triển. Không chỉ vậy, căn cứ vào kết quả đánh giá, người lao động có thể thấy được những tiến bộ sau đào tạo hoặc các lỗ hổng kỹ năng đào tạo để từ đó nhận thức đúng đắn hơn về nhu cầu đào tạo phát triển.
Tuy nhiên, do bản đánh giá mới chỉ xây dựng chung cho từng loại công việc, chưa đánh giá cụ thể riêng cho từng loại chức danh nên các nội dung đánh giá chưa phân thành từng tiêu chí cụ thể, cịn mang tính tổng hợp. Vì vậy, khi dựa vào bản đánh giá sẽ khó thấy được các kỹ năng thật sự cần thiết mà cơng việc địi hỏi cần phải đào tạo. Thêm vào đó, giai đoạn phỏng vấn sau đánh giá thường chỉ dừng lại ở việc thống nhất kết quả đánh giá mà chưa có sự thảo luận tìm ra các điểm yếu và nguyên nhân giảm sút hoặc khơng hồn thành cơng việc nên cơng tác này vẫn chưa thực sự là công cụ hiệu quả của việc xác định phân tích các nhu cầu đào tạo.