Đánh giá sau đào tạo

Một phần của tài liệu Đồ án tốt nghiệp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn HiPT (Trang 47 - 49)

Công tác đánh giá sau đào tạo là một quá trình gồm 2 giai đoạn: đánh giá kết quả đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo.

Giai đoạn một: Đánh giá kết quả đào tạo. Hoạt động này được thực hiện

ngay sau khi học viên kết thúc khóa đào tạo. Cụ thể là đánh giá của nhân viên về chương trình đào tạo và đánh giá chất lượng học tập của nhân viên.

Đối với đào tạo nội bộ, HiPT Group có xây dựng một phiếu đánh giá xây dựng theo phương pháp thang đo đồ họa gồm: nội dung đào tạo, tài liệu đào tạo, môi trường và công tác hậu cần, giảng viên, đánh giá chung về khóa học. Bản đánh giá có yêu cầu học viên đưa ra các nhận xét của mình về các nội dung trên. Tuy nhiên, các nội dung khơng được phân chia thành các tiêu chí đánh giá cụ thể nên học viên thường đánh giá chung chung và bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của những người khác. Do đó hiệu quả của hoạt động này khơng cao và chỉ mang tính hình thức.

Đối với đào tạo bên ngồi, cơng ty sẽ sử dụng bản đánh chương trình học do trung tâm đào tạo tự xây dựng. Vì vậy, cơng ty không chủ động về nhiều nội dung đánh giá, chất lượng của phiếu đánh giá cũng bị phụ thuộc vào trung tâm đó.

Việc đánh giá về chất lượng học tập của học viên có thể đánh giá thơng qua phiếu theo dõi học viên về ý thức tham gia (số buổi tham gia, đi muộn về sớm…) trong quá trình tham gia đào tạo, bài kiểm tra sau khóa học, cấp độ chứng chỉ mà nhân viên đó nhận được. Thực tế các nhân viên được cử đi đào tạo bên ngồi thì có trung bình 98% nhân viên đạt được các chứng chỉ yêu cầu của khoá học. Tỷ lệ cao này một phần do tác dụng của chính sách đào tạo yêu cầu cá nhân tham gia khố đào tạo do cơng ty cử đi và được hỗ trợ 100% kinh phí nếu khơng đạt được các chứng chỉ thì có trách nhiệm tự bỏ tiền thi lại.

Giai đoạn hai: Đánh giá hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá này được thực hiện

một thời gian sau khi nhân viên kết thúc đào tạo, thông thường khoảng 3-6 tháng. Phương thức thứ nhất là đánh giá sự thay đổi năng lực làm việc của nhân viên trong các kỳ đánh giá việc thực hiện công việc định kỳ của công ty. Đánh giá thông qua cách này chưa phản ánh một các trực tiếp tác dụng của việc đào tạo, đồng thời khó theo dõi được tác dụng lâu dài của đào tạo đối với sự thay đổi thái độ và hành vi của người lao động, bởi sự tiến bộ của người lao động chịu tác động của nhiều yếu tố khác nhau. Mặt khác, do mục đích của hoạt động đánh giá này chủ yếu nhằm bình xét khen thưởng thi đua nên nhiều khi việc theo dõi hiệu quả đào tạo bị xao lãng.

Phương thức thứ hai được áp dụng là đánh giá thông qua kế hoạch ứng dụng sau đào tạo. Sau quá trình đào tạo, học viên sẽ đăng ký các nội dung dự kiến sẽ áp dụng vào cơng việc là kết quả của q trình đào tạo. Hoạt động này được gọi là lập kế hoạch ứng dụng sau đào tạo. Bản kế hoạch này nêu rõ các hoạt động mà nhân viên sẽ thực hiện sau khi tham gia khóa học, các chỉ tiêu dự kiến đạt được và thời gian hồn thành các hoạt động đó. Cách đánh giá này được xem là khá hiệu quả

khi cụ thể hóa các tác dụng của đào tạo đối với cơng việc, thuyết phục, lôi cuốn nhân viên ứng dụng những gì đã học vào cơng việc đang làm. Tuy nhiên trong thực tế hoạt động này chưa được coi trọng và lập kế hoạch chỉ mang tính hình thức. Hạn chế này có thể giải thích do các khóa đào tạo về kỹ năng mềm thường khó cụ thể hóa thành hành động, cơng việc cụ thể. Thêm nữa, một số đợt học và thi chứng chỉ kỹ thuật thường để phục vụ cho một dự án hoặc để có đủ chứng chỉ kỹ thuật tham gia tranh thầu nên khó áp dụng vào các cơng việc mang tính chất thường xuyên và trong dài hạn.

Một phần của tài liệu Đồ án tốt nghiệp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn HiPT (Trang 47 - 49)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(64 trang)