- Chi phí quản lý doanh nghiệp
3 Lợi nhuận trước
2.2.2. Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn
liệu xây dựng Côn Sơn
2.2.2.1. Tạo động lực lao động thơng qua các cơng cụ tài chính a, Tạo động lực thơng qua tiền lương
- Cơ sở tính lương
Trong cả giai đoạn 2017-2021, Cơng ty đều tính lương cho lao động theo hình thức lương theo thời gian. Người quản lý sẽ được nhận lương theo chức vụ và số ngày đi làm của họ trong một tháng. Người công nhân nhận mức lương bằng lương công nhật của họ nhân với số ngày đi làm thực tế.
Tiền lương của họ phụ thuộc vào quy định về mức lương tối thiểu được Nhà nước quy định, tính chất vị trí cơng việc và định mức của từng cơng trình, thường quỹ lương lao động chiếm 22-26% doanh thu từng dự án. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty là việc sản xuất theo đơn đặt hàng (tức là thi cơng xây dựng từng gói thầu riêng biệt) nên nguồn hình thành quỹ lương chính là từ doanh thu từ các hợp đồng xây dựng. Với công nhân trực tiếp tại cơng trường sẽ được tính vào giá vốn hàng bán, với lao động là lao động gián tiếp, nhân viên hành chính sẽ được trích từ phần lợi nhuận hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty để làm quỹ lương.
Mức lương cơ bản có sự thay đổi qua từng năm phụ thuộc vào mức lương cơ bản mà Nhà nước đã quy định tại từng vùng, địa phương và nơi Cơng ty thực hiện thi cơng cơng trình. Nhìn chung mức lương cơ bản có sự tăng lên từng năm.
Đối với công tác quản lý quỹ lương theo năm, Cơng ty có đặt ra mức kế hoạch quỹ lương năm chiếm 22-26% doanh thu năm đó. Do đó ta có bảng sau:
Bảng 2.6. Quỹ lương của Công ty giai đoạn 2017-2021
(Đơn vị: nghìn đồng)
Năm Quỹ lương năm Chênh lệch thực tế so
với kế hoạch Thực tế Kế hoạch 2017 6.581.576 6.883.024 -301.448 2018 7.425.055 7.665.933 -240.878 2019 10.917.067 10.416.376 500.691 2020 12.873.235 12.970.978 -97.743 2021 14.365.008 14.509.579 -144.571 Nguồn: Phịng Kế tốn
Từ bảng trên ta thấy quỹ lương thực tế của NLĐ tăng không đều qua các năm trong đó mức tăng nhanh nhất tại năm 2019, tăng hơn 3 tỷ đồng, tương ứng tăng lên đến hơn 40% so với năm 2018, quỹ lương thực tế so với kế hoạch có sự khác biệt. Với năm 2019, quỹ lương thực tế cao hơn mức kế hoạch dẫn đến thâm hụt lương, nguyên nhân do năm này số lượng lao động tuyển thêm nhiều và việc định mức lương chưa hồn chỉnh, năm 2019 Cơng ty th thêm nhiều lao động thời vụ dưới 1 tháng với mức lương phải trả khá cao do thực tế thi công gấp rút tiến độ. Hai năm 2020, 2021 mức thực tế thực hiện nhỏ hơn kế hoạch, Công ty tiết kiệm được một khoản nhỏ, do những năm này, số lượng lao động đã ổn định hơn, việc tuyển chọn, bố trí lao động và phân bậc lương đã thực hiện tốt hơn.
- Cách tính lương
Tại Công ty cổ phần vật liệu xây dựng Côn Sơn, trong suốt giai đoạn 2017- 2021 vẫn giữ nguyên cách tính lương dựa vào thời gian, tiền lương thanh toán được chia làm hai khối:
- Khối hành chính văn phịng, kỹ sư: Gồm các lãnh đạo Công ty, các cán bộ quản lý, các kỹ sư và các nhân viên còn lại tại các phòng ban. Tiền lương của khối này sẽ được thanh toán hàng tháng, tiền lương tháng trước sẽ được trả vào khoảng từ ngày 10 đến ngày 15 của tháng tiếp theo.
- Khối công nhân xây dựng: Bao gồm các công nhân làm việc trực tiếp tại các công trường, các nhân cơng lái máy,... Khối này lại chia thành 2 nhóm nhân cơng:
+ Lao động chính thức tại Cơng ty: Những NLĐ này sẽ được quyết toán lương theo năm dương lịch. Nếu người nào có nhu cầu ứng lương sẽ thực hiện báo cáo với chỉ huy trưởng công trường, chỉ huy trưởng sẽ tập hợp lại và gửi về phịng kế tốn, xin ý kiến duyệt chi của lãnh đạo cấp trên.
+ Lao động là nhân cơng th ngồi hoặc th khốn: Nhóm này được thanh tốn lương phụ thuộc vào thời gian thi cơng cơng trình, khối lượng cơng việc hồn thành nhân với đơn giá giao khoán. Tiền lương sẽ được ứng trước theo như thỏa thuận khi được nhận vào làm việc và được quyết tốn tồn bộ tiền lương khi Cơng ty hồn thành quyết tốn nghiệm thu cơng việc.
Đối với những nhân sự là nhân sự cố định tại Cơng ty thì việc tính lương được tính dựa trên cơng thức:
Tiền lương
cá nhân =
(Lương cơ bản theo ngày x thời gian làm thực tế) +
Các khoản phụ cấp
Như vậy căn cứ vào việc ghi chép số ngày công làm việc của NLĐ, mức lương cơ bản theo ngày của lao động và các phụ cấp đi kèm mà tính ra được tiền lương hàng tháng của từng người. Cách tính này có ưu điểm là đảm bảo cho NLĐ một khoản thu nhập nhất định tương ứng với thời gian làm việc. Họ không bị áp lực doanh số hay mục tiêu cơng việc, đồng thời họ có thể tự tính được mức lương của mình, từ đó phấn đấu để hướng tới các bậc lương cao hơn. Tuy nhiên hạn chế là tiền lương liên quan chủ yếu đến số ngày cơng lao động mà có ít sự liên quan đến kết quả lao động. Như vậy lao động rất có khả năng khơng tập trung làm việc, làm việc hời hợt, tinh thần làm việc uể oải, thậm chí, các lao động thời vụ th ngồi có thể còn cố ý kéo dài thời gian làm việc để có số ngày làm việc nhiều hơn.
Mức lương cơ bản và phụ cấp tùy thuộc vào vị trí cơng việc, cấp bậc, mỗi người ở các phịng ban khác nhau sẽ có lương cơ bản khác nhau. Hình thức trả lương với nhân sự cố định là trả qua tài khoản ngân hàng cá nhân của nhân viên, không công khai lương của nhân viên với nhân sự trong Công ty, chỉ người lãnh đạo và người phụ trách công tác trả lương mới biết được chính xác lương của từng nhân viên. Hình thức trả lương kín giúp loại bỏ việc so sánh tiền lương giữa NLĐ, loại bỏ được suy nghĩ NLĐ tự đánh giá mình phải được nhiều hơn so với đồng nghiệp.
Mức lương tối thiểu mà Công ty áp dụng trong giai đoạn 2017-2021 là 4.050.000 đồng, cao hơn 800.000 đồng so với mức lương tối thiểu vùng Nhà nước quy định. Trình độ của công nhân được chia thành 7 mức độ, tương ứng với 7 bậc hệ số lương như sau:
Bảng 2.7. Hệ số cấp bậc và mức lương của người lao động
Bậc Hệ số Mức lương cơ bản tháng (đồng)
Mức lương cơ bản ngày (đồng) (Lương cơ bản tháng/ 26 ngày)
1 1,34 5.427.000 208.731 2 1,75 7.087.500 272.596 3 2,32 9.396.000 361.385 4 3,12 12.636.000 486.000 5 3,56 14.418.000 554.538 6 4,12 16.686.000 641.769 7 4,85 19.642.500 755.481 Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự
với cơng thức tương tự như tính với các nhân sự cố định tại Công ty hoặc cũng có thể được tính theo cơng thức như với các nhân cơng giao khốn:
Lương khốn = khối lượng cơng việc hồn thành x đơn giá giao khoán
Lương khoán này sẽ được trả tổng thể vào tài khoản của một người làm đội trưởng đội giao khoán, là người đứng ra ký hợp đồng giao khốn với Cơng ty, người này sẽ có trách nhiệm thanh tốn tiền lương với cơng nhân trong đội của mình.
- Mức lương trung bình/người
Bảng 2.8. Mức lương trung bình một người/tháng giai đoạn 2017-2021
(Đơn vị: nghìn đồng/người/tháng)
Năm 2017 2018 2019 2020 2021
Khối hành chính văn phịng, kỹ sư 12.455 12.850 13.025 14.075 14.363
Khối công nhân xây dựng 6.779 6.858 6.746 6.752 6.923
Cả Công ty 8.438 8.715 8.347 8.793 9.138
Nguồn: Phịng Kế tốn
Nhìn chung, mức lương trung bình giai đoạn 2017-2021 đều ở mức khá cao và có xu hướng tăng, tuy nhiên mức tăng khơng nhiều. Ở khối hành chính văn phịng, mức lương trung bình qua từng năm đều có sự tăng lên về giá trị, tuy nhiên mức tăng lại giảm dần từ năm 2017 đến 2019, năm 2020 thì mức tăng thêm khá cao, cao hơn nhiều so với mức tăng của các năm trước đó. Mức lương trung bình tại khối cơng nhân xây dựng khơng có sự chênh lệch q lớn giữa các năm. Trung bình lương của cả Công ty đạt trên dưới 8 triệu đồng 1 tháng, có sự thay đổi qua từng năm nhưng nhìn chung có xu hướng tăng lên. Mức tăng lương phụ thuộc nhiều vào việc tăng mức lương cơ bản theo vùng của Nhà nước và phụ thuộc vào khả năng làm việc và số ngày làm việc của NLĐ.
Địa bàn hoạt động của Công ty chủ yếu là tại tỉnh Hải Dương, trong giai đoạn 2017-2021, ngoại trừ thành phố Hải Dương và một số phường thuộc thị xã Chí Linh (từ 3/2019 là thành phố Chí Linh) thì các khu vực khác đều là khu vực 2, khu vực 3, mức sống của chủ yếu người dân ở mức trung bình và trung bình thấp. Đối với những người công nhân xây dựng là các lao động phổ thơng khơng có tay nghề cao, khơng được đào tạo bài bản thì mức thu nhập trung bình mà Cơng ty chi trả đã đáp ứng được cơ bản đầy đủ cuộc sống của NLĐ. Các kỹ sư xây dựng, kế tốn, nhân viên hành chính nhân sự, lái máy, quản lý vật tư thì mức lương phụ thuộc nhiều vào kinh nghiệm và khả năng xử lý công việc của họ. Với các kỹ sư thì hầu như càng qua nhiều năm làm việc, càng nhiều kinh nghiệm tham gia xây dựng, quản lý các cơng trình có đặc điểm khác nhau, độ phức tạp
nhiều thì mức lương được hưởng càng cao. Mức lương trung bình cả hai khối nhân viên và tồn Cơng ty đều có xu hướng tăng lên, mức tăng tuy không nhiều nhưng đã phần nào đáp ứng được cuộc sống của NLĐ, giúp họ ứng phó được với sự tăng lên của các yếu tố phục vụ cuộc sống.
b, Tạo động lực thông qua tiền thưởng - Xây dựng các loại thưởng
Giai đoạn 2017-2021 chế độ thưởng của Công ty khá đơn giản và khơng có sự thay đổi nhiều, bao gồm: Thưởng cuối năm, thưởng các ngày lễ và ngày thành lập Công ty. Ngồi ra, trong phần thưởng cuối năm cịn có phần thưởng dành cho các hoạt động thi đua mà Cơng ty tổ chức, ví dụ như thưởng nhân viên xuất sắc nhất năm, thưởng phòng ban hoạt động hiệu quả nhất năm, thưởng hạng mục cơng trình xây dựng xuất sắc nhất năm.
Năm 2017, Công ty áp dụng mức thưởng các ngày lễ 30/4 và 1/5, ngày quốc khách, tết Trung thu, tết Dương lịch và ngày thành lập Công ty cho tất cả nhân viên như nhau, số tiền là 150.000 đồng. Tuy nhiên từ năm 2018, mức thưởng được quy định theo từng cấp: Ban giám đốc và trưởng các phòng ban được thưởng 300.000 đồng/người, còn lại nhân viên và công nhân lao động được thưởng 200.000 đồng/người. Riêng ngày tết Trung thu, nhân viên sẽ không được nhận tiền thưởng mà nhận một hộp bánh trung thu có giá trị tương đương. Ngày kỷ niệm thành lập Công ty hàng năm sẽ tổ chức buổi niên hoan cho toàn bộ nhân viên trong Công ty, đây cũng được xem là một hoạt động nhằm gắn kết các bộ phận làm việc vằ tăng cường giao lưu, đoàn kết giữa các nhân viên và lãnh đạo trong Công ty.
Bắt đầu từ năm 2019, Cơng ty có tiến hành thi đua thêm so với các năm trước ở thi đua hạng mục cơng trình xây dựng xuất sắc nhất năm. Các cơng trình thi đua là các cơng trình hồn thành nghiệm thu quyết tốn tại thời điểm thuộc năm tài chính đó. Như vậy, có cơng trình kéo dài nhiều năm, thậm chí có cơng trình kết thúc đã lâu nhưng thời gian nghiệm thu kéo dài, việc thi đua này cần thông tin dữ liệu của nhiều năm, thời gian khen thưởng cách thời gian thi công và nghiệm thu q lâu sẽ khơng đảm bảo được chính xác thơng tin, khơng kịp thời, hạn chế mức độ công bằng giữa các cơng trình dẫn đến hiệu quả tạo động lực không cao.
Việc thi đua các phong trào thi đua được dựa trên kết quả theo dõi, ghi chép được người quản lý trực tiếp ghi chép lại và báo cáo về phịng hành chính nhân sự theo từng tháng. Đánh giá đơn thuần chỉ dựa trên ghi chép các sự việc, xem có
vấn đề vi phạm kỷ luật nặng hay khơng, ở mức độ nào và được các lãnh đạo đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan. Những người có mức độ vi phạm thấp nhất, cơng việc thực hiện bình thường ở mức ngang nhau thì sẽ được bầu chọn trong Cơng ty và lựa chọn ra người được thưởng. Thi đua chưa được đánh giá dựa trên cho điểm, con số cụ thể, bị ảnh hưởng bởi mối quan hệ và tình cảm cá nhân người ghi chép và đánh giá nên việc thi đua nhiều khi cịn thiếu cơng bằng.
Cuối các năm âm lịch, nhân viên và NLĐ trong Cơng ty cịn được thưởng lương tháng thứ 13, gói quà chúc tết đối với khối nhân viên hành chính văn phịng và kỹ sư, chỉ huy trưởng; đối với NLĐ là công nhân thi công xây dựng sẽ được thưởng tết với mức thưởng từ 300.000 đồng đến 500.000 đồng tùy thuộc vào kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từng năm.
- Mức thưởng trung bình
Bảng 2.9. Mức thưởng trung bình tại Cơng ty giai đoạn 2017-2021
(Đơn vị: đồng)
Năm Quỹ thưởng 1 năm Tổng số laođộng Mức thưởng trung bìnhnăm của 1 lao động
2017 365.616.226 65 5.624.865 2018 450.211.141 71 6.341.002 2019 531.657.205 106 5.015.634 2020 824.928.863 122 6.761.712 2021 1.076.161.985 131 8.214.977 Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự
Từ bảng 2.9 có thể thấy quỹ tiền thưởng ln tăng dần qua từng năm cho thấy được Cơng ty ln quan tâm tích cực đến cơng tác TĐL lao động bằng tiền thưởng. Tiền thưởng làm cho nhân viên cảm thấy phấn khích hơn, cảm thấy vui vẻ khi được nhận thưởng, qua đó nâng cao được tâm trạng và tinh thần làm việc hơn. Quỹ thưởng tăng trung bình 30%/năm và đạt gần 1,1 tỷ đồng vào năm 2021. Tiền thưởng bình qn các năm nhìn chung có xu hướng tăng dần. Riêng năm 2019 mức thưởng bình quân một lao động giảm xuống mức thấp nhất trong 5 năm, ngun nhân do cơng tác quản lý tài chính các cơng trình thi cơng thời gian này còn chưa tốt, doanh thu từ nghiệm thu các cơng trình khơng bù đắp được tổng chi phí của năm này, lợi nhuận thu về một phần nhờ việc chuyển nhượng lại quyền khai thác khoảng sản (đất sét, cát) của Công ty, lợi nhuận 2019 giảm mạnh nên phần thưởng cuối năm của nhân viên cũng phần nào hạn chế so với các năm trước đó.
Đánh giá về TĐL thơng qua tiền thưởng:
Tuy mức thưởng chưa được cao nhưng sự tăng lên của quỹ thưởng và mức thưởng qua từng năm đã cho thấy sự quan tâm của Công ty ngày một nhiều đến công tác TĐL thông qua tiền thưởng. Tuy nhiên, việc thưởng thi đua các phong trào chỉ được trao trong buổi lễ tổng kết cuối năm làm cho việc khen thưởng và thi đua chưa thực sự phát huy được tác dụng TĐL của nó do việc thi đua kéo dài cả năm, khen thưởng không kịp thời, không đúng thời điểm, chưa tác động kịp thời vào động lực làm việc của NLĐ.
Tuy các hình thức thưởng chưa thực sự đa dạng nhưng Công ty đã nỗ lực trong việc tạo ra và đảm bảo quỹ thưởng, hình thức thưởng nhờ đó mà động lực lao động tăng lên, năng suất lao động cũng tăng lên.
2.2.1.3. Tạo động lực thông qua các phúc lợi và trợ cấp
TĐL thông qua phúc lợi bắt buộc: gồm bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm
y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN).
Công ty thực hiện đầy đủ, đúng quy định về việc đóng BHXH bắt buộc cho NLĐ. Ngồi ra, do đặc thù cơng việc xây dựng và rủi ro có thể xảy ra trong thi cơng xây dựng, Cơng ty cũng khuyến khích NLĐ tham gia một số loại bảo hiểm thương mại khác nhằm bảo vệ bản thân và yên tâm cơng tác hơn. Bên cạnh đó, Cơng ty cũng thực hiện nghiêm túc việc đóng BHYT và BHTN cho NLĐ, qua