- Phụ́i hợp đa ngành trong xõy dựng phát triển đụ thị theo quy hoạch được duyệt;
4. KẾT QUẢ NGHIấN CỨU VÀ PHÂN TÍCH SỐ LIỆU
4.1. Đặc điểm về giới tớnh của cỏc đối tượng trong nghiờn cứu
Số lượng người tham gia khảo sỏt là nam giới chiếm số lượng đụng hơn nữ giới với 81 phiếu (chiếm tỉ lệ 62.79%), nữ giới ớt hơn với 48 phiếu (chiếm tỉ lệ 37.21%). Điều này cho thấy nhõn viờn nữ làm việc trong cỏc cụng ty xõy dựng ở Việt Nam thực hiện khảo sỏt ớt hơn nhõn viờn nam. Kết quả cũng phản ỏnh đỳng với thực tế của
ngành xõy dựng khi đõy là ngành nặng nhọc nờn lực lượng lao động chiếm phần lớn là nam giới.
4.2. Giỏ trị trung bỡnh và xếp hạng nhận định của nhõn viờn nam và nhõn viờn nữ về cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến sự gắn bú của nam và nhõn viờn nữ về cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến sự gắn bú của nhõn viờn trong cỏc cụng ty xõy dựng ở Việt Nam
Bảng 1 trỡnh bày giỏ trị trung bỡnh và xếp hạng thứ tự từ lớn đến nhỏ theo nhận định của nhõn viờn nam và nhõn viờn nữ về cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến sự gắn bú của nhõn viờn trong cỏc cụng ty xõy dựng ở Việt Nam. Kết quả cho thấy nhõn viờn nam và nữ cú nhận định khỏc nhau về cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến sự gắn bú của cỏc nhõn viờn trong cụng ty xõy dựng ở Việt Nam. Hầu hết xếp hạng cỏc nhõn tố của nhõn viờn nam và nhõn viờn nữ về cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến sự gắn bú là hoàn toàn khỏc nhau. Chỉ cú 03 nhõn tố trựng xếp hạng với nhau gồm: 1). Nhõn viờn trong cụng ty khụng cú sự phõn biệt kỡ thị cú giỏ trị trung bỡnh 4.0 đối với nam và 3.98 đối với nữ xếp hạng 31. 2). Chế độ bảo hiểm đầy đủ cho nhõn viờn cú giỏ trị trung bỡnh 3.56 đối với nam và 3.58 đối với nữ xếp hạng 41. 3). Nhõn viờn được sắp xếp, linh động trong thời gian làm việc cú giỏ trị trung bỡnh 3.49 đối với nam và 3.21 đối với nữ xếp hạng 42.
4.3. Phõn tớch năm nhõn tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn bú của nhõn viờn nam và nhõn viờn nữ trong cỏc cụng ty xõy dựng của nhõn viờn nam và nhõn viờn nữ trong cỏc cụng ty xõy dựng Việt Nam.
Kết quả ở bảng 2 cho thấy cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến sự gắn bú của nhõn viờn nam và nhõn viờn nữ trong cụng ty xõy dựng ở Việt Nam rất khỏc nhau. Cỏc nhõn viờn nam quan tõm nhiều đến mụi trường làm việc của cụng ty như “cụng ty hướng đến tớnh kỷ luật và tự giỏc cao” với giỏ trị trung bỡnh 4.32 xếp hạng cao nhất; “tập thể nhõn viờn cụng ty hợp tỏc tốt để hoàn thành cụng việc” với giỏ trị trung bỡnh 4.26 xếp hạng hai; “cụng ty đảm bảo mụi trường làm việc an toàn” với giỏ trị trung bỡnh 4.17 xếp hạng năm. Ngoài ba nhõn tố về mụi trường làm việc thỡ trong năm nhõn tố ảnh hưởng lớn nhất đế sự gắn bú của nhõn viờn nam ở cụng ty xõy dựng là nhõn tố về văn húa doanh nghiệp “tập thể trong cụng ty cú mối quan hệ hũa đồng vui vẻ” với giỏ trị trung bỡnh 4.20 xếp hạng ba và nhõn tố về thương hiệu doanh nghiệp “cụng ty cú cơ sở vật chất đẹp và tốt” với giỏ trị trung bỡnh 4.19 xếp hạng tư. Do đú để tăng sự gắn bú của cỏc nhõn viờn nam làm việc ở cỏc cụng ty xõy dựng thỡ chủ doanh nghiệp cần phải quan tõm đến mụi trường làm việc, văn húa doanh nghiệp và thương hiệu của doanh nghiệp nhiều hơn.
Bảng 2. Năm nhõn tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn bú của nhõn viờn nam và nhõn viờn nữ trong cỏc cụng ty xõy dựng ở
Việt Nam. STT
Nhõn viờn nam Nhõn viờn nữ
Nhõn tố Giỏ trị trung
bỡnh
Nhõn tố Giỏ trị trung
bỡnh 1 Cụng ty hướng đến tớnh kỷ luật và tự giỏc cao. 4.32 Cụng ty cú hệ thống lương thưởng và đỏnh giỏ
thành tớch rừ ràng. 4.35
2 Tập thể nhõn viờn cụng ty hợp tỏc tốt để hoàn
thành cụng việc. 4.26 Cụng ty tạo điều kiện cho nhõn viờn học hỏi, phỏt triển. 4.31
3 Tập thể trong cụng ty cú mối quan hệ hũa đồng
vui vẻ. 4.20 Nhõn viờn cụng ty luụn được đối xử thõn thiện, cởi mở. 4.29
4 Cụng ty cú cơ sở vật chất đẹp và tốt (trụ sở làm
việc, khụng gian nơi làm việc). 4.19 Cụng ty cú cơ chế tập huấn đào tạo nõng cao năng lực. 4.27 5 Cụng ty đảm bảo mụi trường làm việc an toàn. 4.17 Cụng ty cú cơ sở vật chất đẹp và tốt (rụ sở làm
Đối với nhõn viờn nữ thỡ cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến sự gắn bú với cỏc cụng ty xõy dựng ở Việt Nam khụng tập trung như nhõn viờn nam mà trải đều. Nhõn tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn bú của cỏc nhõn viờn nữ là nhúm lương và cỏc chế độ đói ngộ qua nhõn tố “cụng ty cú hệ thống lương thưởng và đỏnh giỏ thành tớch rừ ràng” với giỏ trị trung bỡnh 4.35; nhõn tố ảnh hưởng lớn thứ hai là nhõn tố thuộc nhúm học hỏi và phỏt triển qua nhõn tố “cụng ty tạo điều kiện cho nhõn viờn học hỏi, phỏt triển” với giỏ trị trung bỡnh 4.31; nhõn tố ảnh hưởng lớn thứ ba thuộc nhúm văn húa qua nhõn tố “nhõn viờn cụng ty luụn được đối xử thõn thiện, cởi mở” với giỏ trị trung bỡnh 4.29; nhõn tố ảnh hưởng lớn thứ tư thuộc nhúm hệ thống quản lý và đào tạo qua nhõn tố “cụng ty cú cơ chế tập huấn đào tạo nõng cao năng lực” với giỏ trị trung bỡnh 4.27; và nhõn tố ảnh hưởng lớn thứ năm thuộc nhúm thương hiệu doanh nghiệp qua nhõn tố “cụng ty cú cơ sở vật chất đẹp và tốt” (giỏ trị trung bỡnh 4.25). Để tăng sự gắn bú của nhõn viờn nữ với cụng ty thỡ chủ cỏc doanh nghiệp nờn quan tõm nhiều đến lương thưởng và đỏnh giỏ thành tớch, giỳp nhõn viờn nữ cú cơ hội học hỏi và phỏt triển bản thõn, đối xử thõn thiện và cởi mở cũng như đào tạo nõng cao năng lực cho nhõn viờn nữ. Cuối cựng cũng giống nhõn viờn nam, nhõn viờn nữ cũng gắn bú với cụng ty khi cụng ty cú cơ sở vật chất đẹp và tốt.
4.3. Phõn tớch sự gắn bú của nhõn viờn nữ và nhõn viờn nam trong cỏc cụng ty xõy dựng trong cỏc cụng ty xõy dựng
4.3.1. Tỉ lệ chuyển cụng tỏc của nhõn viờn nữ và nhõn viờn nam trong cỏc cụng ty xõy dựng. trong cỏc cụng ty xõy dựng.
Tỉ lệ nhõn viờn nữ làm việc trong cỏc cụng ty xõy dựng cho thấy họ cú tỉ lệ chưa chuyển cụng tỏc lần nào cao hơn nam giới (39.58% của nữ so với 34.57% của nam). Tỉ lệ chuyển cụng tỏc từ một đến hai lần của nữ giới ớt hơn nam giới (39.58% của nữ so với 53.08% của nam). Điều này cho thấy nhõn viờn nữ trong cỏc cụng ty xõy dựng cú xu hướng gắn bú với cụng ty hơn nhõn viờn nam. Mặc dự vậy, tỉ lệ chuyển cụng tỏc nhiều hơn ba lần thỡ nữ giới lại cao hơn Nam giới (20.84% của nữ so với 12.35% của nam) (hỡnh 2).
Hỡnh 2. Tỉ lệ chuyển cụng tỏc của nhõn viờn nam và nữ
Hỡnh 3. Tỉ lệ quyết định chuyển cụng ty của nhõn viờn nam và nữ
4.3.2. Tỉ lệ quyết định chuyển cụng ty khi cú lời mời từ cụng ty khỏc của nhõn viờn nữ và nhõn viờn nam trong cỏc cụng ty xõy dựng. khỏc của nhõn viờn nữ và nhõn viờn nam trong cỏc cụng ty xõy dựng.
Tỉ lệ nhõn viờn nữ quyết định ngay lập tức sẽ chuyển sang cụng ty khỏc làm việc khi được mời rất cao và cao hơn nhõn viờn nam 15,74% (41.67% của nữ so với 25.93% của nam). Tỉ lệ nhõn viờn nữ quyết định vẫn ở lại cụng ty khi cú lời mời từ cụng ty khỏc ớt hơn nhõn viờn nam (41.67% của nữ so với 51.85% của nam). Tỉ lệ chưa quyết định chuyển ngay đến cụng ty khỏc khi cú lời mời của nhõn viờn nữ thấp hơn nhõn viờn nam (16.66% của nữ so với 22.22% của nam). Kết quả này cho thấy nhõn viờn nữ cú xu hướng chuyển sang cụng ty khỏc khi cú lời mời cao hơn nhõn viờn nam (hỡnh 3).
5. KẾT LUẬN:
Bảng cõu hỏi được gởi theo phương phỏp thuận tiện và thu về được 191 phiếu. Sau khi loại bỏ cỏc bảng dữ liệu khụng phự hợp với đối tượng nghiờn cứu. Dữ liệu cũn lại 129 mẫu được tiến hành phõn tớch và cho thấy kết quả về cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến sự gắn bú của nhõn viờn nam và nhõn viờn nữ trong cỏc cụng ty xõy dựng tại Việt Nam.
Nhõn viờn nam và nhõn viờn nữ cú nhận định rất khỏc nhau về cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến sự gắn bú của cỏc nhõn viờn trong cụng ty xõy dựng ở Việt Nam. Cỏc nhõn tố ảnh hưởng nhất đối với nhõn viờn nam thuộc nhúm mụi trường làm việc, văn húa doanh nghiệp và thương hiệu của doanh nghiệp. Trong khi đú cỏc nhõn tố ảnh hưởng đến sự gắn bú của nhõn viờn nữ trải đều hơn cho cỏc nhúm lương và đói ngộ, học tập và phỏt triển, văn húa doanh nghiệp, quản lý đào tạo và thương hiệu doanh nghiệp. Trong khi nhõn viờn nam cú ba nhõn tố thuộc nhúm mụi trường làm việc ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn bú của họ thỡ đối với nhõn viờn nữ lại khụng cú nhõn tố nào trong năm nhõn tố ảnh hưởng lớn nhất đến sự gắn bú của họ thuộc nhúm mụi trường làm việc.
Tỉ lệ nhõn viờn nữ gắn bú với cụng ty xõy dựng ở Việt Nam nhiều hơn nhõn viờn nam. Với tỉ lệ 59.42% nhõn viờn nữ tham gia khảo sỏt cho rằng mỡnh đó từng chuyển cụng ty ớt nhất một lần so với tỉ lệ 65.43% của nhõn viờn nam đó chuyển cụng ty ớt nhất một lần. Tuy nhiờn, nếu như cú lời mời từ một cụng ty khỏc với những đói ngộ tốt hơn thỡ tỉ lệ nhõn viờn nữ quyết định chuyển cụng ty nhiều hơn nhõn viờn nam (41.67% của nữ so với 25.93% của nam).
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
[1] Brown, S., McNabb, R., & Taylor, K. (2007). Firm performance, worker commitment and loyalty. Working Paper. Department of Economics, University of Sheffield ISSN 1749-8368.
[2] Brown, S., McHardy, J., McNabb, R., & Taylor, K. (2011). Workplace performance, worker commitment, and loyalty. Journal of Economics & Management Strategy, 20(3), 925-955.
[3] Randeree, K., & Chaudhry, A. G. (2012). Leadership–style, satisfaction and commitment: An exploration in the United Arab Emirates' construction sector. Engineering, Construction and Architectural Management.
[4]. Malone, E. K., & Issa, R. R. (2013). Work-life balance and organizational commitment of women in the US construction industry. Journal of Professional Issues in Engineering Education and Practice, 139(2), 87-98.
[5]. Linz, S., Good, L. K., & Busch, M. (2015). Promoting worker loyalty: an empirical analysis. International Journal of Manpower.
[6] Hsu, L. C., & Liao, P. W. (2016). From job characteristics to job satisfaction of foreign workers in Taiwan's construction industry: The mediating role of organizational commitment. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries, 26(2), 243-255.
[7] Celik, G., & Oral, E. (2021). Mediating effect of job satisfaction on the organizational commitment of civil engineers and architects. International Journal of Construction Management, 21(10), 969-986.
[8] Artaya, I. P., Kamisutara, M., Muchayan, A., & Deviyanti, I. S. (2021). Abraham Maslow's Hierarchical Need Fulfillment and Herzberg's Two-Factor Theory for Creating Worker Loyalty. THE SPIRIT OF SOCIETY JOURNAL, 4(2), 66-75.