Nguồn: Xử lý số liệu bằng SPSS β=0,287 Gắn kết cảm xúc β=0,369 β=0,168 β=0,172 β=0,236
Lơi cuốn qua tính cách ( IA)
Lơi cuốn qua hành vi (IB)
Kích thích trí tuệ (IS)
Truyền cảm hứng (IM)
Bảng 4.15. Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết
Giả thuyết Kết quả kiểm định H1 Cảm nhận của người lao động về yếu tố lơi cuốn qua tính
cách càng cao thì gắn kết cảm xúc càng cao và ngược lại. Chấp nhận H2 Cảm nhận của người lao động về yếu tố lơi cuốn qua hành vi
càng cao thì gắn kết cảm xúc càng cao và ngược lại. Chấp nhận H3 Cảm nhận của người lao động về yếu tố kích thích trí tuệ
càng cao thì gắn kết cảm xúc càng cao và ngược lại. Chấp nhận H4 Cảm nhận của người lao động về yếu tố truyền cảm hứng
càng cao thì gắn kết cảm xúc càng cao và ngược lại. Chấp nhận H5 Cảm nhận của người lao động về yếu tố quan tâm đến cá
nhân càng cao thì gắn kết cảm xúc càng cao và ngược lại. Chấp nhận
4.3.2.8. Kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu
Qua kết quả kiểm định các giả thuyết H1, H2, H3, H4 và H5 cho thấy, các giả thuyết đặt ra cho quá trình nghiên cứu được khẳng định là đúng. Điều đó có nghĩa là ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết cảm xúc bị chi phối ảnh hưởng bởi 5 yếu tố chính là: yếu tố lơi cuốn qua tính cách; yếu tố lơi cuốn qua hành vi; yếu tố kích thích trí tuệ; yếu tố truyền cảm hứng; yếu tố quan tâm đến cá nhân. Trong đó, yếu tố lơi cuốn qua hành vi là yếu tố quan trọng và có ảnh hưởng mạnh nhất đến gắn kết cảm xúc.
Tóm lại, kết quả kiểm định trên cho thấy, các giả thuyết H1, H2, H3, H4 và H5 đều được chấp nhận nghĩa là khi gia tăng những yếu tố này sẽ tăng mức độ gắn kết cảm xúc. Hay nói cách khác khi cảm nhận của người lao động về các nhân tố này tăng thì gắn kết cảm xúc cũng tăng theo.
4.4. KIỂM ĐỊNH TRUNG BÌNH
Để trả lời câu hỏi có sự khác biệt hay không đến mức độ gắn kết cảm xúc giữa nam và nữ; giữa ba nhóm thời gian làm việc với lãnh đạo.
4.4.1. Kiểm định sự khác nhau về mức độ gắn kết cảm xúc theo giới tính
Kiểm định Independent-sample T-test sẽ cho ta biết có sự khác biệt về mức độ gắn kết cảm xúc giữa giới tính nam và nữ đang làm việc tại các công ty thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu.
Giả thuyết H0: Khơng có sự khác nhau về mức độ gắn kết cảm xúc giữa
2 nhóm nhân viên nam và nữ.
Bảng 4.16. Kiểm định T-test đối với biến giới tính
Thống kê nhóm Giới tính N Trung Bình Độ lệch chuẩn Trung bình sai số chuẩn AC Nam 120 3,3236 0,50409 0,04602 Nữ 165 3,4545 0,56560 0,04403 Nguồn: Phụ lục 11
Kiểm định
Levene Kiểm định T cho sự bằng nhau của giá trị trung bình
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Sai lệch trung bình Sai lệch Sai số chuẩn Độ tin cậy 95% Dưới Trên AC Giả định phương sai bằng nhau 5,438 0,020 -2,019 283 0,044 -,13093 0,06486 -0,25860 -0,00327 Giả định phương sai khác nhau -2,056 271,513 0,041 -,13093 0,06369 -0,25632 -0,00555 Nguồn: Phụ lục 11
Theo kết quả kiểm định Levene, Sig. < 0,05 (Sig = 0,020) nên phương sai giữa phái nam và phái nữ khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Cịn giá trị sig trong kiểm định t < 0,05 (Sig = 0,041) nên ta kết luận có sự khác biệt về trung bình giữa hai nhóm nhân viên nam và nữ. Giá trị trung bình của biến phụ thuộc AC, cho thấy nữ giới (trung bình 3,45) có cảm thấy gắn kết cảm xúc cao hơn nam giới (trung bình 3,32). Suy ra, Bác bỏ H0.
4.4.2. Kiểm định sự khác nhau về mức độ gắn kết cảm xúc theo thời gian làm việc với cấp trên việc với cấp trên
Phân tích phương sai One-way ANOVA (Analysis of variance) để xem xét sự khác biệt về mức độ gắn kết cảm xúc đối với thời gian làm việc với cấp trên của các nhân viên tại các công ty thủy sản.
Giả thuyết H0: Khơng có sự khác nhau về mức độ gắn kết cảm xúc giữa các
nhóm theo thời gian làm việc với cấp trên.
cho thấy, với mức ý nghĩa Sig.= 0,306 có thể nói phương sai đánh giá về mức độ gắn kết cảm xúc của 3 nhóm theo thời gian làm việc với cấp trên khơng khác nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA sử dụng tốt.
Bảng 4.17. Kiểm định ANOVA đối với biến thời gian làm việc Levene Statistic df1 df2 Sig. Levene Statistic df1 df2 Sig.
1,190 2 282 0,306 Descriptives N Trung bình SD SE Khoảng tin cậy 95% Thấp nhất Cao nhất Giới hạn dưới Giới hạn trên Dưới 2 năm 108 3,4506 0,54652 0,05259 3,3464 3,5549 2,33 5,00 Từ 2 đến 5 năm 96 3,4844 0,52375 0,05346 3,3783 3,5905 2,67 5,00 Trên 5 năm 81 3,2305 0,53136 0,05904 3,1130 3,3479 1,33 4,50 Tổng 285 3,3994 0,54351 0,03219 3,3360 3,4628 1,33 5,00 Nguồn: Phụ lục 11
Multiple Comparisons
Bonferroni
(I) Thời gian làm việc với cấp trên
(J) Thời gian làm việc với cấp trên
Khác biệt trung bình
(I-J)
SE Sig.
Khoảng tin cậy 95% Giới hạn dưới Giới hạn trên
Dưới 2 năm Từ 2 đến 5 năm -0,03376 0,07499 1,000 -0,2144 0,1469 Trên 5 năm 0,22016(*) 0,07858 0,016 0,0309 0,4094 Từ 2 đến 5 năm Dưới 2 năm 0,03376 0,07499 1,000 -0,1469 0,2144 Trên 5 năm 0,25392(*) 0,08066 0,005 0,0597 0,4482 Trên 5 năm Dưới 2 năm -0,22016(*) 0,07858 0,016 -0,4094 -0,0309 Từ 2 đến 5 năm -0,25392(*) 0,08066 0,005 -0,4482 -0,0597
* The mean difference is significant at the .05 level.
Nguồn: Phụ lục 11
Theo kết quả phân tích sâu ANOVA, ta thấy có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm có thời gian làm việc với cấp trên trên 5 năm với 2 nhóm cịn lại (Sig. lần lượt là 0,016 và 0,005). Các nhóm có thời gian làm việc với cấp trên dưới 2 năm có sự khác biệt với nhóm trên 5 năm (0,016) và từ 2 đến 5 năm khác biệt với nhóm trên 5 năm (0,005) về mức độ gắn kết cảm xúc.
Có thể thấy rằng, thời gian làm việc với cấp trên càng cao thì càng ảnh hưởng đến mức độ gắn kết cảm xúc - đây là một đặc điểm dễ nhận thấy của các doanh nghiệp hiện nay, lãnh đạo ln tích cực và truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ đối với những lao động có thời gian làm việc ổn định tại đơn vị.
4.6. TĨM TẮT
Chương này trình bày kết quả phân tích bao gồm những nội dung sau: Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha; Phân tích nhân tố khám phá EFA.
Phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết đã chứng minh rằng yếu tố lôi cuốn qua hành vi là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất gắn kết cảm xúc. Tuy không lớn bằng lôi cuốn qua hành vi, song các yếu tố lơi cuốn qua tính cách; kích thích trí tuệ; truyền cảm hứng và quan tâm đến cá nhân cũng có ảnh hưởng đến gắn kết cảm xúc. Và chúng ta có đầy đủ cơ sở khoa học và đầy đủ ý nghĩa thống kê trong việc chấp nhận 5 giả thuyết đặt ra.
Kiểm định T-test và phân tích ANOVA cho các kết quả như sau: Mức độ gắn kết nhân viên giữa nam và nữ là khác nhau (nữ giới cảm thấy được gắn kết cảm xúc cao hơn nam giới) và có sự khác biệt về mức độ gắn kết cảm xúc giữa nhóm có thời gian làm việc với cấp trên trên 5 năm với 2 nhóm cịn lại.
Chương tiếp theo sẽ trình bày tóm tắt kết luận, hàm ý của nghiên cứu, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
Chương 5
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Chương 5 sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu, đưa ra kết luận từ nghiên cứu và đề xuất hàm ý quản trị nhằm nâng cao độ gắn kết cảm tại các công ty thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. Chương này gồm 3 phần: (1) Kết luận; (2) Hàm ý quản trị nào nhằm nâng cao độ gắn kết cảm xúc (3) Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.
5.1. KẾT LUẬN
Nghiên cứu đã được thực hiện một cách đầy đủ theo quy trình nghiên cứu thiết kế ở chương 3.
Với cỡ mẫu 285 quan sát, các phương pháp kiểm định, phân tích cần thiết đã được tiến hành nhằm hướng tới mục tiêu nghiên cứu và trả lời cho câu hỏi nghiên cứu đã nêu ra ở chương 1.
Từ kết quả nghiên cứu được trình bày ở chương 4 đã cho phép nghiên cứu có những kết luận sau đây.
Thứ nhất, xác định tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết cảm xúc tại các công ty thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. Để khẳng định sự tác động của các thành phần trong phong cách lãnh đạo đến gắn kết cảm xúc của nhân viên, một mơ hình lý thuyết được xây dựng và kiểm định. Mơ hình này được xây dựng dựa trên cơ sở về phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết cảm xúc của các tác giả tiêu biểu.
Thứ hai, đo lường mức độ tác động của các thành phần trong phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết gắn kết cảm xúc tại các công ty thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 5 yếu tố bao gồm: Lơi cuốn qua tính cách, Lơi cuốn qua hành vi, Kích thích trí tuệ, Truyền cảm hứng, Quan tâm đến cá nhân tác động đến gắn kết cảm xúc tại các công ty thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. Cụ thể, trong mơ hình, người lao động bị tác động mạnh nhất là yếu tố lơi cuốn qua hành vi vì hệ số β = 0,369, kế đến là yếu tố lơi cuốn qua tính cách, quan
tâm đến cá nhân, truyền cảm hứng và cuối cùng là yếu tố kích thích trí tuệ với hệ số β= 0,169 là nhỏ nhất trong phương trình hồi quy. Mức độ giải thích của phong cách lãnh đạo chuyển đổi được 56,1% gắn kết cảm xúc. Trên cơ sở đó, chúng ta có đầy đủ cơ sở khoa học và đầy đủ ý nghĩa thống kê trong việc chấp nhận 5 giả thuyết đặt ra.
Thứ ba, từ kết quả nghiên cứu, luận văn đã đưa ra một số hàm ý cho các nhà quản trị nhằm nâng cao độ gắn kết cảm xúc từ các yếu tố: lôi cuốn qua hành vi; lơi cuốn qua tính cách; quan tâm đến cá nhân; truyền cảm hứng và kích thích trí tuệ có tác động trong việc nâng cao độ gắn kết cảm xúc của nhân viên.
Tóm lại, tác động của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến gắn kết cảm xúc tại các công ty thủy sản trên địa bàn tỉnh Bạc Liêu. Tác động này được giải thích trên cơ sở mơ hình nghiên cứu Tabassum Riaz & ctg (2011) và mơ hình đề xuất của nghiên cứu.
5.2. HÀM Ý NGHIÊN CỨU CHO NHÀ QUẢN TRỊ
Những hàm ý dưới đây được đưa ra dựa trên kết quả nghiên cứu trình bày ở chương 4. Tập trung vào yếu tố có tác động mạnh nhất đến gắn kết cảm xúc là lôi cuốn qua hành vi.
Lôi cuốn qua hành vi với hệ số β = 0,369, lơi cuốn qua hành vi đóng vai trị
quyết định đến gắn kết cảm xúc của nhân viên đối với công ty. Vấn đề này lãnh đạo cơng ty cần nhìn nhận một cách thấu đáo tập trung vào một số vấn đề như:
Lãnh đạo cơng ty phải là hình mẫu về năng lực, đạo đức cá nhân và tinh thần hy sinh.
Năng lực và đạo đức cá nhân là những yếu tố tạo nên uy tín của lãnh đạo. Năng lực lãnh đạo thể hiện ở bản lĩnh tự tin, quyết đoán dẫn dắt tổ chức trong những tình huống khơng rõ ràng, khơng chắc chắn bằng tầm nhìn chiến lược cụ thể. Đạo đức cá nhân thể hiện lãnh đạo quan tâm tới khía cạnh đạo đức, kết quả của
những quyết định có đạo đức, những vấn đề về đạo đức kinh doanh như quyền lợi của khách hàng, quyền lợi của nhân viên, của tổ chức.
Tinh thần hy sinh thể hiện người lãnh đạo luôn đặt mục tiêu, lợi ích của tổ chức, của nhóm lên trên mục tiêu, lợi ích cá nhân.
Biết hy sinh lợi ích bản thân cho mục tiêu chung, cho những điều tốt đẹp của nhóm, của tổ chức.
Năng lực lãnh đạo, đạo đức cá nhân và tinh thần hy sinh là những tố chất tạo nên hình mẫu người lãnh đạo.
Những phẩm chất, hành vi này sẽ hấp dẫn, gây ảnh hưởng và trở thành động lực của người theo sau. Vì người theo sau ln xem lãnh đạo là hình mẫu đế họ noi theo, nên với những phẩm chất tạo nên hình tượng tốt đẹp thật sự, người lãnh đạo sẽ là định hướng của người theo sau, là niềm tự hào, hãnh diện, ngưỡng mộ, kính trọng, thán phục của người theo sau mà từ đó ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của họ.
Lơi cuốn qua tính cách với hệ số β = 0,287, lơi cuốn qua tính cách đóng vai
trị quyết định đến gắn kết cảm xúc của nhân viên đối với công ty.
Lãnh đạo cơng ty cần xây dựng cho mình như là những hình mẫu mạnh mẽ, lý tưởng cho những nhân viên, họ được kính trọng, ngưỡng mộ và tin cậy ngay từ hành động cho đến sự thể hiện bản thân…Từ đó, lơi cuốn nhân viên của mình tham gia vào các hoạt động tập thể.
Tính cách thể hiện qua văn hóa các phịng ban, cần chú trọng điều chỉnh, phát triển hài hịa văn hóa các phịng ban tạo ra một môi trường chung thân thiện giúp người lao động cảm thấy thoải mái và hài lòng khi sống và làm việc tại công ty. Hiện tại, quan hệ giữa các phòng ban chỉ dựa trên yếu tố công việc và yếu tố cá nhân là chính, cịn nhiều sự đố kị, ganh tị lẫn nhau nên nhiều lúc ảnh hưởng đến kết quả công việc.
nhau trong cũng như ngồi cơng việc để tạo giúp cho nhân viên có cơ hội gặp mặt một cách thân tiện thoải mái.
Thời gian qua việc đánh giá kết quả cơng việc theo hình thức cào bằng và theo yếu tố tình cảm nên chưa hợp lý. Công ty không nên tiếp tục sử dụng các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các bộ phận mà dựa trên bảng mô tả công việc và mục tiêu đề ra cho từng vị trí để xây dựng tiêu chí đánh giá và thực hiện đánh giá cho từng nhân viên từng nhóm, từng tổ đội… Riêng với một số bộ phận khơng có mục tiêu doanh số cụ thể như các bộ phận trợ giúp việc đánh giá ngoài những yếu tố theo bảng mô tả công việc cần kết hợp với kết quả chung của các bộ phận khác tránh tình trạng có những bộ phận khơng được khen thưởng, khuyến khích gây ra sự ganh tị giữa các nhóm và làm phát sinh bất mãn trong nhân viên. Việc đánh giá này thực sự khó thực hiện và tốn nhiều cơng sức địi hỏi cơng ty phải tập trung đầu tư và có kế hoạch cụ thể.
Thực tế cho thấy rằng mỗi loại công việc sẽ thích ứng với một nhóm người nhất định và những năng lực nhất định. Sau khi tuyển dụng cần phân bổ lao động đúng theo vị trí đăng tuyển. Việc đánh giá năng lực người lao động trong quá trình tuyển dụng cũng cần dựa trên bảng mơ tả công việc đã xây dựng để tuyển nhân sự phù hợp. Giao đúng việc sẽ giúp cho nhân viên phát huy được năng lực của mình, làm việc có năng suất, hiệu quả cũng như không ngừng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp. điều này tạo ra động lực cũng như sự hứng thú trong công việc.
Lãnh đạo cần xác định rõ và cho người lao động cũng như mọi người thấy được vai trị của cơng việc và mức độ đóng góp, mức độ quan trọng của nó đối với cơng ty; điều này sẽ giúp cho người lao động khẳng định được vai trị của mình, của